人才资源管理.doc

第一章：人力资源管理：现状与未来：人力资源管理 （1）概念：包括那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动（是组织的一项最大的投资）。人力资源 的英文缩写 HR传统意义：人事管理与现代意义的区别：人事管理远比人力资源管理狭窄，更以事务为中心。（2）职能：【六种职能】 1.人力资源规划、招募和选择。 2.人力资源开发。 3.酬薪和福利。 4.安全与健康。 5.劳资关系。 6.人力资源研究。（3）人力资源部门提供的各种辅助性工作的例子：1.保管员工记录一、具体服务2.处理员工上岗引导3.初级阶段的问题 1.惩罚问题二、咨询顾问2.公平就业机会1.绩效评估 三、协调2.报偿问题（4）人力资源经理与运营经理之间的关系：人力资源部门通常处于一种咨询顾问的地位，并没有向运营经理下达命令的权利。人力资源部门要想富有成效，必须要不断的培养与运营经理的良好关系。同样地，运营经理必须理解人力资源职能，这样才能有效地利用人力资源部门。（5）是别人力资源经理当今面临的挑战：当今的人力资源经理面临着一些挑战，比较重大的包括劳动力的日益多样化及政府法规、组织结构、技术和管理方法的变化。（6）概括几种因劳动力的日益多样化带来的潜在挑战和机遇： 日益多样的劳动力将在沟通、更多的培训和潜在的更大派系问题这些领域上带来具体的挑战。积极的方面，日益多样将有助于建立对不同观点更加宽容的组织文化，这种文化可能导致更好的决策，另一种潜在的回报是会带来更加多样化的客户群体。（7）讨论人力资源经理在未来的作用： 人力资源经理将在组织管理中发挥发挥日益重要的作用。再发回这种作用过程中，人力资源管理人员应该全面熟悉所在企业，了解现在和未来的趋势，以及学会强化人力资源对利润的影响。（8）概括人力资源沟通应遵循的几项原则：总的看来，人力资源经理在实施和沟通自己的方案时，有一种经营方式是有用的。另外，有几个可以遵循的具体原则；避免使用在自己的同事中使用的或特权阶层的语言来沟通；定期的加强员工沟通；传递信息而不仅仅是事实资料；以及不要忽视沟通的知觉和行为方面。（9）概括说明人力资源经理怎样影响组织绩效：增强组织绩效的最有效的方法之一市区积极的影响生产效率的劳动构成部分。人力资源经理在员工的承诺和管理者个人的管理哲学上可以产生重大的影响第二章人力资源信息技术（1）自20世纪60年代初以来计算机的一般演进过程：20世纪60年代，巨型且昂贵的主机只在超大型公司和政府中使用。20世纪60年代，在大型计算机之后出现了体积和成本小得多的小型计算机，它引出了分布式数据处理的概念。小型计算机之后出现了微型计算机，或者成为个人电脑。微型计算机相对便宜，所占空间很小，并且能处理大量的数据。（2）互联网并识别互联网所能提供的对人力资源管理者最有用的两类不同功能的信息。互联网是独立运行但相互连接的计算机在全球范围内的集合。互联网上对管理者最有用的可利用信息有两大类：会话资源、参考资源。（3）什么是局域网：局域网是一种内部计算机网络。它利用互联网的产品和技术在组织内提供多媒体应用。（4）客户/服务器网络客户/服务器网络利用连接在一起的个人电脑已非常有效的方式生成信息。（5）人力资源信息系统（HRIS）专门为人力资源应用而开发和使用的信息系统被称为人力资源信息系统。（6）列出人力资源信息系统的多种潜在应用或用途。人力资源信息系统的潜在用途包括办公室事务上的应用、求职者搜索、风险管理、培训管理和练习、财务计划、流动率分析、接续计划、弹性福利管理、遵从政府法则、出勤报告和分析、人力资源规划、意外事件的报告和防止战略规则。（7）人力资源信息系统的三种主要功能要素人力资源信息系统的三种主要功能要素是输入、数据维护和输出。人力资源信息系统的输入功能应该提供在数据输入后的编辑和验证能力。数据维护功能应该提供更新存储在各种存储设备中数据的能力。输出功能是人力资源信息系统的最可见的功能，它负责生报告。（8）开发和实施人力资源信息系统的具体工程成功地开发和实施人力资源信息系统包括14个步骤：（1）提出构想；（2）进行可行性研究；（3）获得最高管理层的支持；（4）选择一个项目组；（5）确定系统的要求；（6）选择硬件和软件；（7）培训使用这个系统的人员；（8）调试系统以适合用户的要求；（9）收集数据；（10）测试系统；（11）启动系统；（12）并行运行新人力资源信息系统和旧系统；（13）维护系统；（14）评价系统。（9）人力资源部门在促进整个组织系统数据安全方面所能做的事。人力资源部门促进数据安全可以采取的一些措施包括：教育所有人力资源员工关心数据安全、对所有新员工进行背景调查、把数据安全研讨会作为新员工上岗引导的一部分，定期的加强数据安全教育，制定一套数据安全行为规范、要求所有处理敏感数据的员工做出不泄密的承诺、加密所有机密的人力资源文件并限制访问权限、对数据安全采用小组定向的方法、使用可利用的低技术设备及会同安全或举报人员进行现场检查和审计。第三章公平就业机会：法律社会（1） 概念：公平就业机会公平就业机会是指所有的人都有以业绩、能力和潜力为基础去工作和发展的权利。（2） 陈述1963年的公平工资法的意图该法禁止支付给在相同或类似职位上工作的男性和女性的工资存在性别歧视。（3） 描述1964年的民权法第7章的意图。1964年的民权法第7章禁止基于种族、肤色、宗教性别或原始国际的歧视。（4） 对不同待遇和不同影响进行定义不同待遇是指故意歧视和对待一类员工不同于其他雇员。 不同影响是指无意歧视和看似是中性但对受保护人群有不利影响的雇佣行为。（5） 讨论1967年的雇佣年龄歧视法的目的该法禁止歧视年龄在40至69岁的雇员。（6） 讨论1973年的职业恢复法的目的 该法禁止歧视残疾人并要求通过反优先雇佣行动来为这样的人提供就业机会。（7）描述1974年的帮助越战退役军人重新就业法的意图该法禁止在雇佣中歧视有30%或30%以上残疾的退役军人或者因与服役有关的残疾而退役的退役军人和在1964年8月5日至1975年5月7日期间里服现役的退役军人。该法还要求有50或50名以上雇员和合同超过50000美元的雇主，必须有书面的关于受此法保护者的反优先雇佣人行动计划。（8）讨论1978年的怀孕歧视法的目的该法要求在福利和休假政策方面对待怀孕就象对待任何其他医疗状态一样。（9）描述1986年的移民改革和控制法的意图该法禁止雇佣非法外国人。（10）描述1990年美国残疾人法的目的该法要求有15或15名以上雇员的私人雇主增加对残疾人的服务和社会机会。（11）解释1990年的老年工人福利保护法的目的。该法在福利方面保护年龄40岁以上的雇员并给雇员时间考虑早期退休条件。（12）讨论1990年的民权法的意图如果妇女、残疾人和宗教上的少数群体能够证明故意雇佣或工作场所歧视，则允许他们陪审团审判和请求赔偿。该法也要求公司必须提供导致歧视的业务活动不是歧视而是有所争议的职位有关和经营必须一致的证明。（13）解释1993年的家庭与病假法的内容家庭与病假法使符合条件的雇员能因家庭和与健康有关的原因延长无薪假期而不必担心失去工作。（14）讨论11246、11375和11478号行政命令的目的11246号行政命令禁止合同金额超过10000美元的联邦承包商和转包商有基于种族、性别、