麦当劳公司的薪酬调整方案设计

麦当劳公司的 薪酬调整方案设计 一、 薪酬调整目的 ： 通过对麦当劳公司不同薪酬方案设计的探讨，提出了不同方案条件下的薪酬规划措施。通过学习、讨论要求学生掌握薪酬设计的各项指标体系、员工关心的“固定工资 +奖金”或“固定工资 +奖金 +提成”等不同薪酬管理模式下，对企业挖掘潜力、凝聚力量、整合资源所产生的深远影响。 二、 薪酬调整举例 ： “我们把一线的管理人员当作我们公司所拥有的分店的管理者”一位麦当劳公司的高级行政人员说，“他们为我们做了许多工作，所以我们必须为此设计出一个报酬系统。它一方面可以使 他们所付出的辛勤工作得到应有的回报，另一方面激励他们继续努力，从而使麦当劳成为一个家喻户晓的品牌。我们已经尝试了许多不同的报酬系统，但没有一个被证明是完全成功的。” 公司的这种关心并不只是理论上的。在 1972 年公司对其报酬系统进行重新设计时，麦当劳公司和它的附属机构的北美和其他地区经营、特许以及服务的快餐店一共有 2127家，其中： 25%的快餐店是由公司自己拥有并经营的 (这个比例今天已经增加到 30%)。公司预计，到 1977年为止，整个麦当劳系统将拥有 4000家分店，而其中公司自己拥有的快餐店将达到1000家。 1971年，一个公司自己拥有的快餐店的平均销售额是 54万美元，公司估计到 1972年这个数字将达到 60万美元。 在麦当劳的经营中一个深入人心的准则：质量、服务、干净。它被公司的创始者，公司主席雷克罗克称为 QSC(后来又增加一项价值，变成了 QSCV)。相应地，麦当劳为它的各级经营部门提供了一个全年滚动的培训计划，其中包括世界上惟一的设在美国伊利诺伊州埃尔克格蜀芙的汉堡包大学。汉堡包大学拥有价值 200万美元的设备。在这里，特许快餐店店主和公司自有快餐店管理人员要参加有关公司经营政 策的高强度的课程，当然同时还有一些比较轻松的课程。 1973 年，大约有 1 200人从汉堡包大学毕业。 在管理层之下，大部分工作都比较简单。通常公司的培训人员在操作手册和店内的可视设施的帮助下，几个小时就能教会新员工这些工作。 从 1963 1972年，为了使自有快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几个不同的报酬系统。但是，就像我们刚才已经提到的那样，没有一个系统能让一线和高级管理层完全满意。 在 1963年，快餐店经理的奖金仅仅是由该店相对于上一年销售额的增长额所决定的。经理们常常 抱怨销售额变动频繁，而且往往未在他们的控制之中。因此他们都争抢那些具有良好的销售增长前景的快餐店的职位。另外这个方案中同样对公司有害的是它忽视了那些致力于节省成本的经理的努力。 1963年，这个方案被取消了。 在接下去的 3年里，公司实际上没有正式的激励报酬系统，奖金完全按照主观的评价发放。许多经理感觉到他们的地区经理没有充分认识到他们的成绩，他们的努力没有得到应有回报。在 1967年，这个非正式的方案被废止了。 接下来，麦当劳第一次开始试图提供一个全面和公平的报酬系统。公司把分店经理和他们的第一 助理经理的基本工资和他们达到 QSC标准的能力挂钩。每季度的奖金则由他们对利润的贡献决定。“对利润的贡献”被定义为分店经理通常能通过管理的判断管理者的一系列的可控制的成本的项目被制订出来，看起来它们是合情合理而又充分的。 但这个方案仍然不受一线管理人员的欢迎，因为它主要还是奖励高销售额。由于对快餐店的利润的贡献很大程度上是来自销售额的增长而不是成本的控制，出色的管理和成本控制往往得不到相应的奖励。这就导致了奖金上的巨大差异，奖金的中数是 2000美元，而跨度从 700 8000美元。 1971 年，这个方案也 被废除了。 1972年，一个针对一线管理人员的一系列报酬方案被制订出来。麦当劳公司一方面想平息经理们的不满，另一方面又想协调管理激励问题和公司目标的矛盾。一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。这个季度奖金取决于他到达一些预先设定的目标的程度。它们包括劳工成本、食品和文件成本、 ASC和销售目标。 1固定工资。在调查了拥有麦当劳分店的每一个市场后，公司根据劳动生产率和其他经济指标建立了三个工资浮动等级。第一等级是最高的，它主要适用于大都市地区。第二等级适用一些较小一点的地区，在那里工业 和农业对劳动力市场的影响差不多是相等的。第三等级适用于那些受工业影响比较小的地区。另外，每年在一个等级内雇员的工资也会增加，如果他们的工作被认为是出色或令人满意的。 1972 年，在第三等级的一个实习经理的基本工资为 6 800美元，而一个一直表现出色的第一等级的经理的基本工资为 1 5000 美元。 2奖金。经理如果达到了“最优的劳动人员花费”，就可以得到相当于他基本工资 5%的奖金。这个“最优的劳动人员花费是根据每季度计划销售额和每月所需的职工数算出的。 地区主管和分店经理将根据当前的批发物价、产品搭配和其他与该 分店有关的经营因素来决定食物和文件成本的目标。如果分店经理达到了他自己以前同意的目标，他就可以再获得另外 5%的奖金。 每月管理层会对每个分店的 QSC进行评级，这种方法现在还在被使用 (参见附录的管理视察报告 )。根据每季度分数的平均数，公司把各个分店分为 A、 B、 C三个等级。 A级分店的经理可以获得他基本工资 10%的奖金， B级分店经理可以获得他基本工资 5%的奖金， C级分店的经理就没有额外的奖金了。 另外，分店经理还可以获得本年相对于上年销售额增加的 2 5%的奖金，但最高不超过他基本工资的 10%。假如销售额 受到分店经理自身控制之外的经营因素的极大影响，那么地区的主管可以给予他相当于他基本工资 5%的半年度奖金。这样，对于一个 A级分店的经理来说，如果他达到所有的个人目标，他可以获得相当于基本工资 20%的奖金，如果他所管理分店的销售额有较大的增长，他还能再得到相当于他基本工资 10%的奖金 (他的第一助理可以得到相当于他收入的 60%) 三、 薪酬调整方案设计 ： 尽管 1972年报酬系统消除了过去那些方案的种种缺点，但经理们仍然认为它过于复杂。而且，又开始有人抱怨这个方案中不适当的一些主观判断和对销售模式的过分 依赖。麦当劳的高级管理人员又重新设计出以下 4种备选方案。 A 方案 ：分店经理的初始基本工资仍然由刚才介绍过的等级系统所决定。从那以后，每月地区的经营人员会按照 6个因素：质量、服务、干净、培训与能力、销售额、利润对其进行评级。在每个因素中， 0分代表不满意， 1分代表满意， 2分代表出色。在每半年中，如果一个分店经理的累积评分为 12分的可以得到相当于他年基本工资 40%的奖金，积 11分可以得到 35%的奖金，依此类推。在年末，将分店经理上、下半年的分数进行平均，如果是 12分，他的下年基本工资就可以增 12%，得 11分基本工资可以增 11%，依此类推。直到他有可能面临着竞争者的挑战。 B 方案 ：在第一年，分店经理的基本工资仍然由先前提到的等级系统算出。然后，他的第二年的收入就是一个与前一年的基本工资有关的佣金。这个佣金是相当于销售额增长的 10%和利润的 20%(假定总利润至少是总收入的 10%)。例如，假如销售额今年增长了 5万 55万美元，而利润率为 12%(利润为 6 6万美元 )，这个分店的经理的总收入就是10%*50000+20%*66000=18200 美元。 这个方案根据规模会有变化。那就是：当销售额在 50万美元以下的时候， 总收入为销售额增长的 10%加上利润的 20%，当销售额在 50万 70万美元的时候，总收人为销售额增长的7%加上利润的 17%，当销售额在 70万美元以上的时候，总收人为 7%的销售额增长加上利润的15%。 C 方案 ：和 B方案有点相似，在这个所谓的“超级经理”的计划中，经理的基本总收入将仅仅由销售额决定。对于那些销售额等于或低于 50 万美元的分店经理，工资将分成几个不同的级别。比如说，销售额为 30万美元的分店经理的工资为 10 500美元，销售额为 40万美元的分店经理的工资为 11 500 美元，销售额为 50万美元的分店经理的 工资为 12 500美元。 对于那些销售额超过 50万美元的分店经理来说，他们的工资由两部分组成，一半是 12 500美元的级别工资，另一半是销售额超过 50万美元部分的 2%。例如，对于一个销售额为 75万美元的分店经理来说，他的收入为 12 500美元加上 5000美元。一些新开或地段不佳的分店经理在 12个月里的基本工资为 12500美元。 D 方案 ：每个分店管理人员的收入总和将由该分店管理人员的多少和销售额来事先决定。接下来地区的经营管理人员将对每个人的业绩作出评价，以此来决定这个总的金额将如何被分配给各个管理人员。表 5-1列出了这个不同的收入总量。 表 5-1 不同收入总量 （单位：美元） 根据管理层人数决定的分店管理人员收入总和 销售额 2 人 3 人 4 人 5人 0 300000 19 500 28 500 301 000 400000 20000 30000 401 000 500000 22500 32 500 45000 501 000 600000 33000 48000 60000 601 000 700000 35000 49000 63000 701 000 800000 52000 64000 801 000 900000 54000 67500 901 000 1 000000 55 000 70000 很长一段时间，麦当劳公司都在考虑这些不同的方案。一个公司的高级官员这样评价他对这种报酬系统的两难困境的感受。 “当一个公司开始的时候，它首先要为了生存而奋斗。后来，当我们的知名度越来越高并开始增长的时候，我们必须关注于如何完善我们的经营。我们在快餐行业建立了第一个全面的培训计划。 对于我们的报酬系统和它对员工的影响我们在几年前就在考虑了，而现在到了我们必须认真考虑这个问题的时候了。我们知道这是一个真正的计划，可我们不知道如何去把握它。当我们的增长到达 30的时候 (还不包括新增长的特许店数 )， 对于公司分店管理人员的培训的问题变得越来越尖锐，特别是当有那么多人在职培训的时候。 简而言之，我们现在遇到的情况是，我们的分店经理给我们施加越来越多的压力以促使我们简化并提高公司的报酬系统。与此同时，我们必须设计出一个公平而又能督促管理人员更加关心对他们下属的培训。” 四、附录一 薪酬制度 1.0 目的 : 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职 务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现， 决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现 情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收 入等。 月奖金 : 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖： 半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资 工作时间比例 工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式： 工作日 :加班至 20:00以后 ,50元补助 休息日 :加班工资 =(基本工资补贴 )/22*200%*加班时间 (天 ) 节假日 :加班工资 =(基本工资补贴 )/22*300%*加班时间 (天 ) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定 , 员 工考勤规定。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据 实际出勤天数按以下 算式计算 :（实际出勤天数 /月规定出勤天数） *月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27日至本月 27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3日、 10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时 ,未付的费用 (包括工资、加班费和医疗补 助费等 )将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险 ,员工可根据自身情况 ,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分 。 五、附录二 薪资制度 日期： 20/9/97 编号： p&p-003 制定：人事培训部 批准：总经理 目的（ PURPOSE） : 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（ POLICY&PROCEDURES） : 1薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪 =标准工资 +奖金 标准工资 =基本工资 +福利津贴 +岗位工资 如下图所示： 标准工资 为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资 占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴 占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资 占标准工资的 30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利） 是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪 =员工上月平均标准共资 1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为 300， 000元，奖金份数总计为 500份，则每份奖金为 600元；如果奖金份数为 1， 000分，则每份奖金为 300 元。 3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表员工职级与职位分配。 4特殊津贴 经批准的特殊津贴 （如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5工资及级职确定 所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中 5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发人事变动表通知员工到职。 6工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40 小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7超时工作 7 1、酒店不鼓励员工超时 工作。 7 2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写加班申请表报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写假期申请书完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。 7 3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发 生次日前填写加班申请书，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： 于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5； 于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2倍； 于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3倍。 7 4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。 8计算办法 8 1、标准工资 员工的制度工作日 为 21.5天，即每月满计算为 21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。 每月应发工资 =当月实际出勤工作日当月日工资数额 日工资计算 日工资数额 =当月标准工资数额 21.5 8 2月奖金 9发放办法 9 1标准工资 标准工资与每月的 10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 9 2月奖金 月奖金于每月的 20日由人事培训部级财务部核算后发放。 9 3年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9 4发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资 10 1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。 10 2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 10 3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。 11假期薪资 11 1病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇： 参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资 10 年以下 5年以下 3个月（ 6个月内累计） 70% 5年以上 6个月（ 12个月内累计） 70% 10 年以上 5年以下 6个月（ 12个月内累计） 70% 5年 10年 9个月（ 15个月内累计） 60% 10年 15 年 12个月（ 18个月内累计） 60% 15年 20 年 18个月（ 24个月内累计） 60% 20年以上 24 个月（ 30个月累计） 60% 医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 11 2工伤假 按国家有关规定执行。 11 3其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正 式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 11 4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 12事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。 13代扣款项 13 1义务教育费 当月实发薪资在 300 500元之间的，为 3元。 当月实发薪资在 500元以上的，为 6元。 13 2个人所得税 根据有关规定执行。 13 3社会保险费 酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。 13 4其他符合政府明文规定的应代扣款项。 14其他： 14 1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。 14 2外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 15附注： 15 1本规定自发布之日起生效。 15 2本规定的解释权及修改权在人事培训部。 六、 附录三 职工奖惩条例 为维护公司劳动纪律 和各项制度，保障公司工作的正常进行，激励职工的敬业精神，特制定本条例。 一、 奖励类别 奖励分为：嘉奖、小功、大功三种和年终评奖。 惩处分为：警告、小过、大过、除名四种。 二、惩罚事件在小功以下者，由部门经理经理签发职工奖罚审批表生效。奖罚事件在大功或大过以上者，由总经理在调查核实后，签批职工奖惩审批表生效。 三、职工奖惩审批表生效后，须转发登记在职工奖惩记录表中，以备存查，大功或大过以上者在规定的张贴处张贴告示。 四、职工有下列情形之一者，予 以嘉奖： 1. 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 2. 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。 3. 工作勤奋，超额完成工作任务者，当月被评为优秀员工者。 五、职工有下列情形之一者，予以记小过。 1. 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者。 2. 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 3. 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。 4. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 5. 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 6. 其它应给于记小功事迹者。 六、职工有下列情形之一者，予以记大功。 1. 在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应。 2. 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 3. 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。 七、职工有下列情形者年终可参加优秀工作者评奖。 1. 一年中累计三次记大功但无记大过记录者。 2. 在当年工作中给公司带来重大效应者。 3. 在当年工作中，严 格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者。 4. 其他可参选优秀工作评奖者。 八、职工有下列情形者，予以警告。 1. 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 2. 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 3. 初次不听主管合理指挥者。 4. 经查实在一个月内两次（含）以上未按规定配戴胸卡者。 5. 不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者。 6. 同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者。 7. 一个月内两次