考核方案制定的一些原则.doc

考核相关补充规定为规范考核制度的建立及解决考核过程中出现的问题，根据过往协商及相关规定与要求，特总结以下要求与规范：1考核制度制定时基本因素作为日常及月度考核依据，根据相关考核管理规定逐单、逐月进行考核；2. 考核制度制定时提升因素作为季度性考核依据，在达成基本因素前提下，根据目标达成情况，达到下一阶段目标并稳定3个月即进行薪资级别调整，直接生产人员根据实际达成级别进行调整，其他人员根据目标阶段进行调整，达成第一阶段目标调整10%，达成第二阶段目标再调整10%。3.奖励针对突出少量群体及个人，奖励范围控制在20%以内人员，单月处罚尽可能控制在个人薪资20%以内。4.月度绩效奖金发放，总体绩效分配不超过当月公司测算绩效的110%。5.提升因素中产能因素在现有资源基本不变情况下达成第一阶段目标，同时公司分解到岗位关键指标达标，主管以上人员整体基本薪资提升10%，在第一阶段目标达成后基本资源不变情况下达成第二阶段目标同时公司分解到岗位关键指标达标，在第一阶段提升后的基础上再提升10%。以上调整时，目标达成当月个人关键指标考核必须高于70%，目标实现过程中，主管级以上人员所分解之单项关键考核指标综合评价连续3个月低于70%，必须提出整改措施及方案。连续五个月低于70%，进行调职、降薪、降职等。6.主任、工程师及以下人员（直接生产人员除外）连续三个月完成设定关键考核目标，调薪1级，同时重新设定目标，主任、工程师及以下人员（直接生产人员除外）连续三个月未能达成设定目标70%予以降薪一级，连续三个月低于目标60%或连续4个月低于设定目标70%，予以调岗、调职、降薪或辞退。7.直接生产人员根据设定目标连续三个月达成下一目标或连续3月低于薪资等级目标，根据实际达成目标进行薪资级别调整，连续3月低于最低级别1级，予以调岗或辞退。8.特别贡献：对于单项表现突出或作出特别贡献根据贡献大小进行单独提报。如非技术人员改善工艺流程对质量、进度有较大提升或节约成本；学术性论文在权威刊物上发表并有公司冠名，为公司在外部争得荣誉；以及其他部门经理认为可以视为特别贡献的事宜等，可以进行提报，9.部门绩效提升及阶段目标达成奖惩原则：9.1各部门（各管理人员）根据公司制定之关键考核目标为基础，提出提升目标，并为完成提升目标制定阶段提升计划，每季度进行一次评估，达到成预期阶段目标，给予奖励2000-3000元，部门管理人员在5人（含）以下奖励2000元，部门管理人员在5人以上奖励3000元，阶段目标不能达成（除不可抗拒原因外，需提前书面报告并征得总经办同意），主任（工程师）处罚100元/人，主管处罚200元/人。经理处罚300元/人。本条所述管理人员，仅限主任（工程师）以上人员。公司专项改善项目完成或停滞时亦可参照以上原则进行考核。9.2.奖励基金以前期各月未分配完奖金为基础，如当奖金不足发放，用总奖金除以达成部门的总管理人数进行平均分配。9.3.各月未分配完奖金计算方法：月未分配完奖金=当月计算奖金-当月月度性奖励+ 当月月度性处罚-当月中其他所有奖励+当月中其他所有处罚。10.公司内部下工序发现因上工序工作失误导致本工序工作无法进行或所发现问题能有效避免公司经济损失，应该根据具体工作制定对应可接受频次及制定奖惩考核规定。11.因关键绩效持续提升，在对做出持续贡献的人员进行薪资调整后，应该相应对关键考核目标进行同步调整。12.在现有资源基本不变的情况下，根据目前成本，出货低于1200平米，公司所有月度关键目标达成奖励取消（但不包含优秀员工奖励）。13.生产直接员工等级目标设定原则：13.1.出货1500平米，3000个图号；产能平均等级2级（正负不超过0.2级）13.2出货1800平米，3600个图号；产能平均等级3级（正负不超过0.2级）13.3出货2000平米，4500个图号；产能平均等级5级（正负不超过0.2级）（以上等级在现有设备、人力等资源基本不变的情况下进行设定。）14.部门内部奖惩及公司关键成功因素奖惩制度制定原则：14.1.奖罚轻重：奖惩对应比例控制在3：1范围内，14.2.集中分配：关键成功因素整体考核奖惩分布比例：10%（奖励）：70%（合格）：20%（处罚）。单项指标以公司总体奖惩为基础，进行分配，不以同一指标跨部门、职位重复考核。15.管理责任：月度关键指标责任考核必须突出管理责任，管理责任奖惩应该以管理人员为奖惩主体，然后对突出贡献（重要影响）人员进行考核，考核应该以实际贡献（影响）大小进行分配。管理人员必须承担60%以上（如处罚100元，管理人员必须承担60元以上），上一级管理人员处罚金额必须高出下一级管理人员50%（如管理人员需要处罚100元，有经理、主管、主任各一人，计算公式：X+X*150%+X*150%*150%=100，则主任处罚21元、主管处罚31.5元，经理处罚47.5元），同时有几个管理人员并行应先测算出平均数再根据实际影响比例测算（如管理人员需要处罚100元，有经理1人，主管2人，其中A主管对总体的影响是60%，B主管的影响40%，公式：X+X+X*150%=100，A=60%*（X+X），B=40%（X+X），则经理处罚43元，主管A处罚34元，主管B处罚23元）、同级别人员除确实无法统计出影响比例外，不得进行平均分配。目标责任需要责任到员工时必须根据员工贡献大小进行分配，不得实行平均主义。分配奖金时，有贡献的才能进行奖励。追究处罚责任时，依照责任轻重进行处罚。16.主要职责部门对主要关键考核指标负管理责任，管理部门与直接责任部门遵循20：80原则，即管理部门对关键考核指标达成负20%责任，直接责任部门对关键考核指标分配目标负80%责任。17.月度考核奖励/处罚分配原则：月度考核奖励处罚金额500元以内，由领班以上人员进行直接分配，遵循2：1原则（单个上级管理人员为单个下级管理人员的2倍，同级管理人员之间亦可根据贡献大小比例进行分配），月度考核奖励处罚金额500-1000元管理人员与做出贡献员工按照总体60：40原则进行进行分配（单个上级管理人员为单个下级管理人员的2倍，同级管理人员之间可根据贡献大小比例进行分配，员工按照贡献大小进行分配），月度考核奖励处罚金额1000元以上管理人员与做出贡献人员按照总体40：60原则进行进行分配（单个上级管理人员为单个下级管理人员的2倍，同级管理人员之间亦可根据贡献大小比例进行分配，员工按照贡献大小进行分配），在质量月度考核方面，工艺工程师与工序主任承担同等责任（奖励、处罚）。如需要将奖励纳入集体活动金费中必须征求全体权益人员同意并报行政人事部同意总经办审批。 举例：工序主任2人，领班4人，做出贡献员工10人，当月奖励400元，则工序主任奖励100元/人，领班共奖励200元（根据贡献大小进行分配）；当月奖励800元则管理人员共计奖励480元（主任120元/人，领班共计奖励240元（根据贡献大小进行分配），员工奖励320元（根据贡献大小进行分配），当月奖励2000元则管理人员奖励800元（主任200元/人，领班共计奖励400元（根据贡献大小进行分配），员工奖励1200元（根据贡献大小进行分配）。处罚亦同！6.整体责任判定：在某一事件因为某部门（工序）基本所有工序人员均有可能造成影响，但是因为现有技术水平无法判定具体原因以落实责任，可追溯为整体责任，在判定为整体责任时必须详细说明原因。18.部门（部门主管）考核方案制定方法：18.1.梳理公司整体流程和设定公司整体关键成功目标。18.2.根据公司总体流程及部门（职位）职责要求确定部门（部门主管）职责；18.3.根据部门（部门主管）职责及发生频率进行日、周、月、季、年工作分解；18.4.根据部门日常事务分解，找出部门关键成功因素，并根据公司整体关键成功因素目标设定部门目标。18.5.综合部门整体成功方案进行权重分配。18.6.根据部门关键成功因素目标制定成功与失败考核方案。18.7.通过数据管控进行考核。18.8.根据考核结果制定提升方案。19.个人考核方案制定方法19.1通过流程梳理，确认岗位职责。19.2根据职职责分解日、周、月、季、年工作。19.3根据日、周、月、季、年工作提炼职务（个人）关键成功因素。19.4根据职务（个人）关键成功因素进行权重界定并制定指标评价方案。19.5通过数据管控分析依托公司关键成