企业大学培训讲师杨天河企业大学校长能力素质模型.doc

企业大学培训讲师杨天河：企业大学校长核心能力素质模型一、能力素质模型概述能力素质模型是提升组织竞争力和人力资本价值的重要手段。通过梳理企业战略、明确组织核心能力的基础上，进一步分解能力素质至各岗位，再通过对各个岗位员工能力的开发，提高其胜任能力，进而提升组织的竞争力。另外，通过能力素质模型，可以有效选择合适员工、选拔和使用合适人才、有效激励员工，有效提升人力资本价值。能力素质模型的经典理论是冰山模型。外显可见的部分为知识和技能，统称为能力，一般包含领导能力、专业能力和通用能力。内隐深藏的部分包括价值观、自我定位、人格特质、驱动力四个部分，统称为素质。针对某个岗位设计能力素质模型时，首先应基于战略地图与能力地图（标杆企业大学的战略思维中企业大学战略规划与核心能力模型即为两图合一），其次，应重点关注核心素质和专业能力，而且最好以结果为导向划分为能力和素质两大类，以便有效测量。能力可进一步细分为知识和技能，以便有效评估和培养，但一般不宜将知识或技能放至第一层级。而能力的设计，除了各项能力可以按照不同级别进行细分之外，还可以结合素质中的自我定位，划分出不同定位下的核心能力，使能力素质模型由“死”转“活”，更有效的指导各项工作；素质则可以从价值观、人格特质和驱动力三个方面综合提取。最后，需要注意的是，能力素质模型中的领导能力和通用能力，一般不在岗位能力素质模型中体现，应另行设计合适的领导力模型以建设规模领导力、通用能力模型以转化企业人。招聘活动中，素质是必备基础素质，只有达标才有资格入围，确保“根红苗正”。核心专业能力是选拔性标准，可据此择优筛选合适的候选人。更高级别的核心专业能力是发展性素质，可据此择优选择候选人。现实中，企业往往难以找到最合适的“根红苗正”的专业人士，可退而求其次，优选“根红苗正”者作为储备人员，同时选择外部咨询机构的咨询辅导（或者艺术性的使用并同化非“根红苗正”的专业人士）迅速提升即战力，并通过后者带动前者快速成长。培训活动中，素质虽较难开发，但并非不可为，可以通过系统的企业文化建设和化育，在存异中不断同化。能力开发相对较易，应注意采用立体的方式系统培养人才，尽量缩短成材时间。二、培训杂志所发布企业大学校长胜任力模型企业大学校长首个胜任力模型（如上图）由培训杂志在2014年4月底正式发布，该模型除将能力素质分解为管理能力和专业能力外，更创造性的划分出选拔标准、基础性素质和发展性素质三个模块，有一定的实践意义。该模型宣称可以适用于校长、培训总监等培训中心或企业大学（商学院）负责人，但没有突出不同对象的侧重点，而且模型中的部分内容也有待商榷。例如，行业知识作为基础性素质就不太合理：首先，作为模型一级内容，一般宜用素质或能力，而不是知识。其次，将其作为基础性素质（即候选人入围资格）也存在不妥。不可否认，做好培训工作需要有相关的业务知识，但并非一定要有行业知识才具备入围资格，而应重在对业务的快速理解，体现在经营诊断能力上。一些做的特别好的培训管理者，往往是跨行业的，他们不受传统思维限制，更有机会通过创新做到最优。三、基于发展视野的企业大学校长核心能力素质模型、企业大学校长核心能力素质模型及其设计原理企业大学校长要运作好企业大学，需要抓好人、机制、运营和资源四大方面，其中：通过人机协同打造组织能力，通过机制与运营协同提升效率，通过运营和资源协同抓出效益，通过人和资源协同创造价值。为此，特以能力、效率、效益、价值四项结果为轴，从人、机制、运营、资源四个维度设计核心素质，并根据企业大学发展阶段、核心能力以及企业大学校长依次成长角色，梳理出不同维度的核心能力，形成以核心素质为核心、以分级能力为支撑的同心圆（详见下图）。、企业大学校长核心能力素质模型剖析核心素质方面，其核心是“忠诚”。在此基础上，人的维度从动机、特质和价值观三个维度考虑，选择“追求卓越”，机制维度选择“客户导向”，运营维度选择“效果至上”，资源维度则选择“协同致胜”。核心能力方面，根据自我定位原理和企业大学校长成长规律，提出企业大学负责人依次成长的四个角色（培训专家、成长顾问、绩效伙伴、经营专家），并提出不同维度下的核心能力。人的维度，企业大学校长首要具备培训队伍建设能力（含培训管理队伍和内部讲师队伍），并根据企业大学的发展，依次发展核心人才队伍开发能力、挖潜队伍建设能力、经营队伍建设能力，重在通过队伍建设促进企业大学升级；机制维度，企业大学校长首要具备经营诊断能力，并根据企业大学的发展，依次发展成长体系建设能力、组织能力建设能力、经典产品开发能力，重在通过内部机制的优化及相关机制的建设，支撑企业大学升级；运营维度，企业大学校长首要具备项目运营能力，并根据企业大学的发展，依次发展学习型组织建设能力、绩效挖潜能力和经营管理能力，重在通过运营升级带动企业大学的升级；资源维度，企业大学校长首要具备培训资源整合能力，并根据企业大学的发展，依次发展知识管理能力、变革管理与文化建设能力、品牌建设能力，重在通过整合内外部相关资源，以保障企业大学的发展和升级。、不同级别企业大学校长的核心能力企业大学校长的能力根据从低到高的原则，可以分为培训专家、成长顾问、绩效伙伴和经营专家四个级别，不同级别的企业大学校长的核心能力分别为： 培训专家定位对应企业大学培训专家阶段，企业大学负责人应具备经营诊断能力、项目运营能力、资源整合能力和培训队伍建设能力四项核心能力。经营诊断能力，即能够有效诊断企业战略及其实施情况，把握瓶颈、短板和核心能力构建方向，以便通过设计系统的培训方案协同提升，确保有限的培训资源投放到正确的项目上；项目运营能力，包含培训方案策划、实施、效果转化与呈现的能力，确保培训的效果和培训价值最大化；资源整合能力，即围绕培训项目实施有效整合培训机构、培训讲师等资源的能力，确保物有所值；培训队伍建设能力，即培训管理队伍建设和讲师队伍建设的能力，确保组织培训管理水平和执行力，以及最佳实践的有效提炼和传承。成长顾问定位对应企业大学成长顾问阶段，企业大学负责人应具备成长体系建设能力、学习型组织建设能力、知识管理能力、核心人才开发能力四项核心能力。成长体系建设能力，即通过能力素质模型、能力开发方式、岗位攻略、任务包、晋级包、学习地图、继任计划等手段的整合运用和系统建设，确保员工能够快速成长；学习型组织建设能力，即通过学习型组织设计、学习活动策划、学习创新能力训练、学习氛围建设等手段有效构建与运作学习型组织的能力，确保有效提升组织的学习力和创造力，并保持良好的创造状态；知识管理的能力，即统筹建立知识库并推进知识高效分享和创造的能力，其核心是最佳实践的管理，确保智慧资本不断增值和创造价值；核心人才开发能力，即在快速成长体系框架下，组织构建核心人才岗位攻略、培养方式、课程体系、课程包、晋级包、继任计划等方案的能力，确保核心人才快速成长。绩效伙伴定位对应企业大学绩效伙伴阶段，企业大学负责人应具备组织能力建设能力、绩效挖潜能力、变革管理能力、文化建设能力和挖潜队伍建设能力五项核心能力。组织能力建设能力，即围绕战略诊断与优化组织能力的能力，确保组织竞争力和绩效持续显著提升；绩效挖潜能力，即通过绩效挖潜系统构建与运作、绩效挖潜辅导等手段推动组织绩效挖潜工作的能力，确保持续大幅提升组织绩效；变革管理能力即变革的识别与管控能力，确保组织能力建设与绩效挖潜活动所引起的各项变革得以顺利推进；文化建设能力，即通过文化再造的手段持续优化组织文化的能力，为组织的发展提供源源不断的动力；挖潜队伍建设能力，即建设企业大学内部的绩效挖潜辅导队伍与集团各单位的率队赶超队伍、统筹管理队伍、项目挖潜队伍、岗位创标队伍的能力，确保建设成上下同欲、左右协同的高效挖潜队伍，在挖潜机制的支持下充分挖掘组织的潜能。经营专家定位对应企业大学知名品牌阶段和著名标杆阶段，企业大学负责人应具备经典产品开发能力、经营管理能力、品牌推广能力、经营队伍建设能力四项核心能力。经典产品开发能力即根据市场需求和本身能力状况，组织开发出经典“爆款”产品的能力，引爆市场；经营管理能力，即发现市场机会并组织员工有效把握机会的能力，重点在于提