水利勘测设计单位薪酬制度改革探讨.doc

水利勘测设计单位薪酬制度改革探讨第44卷第7期2008年12月甘肃水利水电技术GansuWaterConservancyandHydropowerTechnologyVo1.44.No.7DeC.,2008?决策参考?水利勘测设计单位薪酬制度改革探讨冉守忠(甘肃省水利水电勘测设计研究院,甘肃兰州730000)摘要:随着水利勘测设计单位经营管理模式的转变,原有的薪酬制度已不能满足建立现代企业薪酬制度的需要.针对现行薪酬制度存在的问题,提出了改革完善薪酬分配制度的思路.以人为本,实现企业的可持续发展.关键词:水利勘测设计单位;薪酬制度;改革;探讨中图分类号:TV211.3文献标识码:B水利勘测设计单位自1984年起实行了由核拨事业费改为收费制为主要内容的技术经济责任制,经营模式由事业向企业转变.随着事业单位的企业化管理,在一定程度上从过去单纯的生产型转变为生产经营型,逐步过渡为自收自支的独立经济实体.2000年以后,市场经济已开始占据主流优势,水利勘测设计单位体制开始由事业向企业转换.总体上看:水利勘测设计单位改企后薪酬制度的改革仍处在探索阶段,且由于受到经营体制,旧规旧章,人员观念,管理水平等因素的影响,部分水利勘测设计企业的收入分配制度改革相对滞后,平均主义的大锅饭分配形式依然存在,薪酬分配的激励作用发挥不强,原有的薪酬制度已不能满足建立现代企业薪酬制度的需要,薪酬制度已成为改制过程中众多水利勘测设计单位的难题.1现行薪酬制度存在的问题(1)薪酬结构不合理.这是水利勘测设计单位作为国有企业在薪酬管理上的通病.我们知道,真正能调动员工工作热情的不是保障性因素,而是激励性因素.现行工资中能起激励作用的部分比重偏低,而用于平均主义发放的津贴,补贴数额较多.这样的薪酬结构很难起到激励先进,鼓励后进的作用.其主要原因:一是国有企业所有者虚置,缺乏一个对企业经营者强有力的考核激励约束主体;二是国家至今未出台统一的成熟的关于现代企业薪酬分配的办法和相应规定,各企业的做法不一,差距很大,很不平衡;三是企业经营者与党政领导干部界限不清,二者的待遇没有明确规定.(2)分配关系不协调.水利勘测设计企业还没有明确确立企业工资分配的主体地位.员工收入水平背离劳动力市场价格,薪酬制度市场化程度低,多数水利勘测设计企业的效益与其它设计行业相比较差,一般性岗位的员工收入水平略高于市场价格,而关键性岗位员工要低于市场价格;企业高层和技术核心层人才的薪酬与其付出的贡献不相称,严重挫伤了企业精英人才的积极性,于是,高管人才干方百计地搞职位消费以取得心理平衡;优秀技术人才纷纷跳槽,求得自我价值的实现.薪酬丧失了其吸纳核心人才,淘汰低素质员工的作用,分配制度过分突出了静态的保障功能,而忽视了个人劳动,智力,资本及动态投入的作用.(3)忽视技术要素在分配体制中的地位.在国有企业中,员工的行政级别,职务大小,学历职称高低,工龄等对工资有决定性的影响,而对不同岗位的价值重要性体现不明显.对未改制的水利勘测设计企业而言,除了事业单位工资中略微体现出一部分技术生产要素参与分配外,在技术人股,特殊人才奖励,设计创新等方面都没有形成一套完善的行之有效的方法.分配中平均主义大锅饭严重,激励作用发挥不明显,导向不清.由于长期受到结构工资制的影响,工资项目数量多,其中差距不大,表面上看考虑比较周到,但由于面面俱到,薪酬分配的导向作用较模糊,差距难以拉开;员工工资中效益工资分配缺乏一套科学完整的绩效考核体系,起不到奖勤罚懒的激励作用.(4)工资体系未充分体现岗变薪变原则.水利勘测设计是一项技术性较强的工作,对人员素质,岗位技能等都具有较高的要求,职称与其从事的岗位不能同步变动,收入与其工作内容不一致,特别是在行政管理岗位,存在职称低的人员任中层管理岗位或职称高的人员担任一般工作岗位工作的情况,薪酬制度没有实现市场化,各级人员的薪酬收入与行政级别,职称相联系,而具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性没有直接的联系,个别企业根本没有成文的考核办法和激励措施,即使有考核的企业也大多流于形式,大大挫伤了员工的工作积极性,导致骨干人才的大量流失.2改革完善薪酬分配制度的思路(1)建立以岗位绩效工资制度为主要内容的薪酬分配体系.在分类设岗,职位分析,岗位测评的基础上,设计本单位的薪酬制度,以岗定薪,岗变薪变.改革现行工资构成,优化工资结构,取消或合并平均发放的工资单元,增大岗位工资的比重.在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,留住骨干人员,流动一般人员.根据各类劳动者的特点,在岗位绩效工资制的基础上,可逐步选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式:对高层经营管理者试行年薪制;对技术人员收稿日期:200811-12作者简介:冉守忠(1956一),男,甘肃会宁人,经济师,主要从事人事管理.?459?2008年第7期甘肃水利水电技术第44卷和高级管理人员实行按岗位,按项目,按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对急需的特殊人才,稀缺人才可试行协议工资等.(2)创新基础管理制度,奠定薪酬分配的科学基础.第一,建立工作评价制度,通过分类设岗,职位分析,岗位测评,为确定薪酬收入的差别提供量化依据,这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别;第二,建立内部岗位竞争机制,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局.在进行薪酬设计中,要注意企业人力资源管理的系统性,配套实行人事,用工制度改革,实行员工分级分类管理,为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三,建立简便易行的业绩考核制度.企业应建立公平,公开,公正,易于量化,便于操作的绩效考核体系,把考核结果作为各类人员培训,使用,升降和收入分配的依据.如果没有严格的绩效考核制度,薪酬制度本身再好,也难以发挥相应作用.(3)引进劳动力价格机制,合理确定工资标准.目前水利勘测设计单位工资制度中,不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小,要解决这个问题,合理拉开工资差距,就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员工资水平的作用.把劳动评价和劳动力价格机制结合起来,打破传统思维模式,大幅提升技术岗位,关键岗位和急需人才的工资水平.不论采用哪种工资制度,都要结合本企业的实际,做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进,留得住,流得出.(4)建立薪酬分配能升能降的机制.一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制.首先薪酬标准应该是动态的,与企业的综合效益挂钩;其次,薪酬结构也应该是动态的,随着不同时期的需要而及时调整;第三,薪酬制度应处于动态运行之中.优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果以及劳动力市场工资指导价位的变化,岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整.对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才,市场价位又高的,采取高于市场平均值的增长率,增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位,增资幅度要小,甚至不增资.通过这种动态,积极,合理的薪酬调整,使员工的收人真正随着岗位,技术的变化和岗位劳动效率,效益情况能增能减.3结语随着水利勘测设计单位的不断发展,建立起自主决策和自我约束的薪酬制度是一个必然方向,每个水利勘测设计单位都应该结合自身的发展,并立足于未来的发展需要制订各自的薪酬体系.薪酬制度的完善不是一个单一的活动,而是一个系统的工程,它的创新需要在实际操作过程中不断的适时调整中来体现,而在整个过程中,观念的转变尤为重要,薪酬改革不仅仅是薪酬制度的变革,更是水利勘测设计单位内部员工思想观念的变革.科学合理的薪酬制度只有与有效的绩效管理结合起来,才能显现出薪酬对组织绩效的实现所产