《人事测量》自考笔记(十).doc

第十一章 履历分析法与绩效评估第一节 履历分析法履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位的适应性一种人才评估方法，是相对独立于心理测试的技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。一、履历分析法的假设及特点从广义上讲，履历分析法包括申请表和个人档案两个部分，都是通过行为事件或有关人员的主观评价来了解被试与工作相关的各种特征。1、履历分析法的基本假设假设一，过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论和生态模型为此提供主要依据。假设二，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。假设三，通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。2、履历分析法的特点(1)依据的真实性；(2)评价的普遍性；(3)评价的准确性。二、履历分析法的作用(1)能够得到履历定量分析成绩。(2)实现了测评的职位区分。(3)客观性强，由于人的履历是过去发生的历史情况，这些情况是无法改变的客观事实，因此，一旦测评系统接口设计确定后，测评结果也就随之确定，这就有效的避免一些人为的因素。(4)有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，是测评选拔更加科学合理。(5)区别与其它对知识、能力的横向截面测评，即从人的纵向截面，从一个全新的视角和纬度，对一个人实际工作经历，包括成功和失败的经历，工作业绩等进行了历史的。全面的评价。三、履历分析技术的主要方法l、履历分析项目的筛选和权重确定(1)履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15-800个不等。(2)履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。(3)权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。(4)履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。2、设计加权履历表履历分析的主要工具是加权履历表。用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。(1)个人基本情况；(2)个人经历；(3)个人历史和政治表现情况。一般而言，履历登记表主要包含三大类项目：第一类：A为基本情况。第二类：B为知识与工作能力。第三类：C为家庭与社会关系。第四类：D为人品。第二节 绩效评估绩效评估又称人事评估、绩效考核、员工考核等，它是指主管或相关人员对员工的工作行为和业绩所做的系统评价。一、绩效评估的作用1、绩效考核是人员聘用的依据。2、绩效考核是人员职务升降的依据。3、绩效考核是人员培训的依据。4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。5、绩效考核是人员激励的手段。6、把绩效考核与未来发展相联系。二、绩效评估的基本方法1、目标管理法(MBO)MBO即目标管理法，也称为成果管理、绩效管理、效果管理、工作规划和检查方案。运用目标管理法来评估员工的绩效，是通过将组织目标层层分解，将员工的日常活动与组织的目标紧密结合起来，以员工完成工作任务为评估重点，从而达到个人绩效与组织业绩的不断提升以及企业目标的不断达成。目标管理法的主要特点：强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；强调用目标来统一和指导全体人员思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境为主的应变能力；强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。目标管理的实施过程一般要经过以下四个步骤：(1)制定目标；目标确定的SMART原则是指：目标的具体性，目标的可度量性，目标的可实现性，目标的现实性，目标的时限性。(2)实施目标：(3)信息反馈处理；(4)检查实施结果及奖惩。MBO不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。MBO方式通常有4个共同的要素，它们是：明确目标；参与决策；规定期限和反馈绩效。2行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法，或行为定为等级法。它是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评分级的考评方法。行为锚定等级评价法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评定法通常要求按照以下5个步骤来进行：(1)进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。(2)建立进行评价的等级。(3)对关键事件重新加以分配。(4)对关键事件进行评定。(5)建立最终的工作绩效评价体系。行为锚定等级评价法的优点：对员工绩效的考核更加精确。绩效考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性和较高的信度。考评的思路清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。行为锚定等级评价法缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。3、KPI考评体系企业关键业绩指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作指标的工具，是企业绩效管理的基础。(1) KPI指标的建立建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。(2) KPI指标的功能随着公司战略目标的分解，使高层领导清晰的了解对创造公司价值中最为关键的经营操作情况；能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大影响的经营方面；由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级交流沟通提供了客观基础。4、360度绩效评估360度绩效评估法又称为全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方面主体那里获得被考核者得信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈；来自下属的自下而上反馈；来自平级同事的反馈；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈；来自公司内部和外部的客户的反馈；以及来自本人的反馈。(1)360度绩效评估法的主要特点360度绩效评估是一种多侧面的评价；基于胜任力特征；评估的匿名性；多方位的反馈；促进个人与组织的职业生涯发展。(2)360度绩效评估的操作过程准备阶段；评估阶段；反馈和辅导阶段。(3) 360度绩效评估法的注意事项通常认为360度绩效评估具有以下优点：通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观的了解有关自己优缺点的信息。360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展【课后练习】一、名词解释1、履历分析法2、绩效评估3、目标管理法4、行为锚定等级评