浅谈民营企业员工流失的原因及管理对策 本科论文.doc

浅谈民营企业员工流失的原因及管理对策专业名称： 行政管理 姓 名： 王蓉 考点名称： 贵州商专 准考证号：002012100038 联系电话目 录内容摘要1关键词1前言1一、民营企业员工流失原因分析1（一）工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受2（二）处罚严重、工作压力大2（三）员工职业生涯规划难以实现2（四）企业前景不明确或内部管理混乱3（五）企业经营管理多极化，制度朝令夕改3（六）企业老总“古道热肠”，在企业里大搞扶亲工程 3二、员工流失的管理对策 3（一）确立“以人为本”的管理理念3（二）建立制度化约束机制4（三）内部管理规范化4（四）培养文化凝聚力5（五）关注已经辞职的老员工5结论5参考文献5浅谈民营企业员工流失的原因及管理对策摘要企业的管理，从很大程度上来说其实质就是对人力资源的管理和对货币资本的管理。而其中，对人力资源的管理至关重要，因为人力资源直接关系到企业的生存与发展。而在人力资源的管理方面，管理者往往容易对员工流失的管理不太注重，许多的企业尤其是民营企业对此甚至没有相关的管理措施及对策。关键词:企业; 人力资源; 管理前言众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增长以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大多民营企业的员工流动存在着诸多的不合理性。一是流失率过高，有的企业甚至超过20，显然，这不是一个正常的现象；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此，员工高比例的流失，不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和安全感。如不加以有效的控制和管理，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策出些探讨。一、民营企业员工流失原因分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点，现以广东潮汕地区某民营公司人才流动现状案例为例：广东潮汕地区某民营公司，随着公司发展规模的壮大，企业内部人员已越来越不能满足企业发展的需求，公司加速发展过程潜在着人才危机，公司领导从战略角度意识到“一流企业，一流人才”，企业最后的竞争归结于人才的竞争，企业打破了惯有的用人本地化的传统做法，从2001年7月开始“人才引进”，并于7月开始前往深圳等地招募人才，在2002年度共前往深圳招聘4批次。第一批于7月上旬，招聘人数总共7人；第二批于8月上旬，招聘人数6人；第三批是9月上旬，招聘人数为3人；第四批是10月，招聘人数为9人。前后累计招聘岗位人数25人，公司连续4个月跨地域招募人才，也体现企业领导对人才需求的高度重视。但从目前人才引用及留任管理现状看，这些管理人才流失现象极为严重。企业经验人才流动率15%为正常值，而从公司2001年度外来人才引进的流动率测算，25人中，目前仅有10人留任本公司，其流动率高达60%，如此高的流动率其实对企业经济发展存在着十发巨大阻碍的。(一)工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受第一批从深圳招聘的7名员工，其中4名入职后工作上主观性比较强，对企业管理也存在较高的期望，但企业把人员招进之后安排到不符自己对专业对口的部门实习，使新进员工不能够了解，因他本人有一定专业才能的，对自己的专业是很信赖的，企业这样的安排让他无从着手工作，后与企业人事部门协商未果辞职离开。还有3名员工招进企业后，同样对企业存在期望，工作能力较强，对所安排工作皆能很好完成，并主动帮助他人，也想进企业能通过自己的不断工作学习得到认可得到收获，但企业常常超时或超强度加班劳作，并极少发放加班工资，不久后3名员工失望的全部离开。最后两名是因生计问题不得不工作，也没找到更好的工作，忍耐坚持工作算是“留下来”了。以上7名员工的问题其实大多数人都遇到过，并且企业存在的问题也不止那些；如计件制工作按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，甚至根本不发加班工资，还美其名曰“奉献精神”、“企业优良传统”等等。有些企业关键技术的管理人员，常常要求其24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业的员工劳动强度要大，也就是一个人能干的活，决不再聘请另一个人，但是工资也只开一份。如此种种，其实企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学，对员工工作职责分配不合理，工作边界也不清晰，人为地加大了工作强度，即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工因身体及精神难以承受最终必然会选择离开。（二）处罚严重、工作压力大在以上四次招聘的员工中，不管是被迫的工作，还是喜欢这份工作，因处罚严重，工作压力大，造成员工流失率高达50%，这对企业发展是非常危险的，第二批新招6名员工其中三名皆因此离开。一个企业的发展有奖有罚是必要的，但前题是合理的情况下。在我国，民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，处罚的轻重完全依附于管理者和决策者的“心情”，而就算是在制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面。个别企业对员工的处罚扣款达当月工资总额的13。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也就谈不上创新，那当然也不可能干得长久，大多数人一有较好的机会就会选择离开，甚至很多人会在平时就萌生去意，造成骑在驴上找驴的现象。（三）员工职业生涯规划难以实现在第四批新招9名员工中，可以说对企业来说是不可多得的财富，因为他们能在企业诸多不合理的工作安排中生存下来了，但却难以实现自己长期发展需要，导致了5人的离开。这不得不说企业的长久发展除了应有的健全的管理制度、合理薪资待遇之外，给员工提供实现职业生涯规划的平台更是非常重要的。一般来说，多数人应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到能提供较大的职业发展或更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展和管理不规范、企业的发展规划与员工的职业发展不相适应及用人制度不完善有密切的关系。（四）企业前景不明确或内部管理混乱企业前景不明确或内部管理混乱，这主要是领导人的眼界、思想、价值观、目标等问题，这类问题对企业高层来说是致命的，从而也导致了企业员工工作心态的。这里存在两个方面的影响：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感，有的企业甚至根本不做自身发展规划，如三年、五年规划及远景目标规划等，使员工认为在这样的企业工作有如混口饭吃，看不到企业的美好前景不说，这自己的未来也茫茫然。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用。他往往试用期一满就离开了。（五）企业经营管理多极化，企业领导的经营管理方法不一致，制度朝令夕改在第三批新招员工中，其中一名入职后为公司人事管理工作，后调往公司策划部，算是中层管理者员工，该员工有较强的主观能动性和领悟能力，工作中能进行有效沟通，公司对其也很重视，但是因其频繁的汇报工作使他喘不过气，后辞职离开。其实现在国内很多股份制民营企事业都存在多头领导的问题，在许多问题的处理决策上，昨天A领导刚作了安排的工作，今天B领导又重新按照他的思路重新安排。使员工在执行的过程中无所知从，不知该听哪一个的，有的甚至在企业的管理制度上也是如此。在这样的企业工作，许多员工都经常遇到按A领导的安排做得不好，就被B领导狠批的情况。久而久之，谁还愿意在这样的企业里不定期的“接受批评”。走，对于每一个员工来说便成了迟早的事。（六）企业老总“古道热肠”，在企业里大搞扶亲工程其实搞帮亲工程不只是该企业才存在的问题，很多的民营企业都相应存在，我们当中的很多的人或身边的人都遇到过一些，其中例子枚不胜数，在这不一一举例了。在众多民营企业里，什么老总家的七大姑八大姨就自然而然地补安置到“比较轻闲”的工作岗位上，有的直接在企业的中层领导岗位上插满了“皇亲国戚”。有钱了，用自己的人，让大家也一同来“共同享福”本是件大好事。可是在实际工作中，却严重影响企业的发展。那些以找关系、求爹爹告奶奶进来的职员，在企业里仗着是关系户，不会轻易被开除，往往和其他员工也无法沟通，看着别人做出成绩多拿点奖金就眼红的人可能会认真工作吗？而企业里有能力的人，都会或多或少地受到这些关系户的妒忌和排挤，造成许多不必要的人员流失。可想而知，这种臭虫给企业造成损失不仅仅只是挤走几个优秀的员工而已。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高达60%流失率的主要原因还是企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量、员工心态评估等诸多问题。三、员工流失的管理对策根据以上案例分析得知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构造完善的管理制度，营造有吸引力的企业环境及设计有普遍价值认同感的企业远景目标，以此来留住人才，这样才能从根本上解决问题。（一）确立“以人为本”的管理理念人本主义管理思想，在西方早已被提出并付诸实践。它强调尊重员工需求（包括心理、生理、物质、精神、职业生涯发展等需求），关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性，不要把员工仅仅看作生产和经营的“工具是强调人是有多重需要的”社会人。从前的分析可以看出，不重视人本身，是造成工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先考虑到的是给予更高的报酬。当然，物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然殷员工看作“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作和生活现状是：工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动场所，也不想办法安排员工业余活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇到不顺心的事，就蒙生去意，想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于：一个企业有了合格、稳定的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工在企业的经营活动中应该是第一位的。在资本管理中，人力资本从很大和度上决定了货币资本的积累、流向和发展，这种人本思想应贯彻在企业管理的各环节，从员工的招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的在不同阶段需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培训了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”及人力资本和货币资本的“双赢”。（二）建立制度化约束机制一方面，企业要为员工发展创造良好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人所造成的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，对中高层管理人员还可能以建立职工入股制度，特别是市场管理人员和高级技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定，也有利于企业的发展。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。（三）内部管理规范化企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己的本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率及工作积极性。第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作及工资标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、价值的基础上， 尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使对方达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。第四，在招聘管理人员及较好的工作岗位职员时，应尽可能从老员工中去选聘，这样，既提高了员工的工作积极性，也让有能力的员工得到提升，同时还能促进企业内部员工的学习积极性，同时又尽可能的减少了因不满足企业的发展空间而跳槽的优秀人才流动。（四）培养文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。（