浅谈完善干部考核制度应着力解决的几个问题.doc

浅谈完善干部考核制度应着力解决的几个问题 作者：高克斌 郑军 王吉光 转贴自：本站原创 点击数：2012 更新时间：2005-12-16 文章录入：张鑫武 减小字体 增大字体 考核工作是干部管理的重要组成部分，是人事行政的重要环节，也是发现、选拔优秀管理人才的重要途径。从多年来干部考核工作的实践来看，虽然做了一些探索，取得了一些突破，但也存在不少问题和不足，亟待我们认真思考研究，并制定切实可行的措施加以解决。一、考核工作中存在的问题及原因从考核的等次上看，目前的干部考核等次分“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。实际上，基本称职和不称职等次的确定缺乏直观可操作的标准，对被考核者而言，基本称职、不称职等同于一个等次。按照约定俗成的考核等次，一般应定为“优、良、中、差”四个等次，而干部考核工作现有的四个等次相当于“优、中、较差、差”，缺少了一个介于“优”与“中”之间的非常重要的一个“良”的等次，造成了称职等次人数比例过高，其余三个等次人数比例过低的失衡现象。从考核的方法上看，只注重定性考核，而忽视定量测评，一些单位和部门在干部考核过程中没有进行深入地调查研究，也没有结合本单位、本部门实际，制定科学的考核指标体系和量化考核办法。同时，只注重年度考核、忽视平时考核的现象相当普遍，考核中领导评价与群众评议不能有机结合，致使年度考核产生失真现象。从考核的程序上看，干部考核有五个基本程序，但在实际操作过程中，各单位掌握的尺度和执行的力度千差万别，如有的单位、部门对个人总结的要求不高，有的甚至是把前一年的总结拿出来抄一遍，又如采取何种方式、在什么范围内听取群众意见的标准也不统一，这些都是考核工作中的失序现象。从考核的结果上看，年度考核中被确定为优秀的干部与被确定为称职的干部，在职务晋升、晋级增资上实际没有多大差别，仅有的差别只限于一次性奖金的发放上，显然起不到激励先进的作用。对年度考核中不称职干部的处理上，考核被确定为不称职等次的，按规定予以处理，而对那些违反干部纪律的，有的确定为基本称职或不称职等次，这样就容易造成放宽标准定等次，导致了干部考核等次的失效现象。从考核工作的监督检查上看，各级人事部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和组织人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度。干部考核工作之所以存在失衡、失真、失序等问题，归纳起来主要有以下三个方面：第一，政策上的不完备。目前，我们的干部考核工作主要依据干部考核的有关规定，对考核等次、优秀等次比例、考核方法与程序、考核结果的使用等考核工作的基本要素和环节做了原则性的规定，但这些规定还不很完备，如考核标准缺乏科学性，考核等次缺乏合理性，考核结果的使用还未真正到位等等。目前，在考核等次上创造性地增加了“基本称职”等次，虽在一定程度上弥补了原有三个等次的不足，但仍没有起到应有的作用。同时，在推行量化考核、加大考核结果使用力度上，都缺乏可操作性强的科学合理的规范性文件。可以说，政策上的不完备是当前考核工作存在一些问题与不足的首要原因。第二，执行中的不平衡。正是因为政策规定过于原则和抽象，各单位、各部门在实施干部考核工作中有着较大的自由发挥空间，领导的重视程度、基础工作扎实与否、群众参与热情高低，都会使考核工作在实施中出现不平衡。有的单位和部门能结合自身实际，制定了切实可行的考核办法，就达到考核的预期目的；也有的单位缺少必要的措施和办法，致使考核工作基本上是流于形式。如何科学地量化德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容，目前尚无一个统一的普遍能接受的模式，这也是造成执行中不平衡的原因之一。第三，结果使用上的不到位。考核工作的生命力在于对考核结果的使用，在于与干部管理其它环节的有机结合。目前在考核结果的使用上没有真正和职务升降挂钩，只要不被评为“不称职”和“基本称职”等次，就可以享受与年度考核等次“优秀”的人员同等的晋职机会，这样就影响了干部争取优秀等次的动力，降低了考核工作的竞争成份。二、解决上述问题的对策与思考基于以上问题和原因，笔者认为可以从以下五个方面求突破，不断创新，提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，以充分发挥考核工作应有的作用。一是在考核等次上求突破，增强科学性。考核等次是干部工作实绩的反映形式，既是反映形式，则要尽可能具体清晰，不可宽泛模糊。在现行的考核工作中，优秀等次一般控制在15%以内，基本职称、不称职等次人员几乎达不到1%，也就是说近85%的干部都被确定为称职等次，考核的激励作用难以得到发挥。在考核等次上求突破，可以在现有四个等次的基础上，增加一个“良好”等次，可以控制相应的比例。以进一步增强广大干部积极向上、争先进位的主动性，使公务员德、能、勤、绩、廉的反映形式更加具体清晰。 二是在考核方法上求突破，增强客观性。自实施干部制度以来，考核的方法基本上可归纳为三个结合，即领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。我们要加强和完善考核工作，就必须在总结以往经验的基础上，在落实“三个结合”上，采取一些新的举措。三是在考核程序上求突破，增强可操作性。考核程序对于整个考核工作的成效起到了决定性作用，直接影响着考核工作的信度和效度。我们的干部年度考核在程序上只有原则要求，难免会出现“考核填张表”、“优秀轮流做”的现象。为更好地总结经验，我们的考核工作也可以分为以下几个程序：（一）根据年度工作安排，干部根据各自职位制定自己的年度重点工作目标和日常工作目标，并由主管领导确定各项工作的分值。（二）每年六月底至七月初，开展半年对照检查，召开专题会议，总结交流上半年工作，并根据目标分值打出自评分；（三）每年年底召开同样的专题会议，交流全年工作，个人自我评分，其他人员民主评分，主管领导确定考核对象的部门评议分，可根据实际情况，在自评分，民主评分，主管领导评分的比例确定；（四）考评组综合各部门打分情况，研究确定一个合理系数，把所有部门的打分放在一个水平线上衡量，避免造成同部门内部相互打高分的现象；（五）根据分数高低确定考核等次。上述方案有以下特点：首先，在考核内容上突出以工作实绩为主；其次，在考核方法上实现了“三个结合”；再次，考核工作与部门工作交流结合在一起，考核的工作量不大，也易于操作。四是在考核结果的使用上求突破，增强激励性。在考核结果的使用上求实效，首先要将考核结果与职务晋升结合起来。勿庸讳言，晋级晋职是对干部最大的激励和肯定，如果将干部的考核等次与晋升条件有机结合，既有利于加强考核工作，又有利于实现干部职务升降工作的规范化。要加强干部的管理工作，就必须改进干部考核这一重要环节，改进考核就必须加大考核结果的使用力度，提高“优秀”等次干部的物质待遇是加大使用力度很重要的一个途径，可以采取增加一次性奖金额度或提高工作目标奖的享受标准来进行激励，切实增强考核工作的激励性。五是在监督检查上求突破，增强严密性。在监督检查上求实效，包括三个方面的涵义。一是明确监督检查的内容，从目前的工作看，督查的内容主要是“三看”：一看各单位、各部门考核方案是否既符合人事部门有关规定，又结合了本单位、本部门实际；二看考核程序是否科学合理，具有可操作性；三看各单位、部门对考核结果的