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末位淘汰案例解析来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置 末位淘汰案例解析 实际上 , 来自仿生态的末位淘汰制一旦被滥用 , 就消弭了人的宝贵的社会属性。末位淘汰能否接受我国法律底线的考量呢 ? 2001 年 11 月 , 张某到某家具厂从事油漆工末位淘汰案例解析实际上,来自仿生态的“末位淘汰制”一旦被滥用,就消弭了人的宝贵的社会属性。“末位淘汰”能否接受我国法律底线的考量呢?2001年11月,张某到某家具厂从事油漆工工作,双方签定的合同期限为3年,该劳动合同第8条特别约定:乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,甲方有权解除劳动合同。2002年2月开始,某家具厂召开职工代表大会,会议审议通过了“末位淘汰”制度,颁布了“甲乙丙三级考核制度”表及相关配套制度,规定被定为丙级者将被做辞退处理,年终各部门5%末位者将被淘汰。张某2002年8月到12月份每月考核结果均为丙级。2003年元月21日,某家具厂要求张某一周内到单位人事处办理相关手续,逾期将作自动离职处理。2003年2月21日,张某向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。3月19日,当地劳动仲裁委员会裁定不予受理。张某遂诉至法院,要求判令某家具厂辞退行为无效并继续履行劳动合同。一审法院认为,张某与某家具厂签订的劳动合同有效,依法应予保护。某家具厂以末位淘汰辞退张某没有在3O日前通知张某,违反了法定义务。通过对张某的考核,企业认定张某不能胜任现在的工作岗位,没经过培训或调整工作岗位,就建议离岗予以辞退,不符合双方合同的约定。一审法院最后判决:被告某家具厂辞退张某的行为,属无效行为;张某要求某家具厂继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉请依法予以支持。某家具厂不服一审判决上诉称:用人单位有权制定规章制度,本企业制定、公布和具体实施末位淘汰制度,均严格履行了法律程序,所制定的三级考核制度经过职工大会讨论通过,这一规章制度具备公开、公平、公正原则,符合我国法律规定。对于张某等未达标的职工,企业有权按照规章制度进行处理。原审法院的判决无事实依据。其次,本企业与张某解除劳动合同时未“提前30天通知”,虽然程序上有瑕疵,但张某被辞退的实质条件业已成就,故不能据此认定企业的辞退行为无效,请求二审法院依法改判。二审法院审理后认为,张某虽在考核中被评为丙级,不能胜任油漆工工作,但应当对其进行培训或调整工作岗位,若仍不能胜任工作,依据双方所签的劳动合同,企业方可解除劳动合同。企业以末位淘汰制度向张某发出予以辞退的书面通知,未能履行提前30日通知张某的义务,违反了
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