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中国希格玛有限公司绩效管理办法 0 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 中国希格玛有限公司中国希格玛有限公司 绩绩 效效 管管 理理 办办 法法 北京外企太和企业管理顾问有限公司北京外企太和企业管理顾问有限公司 二零零七年十一月二零零七年十一月 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 1 目目 录录 第一章 总则 1 第一条 目的 1 第二条 原则 1 第三条 绩效管理重要概念说明 2 第四条 适用范围 3 第二章 绩效管理的组织 3 第五条 绩效管理的组织结构 职责 3 第六条 绩效考核维度 5 第七条 绩效考核周期 6 第三章 绩效考核目标设立 6 第八条 绩效考核目标设立的原则 6 第九条 制订公司 部门年度绩效目标 6 第十条 制订员工绩效合同 7 第四章 绩效考核实施 8 第十一条 绩效实施及过程控制 8 第十二条 绩效考核评价 9 第十三条 绩效沟通与改进 10 第十四条 审核监督 10 第十五条 绩效考核注意事项 10 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 2 第五章 绩效考核结果应用 11 第十六条 绩效结果的应用 11 第六章 绩效考核申诉与投诉 13 第十七条 提交申诉 13 第十八条 申诉受理机构 13 第十九条 申诉受理 13 第二十条 绩效投诉管理 14 第七章 特殊人员的绩效管理 14 第二十一条 新进员工的绩效管理 14 第二十二条 职位变动员工的绩效管理 15 第二十三条 员工离职情况下的绩效管理 15 第八章 特殊情况绩效管理 16 第二十四条 绩效环境变化导致绩效合同变更 16 第九章 绩效管理制度修订 17 第二十五条 绩效管理制度修订的组织 17 第二十六条 绩效管理制度内容修订流程 17 第十章 员工绩效管理特殊规定 18 第二十七条 员工绩效管理特殊规定 18 第十一章 附 则 19 第二十八条 解释权 19 第二十九条 生效时间 19 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 1 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 目的目的 1 理顺绩效管理流程 通过对工作绩效产生的各个阶段有效控制达到提高 中国希格玛有限公司 以下简称 总公司 整体绩效管理水平 保障公司整体 经营目标的有效实现 2 建立 完善绩效管理与绩效评估机制 促进总公司各层级的员工在本职 工作中的积极性与创造性的有效提升 3 通过客观 公正地评价员工的工作成绩 肯定和体现员工价值 4 建立促进组织和个人绩效改善的机制 5 利益分配的评判标准 第二条第二条 原则原则 1 高层驱动原则 绩效管理与公司的战略密切相关 需与特定的目标挂钩并由总公司的高层 管理人员驱动 因此 绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程 2 制度公开原则 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定 在总公司内部形成确定 的组织 时间 方法和标准 便于考核者与被考核者按照规范化的程序进行操 作 以保证程序公平从而实现结果公平 3 过程控制原则 绩效管理强调考核者与被考核者在整个绩效期内进行持续的绩效沟通 考 核者需要根据被考核者的绩效表现 对 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 2 被考核者进行必要的辅导 以保证被考核者绩效目标和团队整体绩效目标的达 成 4 信息反馈原则 在绩效管理过程结束时 考核者需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈 给被考核者 听取被考核者对考核结果的意见 对考核结果存在的问题及时修 正或做出合理解释 5 持续改善原则 实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因 并找到解决措施 帮助员 工消除障碍实现目标 因此 各级管理人员在实行考核监督的同时 注意进行 及时的业务辅导和培训 通过绩效管理不断提高员工能力素养 改进其绩效表 现 最终促成整体目标的实现 第三条第三条 绩效管理重要概念说明绩效管理重要概念说明 1 关键绩效指标 KPI 关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标 是对工作完成效果的 最直接衡量方式 2 能力素养指标 能力素养指标是用来衡量驱动员工产生优秀工作业绩的各种显性和隐性技 能 价值观 个性与内驱力等方面的指标 3 绩效合同 绩效合同是发约人与受约人以契约的形式 为确认考核期内受约人应实现 的工作绩效所订立的书面协议 4 绩效管理环节 绩效管理由四个环节构成 一是绩效管理制度体系的制定及绩效合同的签 订 二是日常与定期的绩效反馈与辅导 三是绩效考核与绩效改进计划 四是 考核结果应用 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 3 第四条第四条 适用范围适用范围 本制度适用于总公司全体员工 本制度所指的员工不包括非正式员工和试 用期员工 考核期内休假超过三分之一的员工取消当期绩效工资 不再参与绩 效考核 第二章第二章 绩效管理的组织绩效管理的组织 第五条第五条 绩效管理的组织结构 职责绩效管理的组织结构 职责 为保障总公司绩效管理工作规范有效运行 成立总公司绩效管理委员会 绩效管理执行小组 绩效管理执行小组下设员工绩效申诉中心 1 绩效管理委员会是总公司绩效管理的最高领导机构 其构成和职责包括 1 1 绩效管理委员会构成 1 1 1 主席 总裁 1 1 2 副主席 副总裁 1 1 3 委员 人力资源部总经理 总公司各部门总经理 下属公司 领导班子成员 1 2 绩效管理委员会职责 1 2 1 确定总公司绩效管理的战略 方针和年度绩效管理总体目标 方案 1 2 2 审核总公司绩效管理办法 1 2 3 监督检查绩效管理办法的执行情况 对各部门 公司 的绩 效管理工作进行监督检查 1 2 4 最终绩效考核结果的审批 1 2 5 负责对绩效管理过程中产生的重大问题进行最终裁决 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 4 1 2 6 员工绩效考核申诉的最终处理 1 2 7 指标完成状况汇总 预警 监督的执行 2 绩效管理执行小组是总公司绩效管理工作的组织 执行机构 其构成和 职责包括 2 1 绩效管理执行小组组成 2 1 1 组长 人力资源部总经理 2 1 2 组员 总公司各部门负责人 下属公司领导班子成员 2 2 绩效管理执行小组职责 2 2 1 负责绩效管理日常的组织协调与技术咨询工作 组织对员 工的绩效考核工作的开展 2 2 2 组织提取 完善各部门 公司绩效考核指标 2 2 4 监督检查绩效管理制度与办法的执行情况 3 员工绩效申诉中心的构成 职责 3 1 员工绩效申诉中心的构成 3 1 1 负责人 人力资源部总经理 3 1 2 成员 各部门负责人 下属公司领导班子成员 3 1 3 执行职 人力资源部总经理助理 薪酬主管 3 2 员工绩效申诉中心的职责 3 2 1 负责受理 处理员工因绩效管理发生的员工绩效申诉事情 4 绩效管理工作中各部门职能 4 1 人力资源部职责 作为绩效管理工作具体组织执行部门 在人力资源部总经理的领导下 主 要负责 4 1 1 负责拟定和完善绩效管理办法及相关制度 4 1 2 负责绩效管理日常的组织协调与技术咨询工作 4 1 3 组织提取 完善各部门 下属公司绩效考核指标 管理公司绩效 考核指标库 4 1 4 组织完成全体高中层管理人员 总公司一般员工的绩效考核 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 5 工作 4 1 5 对总公司各部门 下属公司进行各项绩效考核工作的培训与 指导 4 1 6 对总公司各部门及下属公司绩效考核过程进行监督与检查 4 1 7 收集汇总高中层管理人员绩效考核相关的数据资料 4 1 8 协调 处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作 4 1 9 对各部门季度 年度绩效考核工作情况进行通报 4 1 10 对绩效考核过程中不规范行为进行纠正 指导与处罚 4 1 11 汇总统计各部门 下属公司员工绩效考核结果 起草公司年 度绩效管理总结报告 制定评估结果的应用方案 4 1 12 为每位员工建立绩效考核档案 作为绩效工资发放 工资调 整 职务升降 岗位调动等的依据 4 2 总公司各部门 下属公司职责 负责提供绩效考核的财务类考核指标数据 总公司 下属公司经营计划完 成指标的定期汇总支持 4 3 各部门 下属公司 负责人的职责 4 3 1 负责本部门 公司 绩效考核工作的整体组织及监督管理 4 3 2 负责协助人力资源部处理本部门 公司 员工关于绩效考核 申诉工作的处理 4 3 3 负责对本部门 公司 绩效考核工作中不规范行为进行纠正 和处罚 4 3 4 负责帮助本部门 公司 员工制定月度 季度 年度工作计划 和绩效考核标准 4 3 5 负责所属员工的绩效考核评分 4 3 6 负责本部门 公司 员工绩效考核等级的综合评定 4 3 7 负责所属员工的绩效面谈 并帮助员工制定绩效改进计划 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 6 第六条第六条 绩效考核维度绩效考核维度 绩效考核维度是对考核对象实施绩效考核的不同角度和不同方面 结合公 司现状针对不同层级的员工采取不同的考核维度开展绩效考核工作 1 高中层管理人员 关键业绩执行情况考核结合能力考核 2 一般员工 个人工作关键业绩执行情况考核结合个人素养考核 第七条第七条 绩效考核周期绩效考核周期 1 对公司 部门的考核周期 1 1 公司级 含下属公司 绩效考核周期为年度考核 1 2 部门级 含下属公司部门 绩效考核周期为年度考核 2 对员工个人的考核周期 2 1 高中层管理人员 总公司职能部门总经理助理级以上员工 下属公 司部门经理以上级别员工 季度考核和年度综合评价 2 2 一般员工 季度考核和年度综合评价 第三章第三章 绩效考核目标设立绩效考核目标设立 第八条第八条 绩效考核目标设立的原则绩效考核目标设立的原则 1 公平性和挑战性 指标标准的制定必须力求接近实际 以使目标可以 达到 并具有一定的挑战性 2 一致性 各层次目标必须保持一致 下一级目标要以分解 完成上一 级目标为基准 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 7 第九条第九条 制订公司 部门年度绩效目标制订公司 部门年度绩效目标 1 根据批准的总公司发展战略 由总裁负责 人力资源部组织公司高层管 理人员 各部门负责人及下属公司经营班子成员 于每年12月份依据下年度亟 需解决的问题 必须完成的工作 以往经营状况 未来市场预测等情况 协商 拟定总公司年度总体经营管理目标 结合总公司年度工作计划修订指标并确认 指标目标值 并共同商定确认总公司级关键工作计划节点 作为年度考核的主 要依据 送人力资源部和投资发展部备案 2 公司年度总体经营管理目标确立后 各部门负责人 下属公司负责人根 据本人所在部门 公司经营管理目标 岗位职责 分别与其分管副总裁协商 确 定本部门 公司年度工作计划目标 修订指标并确认本部门 公司年度工作计划 绩效管理绩效目标值 分管副总裁在以上基础上和各部门负责人 下属公司负责人商定签署 XX 绩效合同 作为各部门负责人 下属公司负责人年度考核的主要依据 送投资 发展部和人力资源部备案 3 下属公司年度总体经营管理目标确立后 各下属部门经理根据本人所在 公司经营管理目标 岗位职责 分别与其分管上级协商 确定本部门年度工作 计划目标 修订指标并确认本部门年度工作计划绩效及管理绩效目标值 分管上级在以上基础上和部门负责人商定签署 XXX年度绩效合同 作为 下属部门负责人年度考核的主要依据 送投资发展部和人力资源部备案 第十条第十条 制订员工绩效合同制订员工绩效合同 1 部门经理根据部门年度工作计划目标 商定分解部门季度绩效考核指标 形成 部门季度工作计划 作为部门经理季度评审及季度考核的依据之一 送人力资源部备案 2 部门经理在 部门季度工作计划 的基础上 把部门指标分解到部门员 工 并结合员工日常主要工作任务 和员工商订 确认本季度 员工绩效合同 双方各持一份 作为日常工作指导 季度考核依据 送人力资源部备案 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 8 3 绩效考核指标权重 比例的设置 员工绩效合同中关键业绩指标 KPI 所占权重总值不得超过80 能力素质 绩效指标权重不得超过20 两项汇总应当等于100 各单项考核指标权重不得 低于5 加分项总分值每考核周期不得超过20分 根据岗位的不同 公司的发展要求 绩效考核指标以及权重比例必须根据 实际执行状况进行定期调整 第四章第四章 绩效考核实施绩效考核实施 第十一条第十一条 绩效实施及过程控制绩效实施及过程控制 1 绩效实施过程的数据记录与收集 考核者必须建立日常绩效考核台帐 将绩效考核内容进展状况和关键事件 进行记录 各数据来源单位必须定期向人力资源部传递或上报相关绩效考核数 据 作为绩效考核打分的依据和绩效考核结果反馈 绩效考核申诉处理的依据 2 绩效进程控制 绩效考核双方每个季度就绩效计划执行情况进行一次回顾与沟通 计划执 行过程中 若出现重大计划调整 直接上级须及时掌握计划执行情况 明确指 出工作中的问题 提出改进建议 3 绩效考核指标完成进度控制 绩效考核中的绩效目标执行进度落后或执行发生困难时 必须视该项问题 的严重程度与影响大小 按下列情况酌情处理 3 1 该问题仅属个别问题 与其它工作关联度不大 由绩效目标执行人 与其直接上级管理者商定解决 3 2 该问题将影响其他岗位和部门的绩效目标的完成时 由部门负责人 协调有关单位 部门商定解决或上报总公司绩效管理委员会协商解决 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 9 4 绩效考核指标目标值调整 由于环境 政治等客观因素影响而使绩效目标执行发生困难 无法完成时 可由绩效目标执行人提出修订申请 经由直接上级批准 对原目标进行修改后 实施 部门以上级绩效目标调整由部门负责人提出修订申请 经由总公司人力 资源部提请绩效管理委员会讨论确认 人力资源部备案实施 第十二条第十二条 绩效考核评价绩效考核评价 1 绩效考核周期结束 直接上级根据绩效目标达成状况填写绩效考核分数 并对被考核者绩效考核得分进行汇总 报人力资源部备案 作为绩效工资发放 依据 1 1 关键业绩考核 KPI 考核 员工关键业绩考核由考核者依据绩效合同内不同考核指标的计算公式根 据相关绩效数据完成评价 1 2 能力素养指标考核 员工能力素养考核指标的考核由考核者根据被考核者实际情况 依据评价 标准完成评价考核 评价标准为能力素质模型中的级别标准 分值分值能力素养实际情况能力素养实际情况 59 分以下低于标准定级两个级别 60 79 分低于标准定级一个级别 80 90 分略低于标准级别 90 100 分达到标准定级 101 110 分超出标准定级 1 3 加分项 经总裁或被考核者上级管理者依据在考核周期内员工在本职工作职责范围 之外 完成公司或上级交办的工作为公司经营管理做出的突出贡献 可以视其 影响范围及产生效果给与加分鼓励 加分加分加分项加分项 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 10 0 10 分可以加分且影响范围是局部 效果相对突出的工作或行为 10 20 分可以加分且影响范围是全局 效果很突出的工作或行为 该项加分上限为每考核周期内不得超过二十分 具体分值可以根据加分工 作事项的具体情况酌情处理 2 特殊指标目标完成状况的考核评价 2 1 一票否决 指标 对特别关键 影响公司层面全局性的指标可由 直接上级设立为一票否决指标 如该项工作没有按标准完成 影响了公司全局 性目标的实现 绩效考核周期内的考核分为0分 2 2 单项否决 指标 对特别重要 影响部门整体工作的指标可由直 接上级设立为单项否决指标 如该项工作没有按标准完成 绩效考核周期内的 该项指标对应的分值为0分 第十三条第十三条 绩效沟通与改进绩效沟通与改进 根据被考核者绩效考核评价结果 直接上级对被考核者的工作绩效 工作 能力提出评价意见 填写 希格玛员工绩效沟通与反馈面谈记录 并提出改进 建议 第十四条第十四条 审核监督审核监督 总公司人力资源部对部门绩效考核结果进行汇总审核 对岗位绩效考核过 程进行抽查监督 第十五条第十五条 绩效考核注意事项绩效考核注意事项 1 绩效考核分数由考核人根据被考核者的表现独立打分 具体分数必须与 被考核者见面 以避免考核形式化 2 直接上级必须与被考核者进行单独绩效面谈以提高被考核者的关键业绩 和能力 3 绩效面谈的目的是帮助须要改善业绩的员工 找出问题的根源 以明确 业绩 能力的努力方向 促进个人业绩和能力的改善与提高 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 11 第五章第五章 绩效考核结果应用绩效考核结果应用 第十六条第十六条 绩效结果的应用绩效结果的应用 1 绩效工资 绩效工资 员工个人绩效工资取决于考核期员工个人绩效合同执行结果 考核期绩效工资 绩效工资基数 见 薪酬管理手册 绩效工资系数 绩效工资系数 绩效考核系数 绩效考核系数 考核结果考核结果 50110 110 绩效考核系数绩效考核系数 0 0 5 0 6 0 7 0 80 91 0 1 2 等级等级 不合格 E 合格 D 良好 C 优秀 B 卓越 A 2 绩效调薪 根据员工年度绩效合同考核结果 按照规定决定是否晋档调薪 具体规定 如下 调薪方式调薪方式晋升一档晋升一档下调一档下调一档 具体条件具体条件 二者择一二者择一 1 年度考核成绩为 A 2 连续两次年度考核成绩为 B 1 年度考核成绩为 E 2 连续两次年度考核成绩为 D 备备 注注 1 员工职位没有发生变更的情况下 工资档级只能升到本级的最高档 2 考核结果连续两年为 E 者 公司予以降职 调岗 辞退处理 3 年终奖金 年终奖金 年度奖金与本年度员工个人平均绩效水平 本年度部门绩效水 平及本年度总公司经营业绩相关 年终奖金 年终奖金基数 见 薪酬管理手册 年终奖金系数 年度奖金系数 总公司绩效考核 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 12 系数 权重 1 部门绩效考核系数 权重 2 个人绩效考核系数 权重 3 级别权重 1权重 2权重 3 总裁 100 00 副总裁 95 05 总裁助理 财务总监 95 05 总公司部门总经理 下属公司经营团队成员 60 30 10 总公司部门主管以上员工 下属公司部门经理副经理 50 30 20 主管级员工 50 30 20 一般员工 40 30 30 4 晋升 员工在职位晋升时 必须参考连续三个年度绩效考核结果 只有绩效考核 结果未出现 C 级以下者才可以考虑晋升 5 员工职业生涯发展 5 1 年度考核结束后 总公司人力资源部需将所有人员的绩效考核结果进 行汇总分析 按照绩效考核分数大小进行排序 优胜劣汰 进入总公司相应的 人才库 以便于分别为这些不同绩效表现者设计内部员工职业发展规划 5 2 对绩效突出 素养好 有创新能力的优秀管理人员 通过职位轮换 特殊培训等方式 从素养和能力上进行重点培养 在中高级管理职位调整需要 补充人员时 优先予以提拔使用 5 3 对绩效考核不能达到要求 能力改进并不明显的员工 应考虑及时予 以转岗调整 让其在更合适的职位上发挥作用 6 员工培训 6 1 培训需求的明确 各部门根据本部门的工作特点结合员工绩效考核中暴露的问题 有计划地 提出着针对性培训需求 将相应需求提交总公司人力资源部 人力资源部根据 相应培训需求依据总公司发展规划 经营重点 业务重点编制公司整体的培训 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 13 计划 6 2 员工业绩能力提升的促进 员工接受培训后会将培训内容应用于日常工作中 以谋求个人工作能力的 提升 绩效成绩的改进 通过绩效考核实现检验员工运用培训知识对个人绩效 改善取得的效果进而促进员工业绩能力的提升 第六章第六章 绩效考核申诉与投诉绩效考核申诉与投诉 第十七条第十七条 提交申诉提交申诉 考核期结束如果被考核人对绩效考核结果持有异议 可以采取书面形式直 接向部门负责人和总公司人力资源部提交 员工绩效申诉书 提出绩效申诉 第十八条第十八条 申诉受理机构申诉受理机构 总公司人力资源部是普通员工申诉的最终裁决机构 总公司绩效管理委员 是中层管理人员绩效考核申诉的最终裁决机构 总公司人力资源部是中层管理 人员绩效申诉的办事机构 中层管理人员绩效申诉由人力资源部负责调查协调 并视情况决定是否提交总公司绩效管理委员会处理 第十九条第十九条 申诉受理申诉受理 1 总公司人力资源部接到员工绩效申诉后 必须在三个工作日做出是否受 理的答复 对于申诉事项无客观事实依据 仅凭主观臆断的申诉不予受理 2 受理的绩效申诉事件 首先由总公司人力资源部对员工申诉内容进行 调查 然后与员工所在部门的部门负责人进行协调 沟通 中层管理人员绩效 结果申诉 总公司人力资源部首先进行申诉内容调查 最终由总公司人力资源 部上报总公司绩效管理委员会处理 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 14 3 绩效申诉处理答复 总公司人力资源部必须在接到绩效申诉申请书的 五个工作日内将员工申诉处理结果以书面形式明确答复绩效申诉人 第二十条第二十条 绩效投诉管理绩效投诉管理 1 在跨部门协调中 因另一部门工作失误造成对本部门工作影响的 部门 负责人可以书面形式向人力资源部提出对另一部门的投诉 如果投诉问题影响绩效考核结果的 则需在绩效考核开始前 3 个工作日提 出 2 总公司人力资源部在接到书面投诉后 做好投诉登记 记录工作 并在 二个工作日内对投诉进行审核 完成就投诉问题进行调查协调 必要时组织有 关上级领导就投诉问题做出裁决 3 投诉部门及被投诉部门如均认可人力资源部组织协调做出的裁决 由责 任部门和相关责任员工承担相关责任 4 投诉部门及被投诉部门如任何一方不认可人力资源部组织协调做出的裁 决 由人力资源部以书面形式上报公司绩效管理委员会或总公司总裁 副总裁 由绩效管理委员会或总公司总裁 副总裁作出最终裁决 5 绩效管理委员会或总公司总裁 副总裁做出的裁决为最终裁决 投诉各方 必须按裁决内容履行相关责任承担相关工作及义务 第七章第七章 特殊人员的绩效特殊人员的绩效管理管理 第二十一条第二十一条 新进员工的绩效管理新进员工的绩效管理 新进人员为已经被公司正式聘用为公司正式员工到岗工作但属于约定的试 用期内的员工 1 试用期内采用直接领导和人力资源部评议相结合的方法 考核方法和考 核量表采用员工行为绩效考核量表实行 人力资源部应该在新进人员试用 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 15 期满前的两周内组织其试用期考核 以决定是否留用 2 试用期满的员工 参与所在部门 公司下一周期的绩效考核 由直接上 级管理者根据绩效考核结果完成绩效工资发放的建议 第二十二条第二十二条 职位变动员工的绩效管理职位变动员工的绩效管理 1 调入部门依据其在本部门工作职责与该名员工协商签署绩效合同 在考 核期内依据该名员工工作业绩执行情况进行绩效评定 2 调离部门完成评定该名员工在本考核期内其调离原岗位前的工作绩效评 定 3 人力资源部依据公司绩效管理手册制定调离原职位员工在不同职位上工 作业绩的在当期绩效考核结果所占权重 结合不同部门对该名员工的绩效评价 完成该名员工的绩效工资核算计发工作 第二十三条第二十三条 员工离职情况下的绩效员工离职情况下的绩效管理管理 1 员工主动离职的绩效管理 由员工主动提出辞职的情况下 提出辞职员工所在部门负责人根据该员工截 止到离职当日的工作表现 根据绩效合同确定的考核指标和年度目标计算该员 工的绩效考核分值并确定奖惩建议方案 报总公司人力资源部 总公司人力资源部根据公司薪酬管理制度及相关管理制度向员工支付绩效工 资 该员工的绩效工资支付工作需在员工办理完结离职手续次日起 20 个工作日 内完成 2 解聘员工的绩效考核 2 1 解除劳动合同员工 企业原因导致 由于公司原因导致与员工解除劳动合同 不再续签劳动合同 该员工与 上级主管领导签订的绩效合同同时终止 但该名员工所在部门 公司的管理者需 完成该员工在原劳动合同内就原绩效合同内容执行情况进行绩效评定 该名员工所在部门 公司的管理者负责将评定结果上报总公司人力资源部 人力资源部依据相关制度向该名员工支付应当支付的绩效工资 该员工的绩效 工资的支付工作需在员工办理完结手续次日起 20 个工作日内完成 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 16 2 2 解除劳动合同员工 员工个人原因导致 由于员工个人行为违法国家相关法律 公司相关管理制度原因导致公司 与该名员工解除劳动合同 除名处理的员工 按照国家法律及公司相关制度处 理 公司管理制度与国家法律发生冲突的遵照国家法律处理 国家法律没有明 确规定的按照公司相关制度处理 对于由于员工个人违法国家相关法律 公司相关管理制度原因导致公司 解除劳动合同 除名处理的员工 的员工 公司依照相关法律 法规的规定享 有对该名员工的相关赔偿追索权 第八章第八章 特殊情况特殊情况绩效管理绩效管理 第二十四条第二十四条 绩效环境变化导致绩效合同变更绩效环境变化导致绩效合同变更 1 绩效合同变更前提条件 如果受到公司业务发展计划的变更 组织结构的调整 市场外部环境的重 大变化 或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响 绩效合同 可以 在合同期内进行修改 2 绩效合同变更工作程序规定 2 1 员工和部门绩效合同变更按规定变更流程进行变更工作 2 2 绩效合同签约任一方认为绩效合同需要进行调整时 需向另一方提出申 请 填写 绩效合同变更记录表 2 3 绩效合同的签约双方需要进行正式的沟通 对相关内外部因素对绩效合 同的影响进行分析讨论 若双方同意对原绩效合同进行修改 填写 绩效合同 变更记录表 中关于绩效合同变更前后比较分析及风险考核的相关项 若另一 方不同意修改绩效合同 需在 绩效合同变更记录表 中对不同意修改的理由 进行说明 2 4 如果公司提出绩效合同变更 并且变更原因是集团通过了年度经营计划 的变更 总裁有权要求所有部门和员工按照新的经营计划变更绩效合同 所有 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 17 部门和员工必须按照新的经营计划变更绩效合同 2 5 绩效合同修改完毕后 修改后的绩效合同 绩效合同变更记录表 本 部门存档并报公司人力资源部备案 2 6 在新绩效合同双方签字确认以前 原签署的绩效合同仍然有效 第九章第九章 绩效管理制度修订绩效管理制度修订 第二十五条第二十五条 绩效管理制度修订的组织绩效管理制度修订的组织 1 绩效管理制度修订的意义 总公司绩效管理委员会负责修正领导完成解决现有绩效管理制度与绩效考 核实际情况可能存在的矛盾 同时根据总公司发展需要进行前瞻性的制度修订 从而使总公司绩效管理制度有效完善并易于操作 最终提高整体经营管理工作 绩效 2 绩效管理制度修订的组织 总公司人力资源部在全年绩效考核结束后 汇总当期主要情况和问题 进 行绩效管理工作的分析 提出完善绩效管理制度建议提交总公司绩效管理委员 会 绩效管理委员会对人力资源部提出的绩效管理制度完善建议进行审批 人 力资源部负责组织完成绩效管理制度的修订工作 修订结果经总公司绩效管理 委员会集体审核通过后颁布实施 在经营过程中发生重大紧急情况总公司绩效管理委员会可随时组织完成绩 效管理制度修订工作 第二十六条第二十六条 绩效管理制度内容修订流程绩效管理制度内容修订流程 1 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出绩效管理制度 修订建议或建议方案 并由部门负责人向总公司人力资源部提出书面 绩效管 理制度修订提案 2 修订议案的受理 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 18 2 1 不定期绩效管理制度修订提议的受理 总公司人力资源部接到提交的 绩效管理制度修订提案 提案后 需要对 提议中出现的问题进行深入调查了解 并根据调查结果拟订 修订提议调查报 告 提请总公司绩效管理委员会召开绩效管理制度修订会议 按照最终决策意 见执行 2 2 定期考核期间修订提议的受理 年度考核结束后二周是广泛收集员工对绩效考核制度修订提议的时间 这 期间的修订提议将由总公司人力资源部针对修订提议收集基础资料 总公司人 力资源部将在随后的一周内组织完成绩效管理制度修订提议讨论工作 形成绩 效管理制度修订建议案上报绩效管理委员会 3 制度修订过程 在年度绩效管理制度修订工作会议上 修订提案通过采取投票方式决定 各修订提案需有三分之二以上参会委员投票赞成 方可通过提案 总公司人力 资源部负责整理通过的修订提案 并根据修订提案内容负责绩效管理制度修订 工作 绩效管理制度修订工作成果报总公司绩效管理委员会审批后 由总裁签 发颁布 总公司人力资源部负责组织实施及相关解释工作 第十章第十章 员工绩效管理特殊规定员工绩效管理特殊规定 第二十七条第二十七条 员工绩效管理特殊规定员工绩效管理特殊规定 本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理 如员工出现重大过失 应 执行公司相关管理制度 员工在工作中出现以下情况的 其绩效考核分数视为 0 绩效工资扣发 同时执行公司相关制度规定 1 因渎职给公司造成重大损失的 2 出现违法 违规行为的 3 无故旷工超过规定的 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 19 4 不服从公司工作安排的 5 其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为 第十一章第十一章 附附 则则 第二十八条第二十八条 解释权解释权 本制度由人力资源部制定修改 解释 第二十九条第二十九条 生效时间生效时间 本制度报公司总裁批准后执行 修改须经同样的程序 本制度自公布之日 起实施 中国希格玛有限公司绩效管理办法 20 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 附附件一 绩效管理流程件一 绩效管理流程 绩效管理流程绩效管理流程 绩效管理流程 绩效管理方案制定阶段绩效管理实施阶段绩效管理结果分析运用阶段 人力资源部考核人被考核人总裁 1 开始 制定绩效管理草案 3 绩效管理制度 4 组织实施 2 公司绩效管理 专题会议 1 绩效管理制度 草案 6 参与 7 执行考核指标 6 制定下级考核 指标 5 接受培训5 绩效管理培训5 接受培训 6 监督 指导 8 绩效考核面谈 执行情况 8 认同 13 绩效管理 结果的运用 13 执行绩效 改进措施 13 制定下级 绩效改进措施 11 汇总分析 10 绩效考核结果 汇总 11 绩效管理实施 结果分析报告草案 12 公司绩效管理 专题会议 16 存档备案 绩效工资发放转 财务部执行 13 绩效工资 发放草案 14 审批 15 绩效工资 发放方案 16 领取绩效工资 未通过 通过 7 绩效考核 指标汇总 8 监督 指导 9 绩效考核 申诉处理 未通过 通过 未通过 通过 9 接收 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 21 附件二 附件二 绩效合同摸版绩效合同摸版 受约人姓名 受约人姓名 发约人姓名 发约人姓名 职位名称 职位名称 职位名称 职位名称 职位等级 职位等级 有效期 有效期 KPIKPI 指标指标 业绩业绩 模块模块 指标名称指标名称指标定义指标定义 计算公式计算公式 单单 位位 目标目标 实际实际 完成完成 权重权重 考核考核 得分得分 能力素质指标能力素质指标 维度维度指标名称指标名称标准定级标准定级权重权重考核得分考核得分 加分项加分项 事实产生影响加分 绩效得分 受约人签字 受约人签字 发约人签字 发约人签字 签字日期 签字日期 签字日期签字日期 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 22 附件三附件三 员工申诉表及员工申诉处理记录表员工申诉表及员工申诉处理记录表 员工申诉表员工申诉表 申诉人姓名申诉人姓名所在部门所在部门职位职位 申诉事项 申诉事由 接待人申诉日期 员工申诉处理记录表员工申诉处理记录表 申诉人姓名所在部门职位 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间接待人 问题简要描述 调查情况 建议解决方案 处理 记 录 协调结果 经办人 备 注 中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组 23 附件四 部门附件四 部门 公司公司 绩效合同样本绩效合同样本 受约人 受约人 发约人 发约人 有效期 有效期 维度