第二章培训中的基本学习原理PPT课件.ppt

第二章培训学习理论 2020 1 27 1 第二章培训学习理论 第一节学习的基本理论第二节成人学习与学习指导第三节培训迁移理论 2020 1 27 2 第一节学习的基本理论 一 学习的内涵二 强化学习理论三 认知学习理论四 信息加工学习理论五 体验式学习理论 2020 1 27 3 一 学习的内涵 对学习的界定一般有两种 侧重能力角度 学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化这些能力与特定的学习成果有关 学习成果可分类为 言语信息 智力技能 运动技能 态度 认知策略 侧重行为角度 学习是一种获得知识的过程 得到的经历体验导致持续的行为改变学习的本质是人类个体和人类整体的自我意识与自我超越 2020 1 27 4 学习的定义强调以下几点 主体 人 学习者性质 具有个体性行为和社会性行为的双重属性内容 获取知识和经验 掌握客观规律来指导自身发展目的 使个体身心获得发展 不断实现自我意识与自我超越 学习的最基本特征 人类创造力的最根本源泉 2020 1 27 5 如何对职业目标进行修正 确定目标反击压力请求援助转移着眼点优先原则迎接新的挑战坚持不懈的努力 2020 1 27 6 学习成果的五种类型 2020 1 27 7 2020 1 27 8 二 强化学习理论 行为主义学习理论 2020 1 27 9 一 巴甫洛夫的经典条件反射 2020 1 27 10 2020 1 27 11 从这幅图你能看出什么 2020 1 27 12 二 桑代克的联结学说 2020 1 27 13 二 桑代克的联结学说 桑代克的尝试 错误学说 学习就是动物 包括人 通过不断地尝试形成刺激 反应联结 从而不断减少错误的过程 他把自己的观点称为试误说 三条主要的学习定律 1 准备律 2 练习律 3 效果律 2020 1 27 14 1 准备律 2020 1 27 15 2 练习律 2020 1 27 16 3 效果律 2020 1 27 17 三 斯金纳的强化学说 行为学习理论 操作性条件反射学习理论美国当代著名的心理学家斯金纳 Skinner 是行为主义的代表人物之一 是操作性条件反射的创始人 他认为条件反射有两种 即巴甫洛夫的经典条件反射和操作性条件反射 斯金纳的操作性条件反射是反应性条件反射的过程 没有已知的刺激 是有机体本身自发出现的反应 是强化物和反应相结合的过程 强化是为了增强反应的 斯金纳认为强化是操作性行为形成的主要手段 因此强化理论是他学习理论的基石和核心 2020 1 27 18 斯金纳的操作性条件反应学说 2020 1 27 19 三 斯金纳的强化学说 2020 1 27 20 三 斯金纳的强化学说 观点 学习实质上是一种反应概率上升的变化 而强化是增强反应概率的手段 强化 进一步激发有机体采取某种行为的过程或程序强化物 能增强有机体反应行为的事件或刺激惩罚 导致行为发生的概率下降的刺激物 2020 1 27 21 按强化手段可分为 正强化 伴随在某个自发行为之后 并能提高这个行为的概率的刺激负强化 从情景中移去某个刺激 来提高某种自发行为的概率惩罚 增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来抑制某种行为的频率从强化的来源来分 内部强化 任务本身所带来的体验或自己的目标信念理想等对某种行为的强化外部强化 任务和本人以外的刺激对某种行为的强化 2020 1 27 22 如何将该原理应用于培训管理的各项工作中 2020 1 27 23 2020 1 27 24 2020 1 27 25 从强化的程序来分 连续强化 在每次正确的行为后面都给予强化间歇强化 对正确的行为给予偶尔的强化原理及启示强化比没有强化要好正面强化比负强化和惩罚效果要好内部强化比外部强化效果要好间歇强化比连续强化要好 2020 1 27 26 斯金纳的学习理论在培训中的应用 斯金纳的实验表明 在一定的刺激情境中 如果动物的某种反应的后果 能满足它的某种需要 获得奖赏或逃避惩罚 则以后它的这种反应出现的几率就会提高 在这个过程中 生物为了获得奖赏或逃避惩罚 对某种行为产生了记忆而重复这种行为 故称工具性条件反射 又称操作性条件反射 和巴甫洛夫的条件反射相同的是 二者都是利用了生物的记忆 但不同的是 巴甫洛夫的条件反射中的生物 是把记忆和某种相关的东西联系了起来 而操作性条件反射中的生物 其行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚 把 某种相关的东西 变成了具体的奖励或惩罚 2020 1 27 27 在培训中 培训师可以利用斯金纳实验的原理 如在授课前培训师把规则讲清楚 学员分小组竞赛 培训师发小礼品 或给学员盖美女与怪兽的图章 来调动大家学习的热情 把奖励和惩罚与学员的学习联系起来 但这样的授课有两个问题 一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力 因为培训的目的是让每个学员都参与 都学会 而不只是赢得团队的胜利 更不是牺牲弱的团队 培训师是裁判 即知道正确答案的人 可以控制竞赛的进度 但客观地看 营销和管理的很多方面 没有所谓的正确答案 科特勒的营销理论 德鲁克的管理思想 也可能是错的 不适合起步阶段的中国企业 营销和管理只有适合与否 而无正确与错误之分 培训师给出的也只是个人的观点而已 现在采用竞赛的方式 培训师用个人观点 来强加给学员 会遇到学员的抵触和反感 造成学习的障碍 2020 1 27 28 这种教学方法 和我们小时候被老师表扬 得到小红旗的作用是一样的 是应试教育的延续 应试教育的侧重点不在培养所有孩子的综合素质 提高他们的综合能力 而是更侧重不断地测试学生 把他们中优秀的筛选出来 落后的淘汰掉 培训师是服务者 目的是保证最多数的学员能很好地学习 而不是被公司请来筛选他们的 所以这种教学法有欠妥当 中高层学员的注意力主要在课程的内容上 而不是形式 他们是带着问题来学习的 他们上过的培训课程已经很多了 所以让他们互相竞赛 可能会激发他们的好胜心 但也可能激发他们的反感 他们最关心的是怎样解决他现在的问题 学习目的很明确 所以这种授课方法 对基层员工来说可能感觉好玩 是可以使用的 但对中高层员工培训不宜多用 2020 1 27 29 从角色上来看 培训师本质上是培训的服务者 而不是学员的管理者 培训师给学员上课 是收了企业费用的 或者说是收了学员费用的 所以培训师和管理者有本质的区别 管理者可以去考核员工 可以奖励或惩罚员工 那是组织赋予管理者的权力 培训师这样做就不合适了 没人赋予培训师这样的权力 来考核学员 尤其是惩罚学员 相反学员因为是买单人 有赶走培训师的权力 培训师使用这个方法 是利用了学员头脑里固有的对老师的尊重 所谓 一日为师 终生为父 之类 是值得提倡的 培训师作为服务者 还是关注在授课的内容上 而不是形式上为好 内容第一 形式第二 才是正道 当然如果学员回答问题不错 参与的不错 演练的不错 讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员 或直接给某种奖励 也会比竞赛的效果更好 即便是使用竞赛的方式 也要只给奖励不给惩罚 让学员感觉到没有太大的压力 更关注学习 关注内容 2020 1 27 30 三 认知学习理论 奥苏泊尔 美国认知心理学家在批判行为主义简单地将动物心理等同于人类心理的基础上 创造性地吸收了皮亚杰 布鲁纳等同时代心理学家的认知同化理论思想 提出了有意义学习和知识的同化 2020 1 27 31 学习理论的核心 有意义学习 2020 1 27 32 2020 1 27 33 2020 1 27 34 3 有意义学习的3种主要类型 表征学习 词汇学习 即学习单个符号或一组符号代表的什么意思概念学习 指学习者掌握同类事物共同的关键特征命题学习 建立在概念学习的基础上 是学习若干概念之间的关系或把握两个 或两个以上 特殊事物之间关系的活动 2020 1 27 35 二 学习理论的基础 知识的同化 2020 1 27 36 二 学习理论的基础 知识的同化 2020 1 27 37 2020 1 27 38 信息加工理论 指出各种信息经过大脑若干传递之后而被学习者接收 来自外部环境的信息或某种刺激 可以是声音 气味 接触或者图像 由感觉器官 耳朵 鼻子 皮肤 眼镜 接收到时 信息加工过程就开始了 信息被感觉器官确认并存储于短期记忆当中 经过注意力的初步加工 形成短时记忆 如果学习者通过不断的附属这些信息 再经过对信息的精确加工 并且与学习者原有的知识联想起来 形成长期记忆 四 信息加工学习理论 把学习者看做是主体 2020 1 27 39 四 信息加工学习理论 把学习者看做是主体 2020 1 27 40 四 信息加工学习理论 把学习者看做是主体 当发生一定的刺激的时候 会产生记忆搜寻过程 从而产生五种学习成果 言语信息 认知能力 运动技能 智力技能 或态度 中的一种 这个模型的最后一个环节是环境反馈 这种反馈向学习者提供了对于特定反应的评价 除了强调获取 储存 恢复信息和对信息作出反应这些内在的加工过程外 信息加工理论还注重外在事件对学习的影响 2020 1 27 41 加涅的学习过程8个阶段 2020 1 27 42 五 体验式学习理论 游戏 请起身向你的同桌问好 对于同学之间的问候有何感想 2020 1 27 43 2020 1 27 44 五 体验式学习理论 一 体验式学习的基本原理体验式学习 experientiallearning 又称 发现式学习 经验式学习 行动学习 或 互动学习 先由学员自愿参加一连串活动 然后分析他们所经历的体验 使他们从中获得一些知识和领悟 并且将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中 教育家杜威提出 干中学 新行为主义心理学家斯金纳提出的 刺激 反应 理论 美国教育心理学家桑代克提出的 尝试 纠错 理论 社会心理学家班杜拉提出的 社会学习理论 皮亚杰等人提出的 认知结构理论 等都是体验式学习的理论依据 2020 1 27 45 二 体验式学习理论美国凯斯西储大学维德罕管理学院的组织行为学教授戴维 库伯于20世纪80年代初提出了体验式学习理论 他构建了一个体验式学习模型 体验学习圈 理论 活动 应用 发表 反思 图4戴维 库伯的体验式学习模型 2020 1 27 46 戴维 库伯认为有效地学习应从体验开始 进而发表看法 然后进行反思 再总结成理论 最后将理论应用于实践 这个理论已经成为很多培训模式和学习方式的核心理论 包括体验式培训 体验式学习理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的影响 同时 对企业如何转变为学习型组织业提供了有益的启示 2020 1 27 47 三 体验式学习的主要形式1 户外拓展训练这种训练始于第二次世界大战期间 其主要是利山川海洋等自然生态环境 通过精心设计的体验活动 使参加者认识自身的潜能增强自信心 改善自身形象 克服心理惰性 磨练战胜困难的意志 启发想象力和创造了 提高解决问题的能力 认识群体的作用 增进对集体地参与意识和责任心 改善人际关系 学会关心他人 更融洽地与群体合作等 2020 1 27 48 拓展训练 场地训练 野外训练 水上训练 空中训练 破冰 信任背摔 信任跌 电网盲人运水 罐头鞋 合力蓄水等 定向越野 徒步拉练 攀岩 断桥 高空单杠 天梯 求生墙等 扎筏 漂流 孤岛求渡 潜水等 空中跳伞 拓展训练的形式 孙宗虎 姚小风编著 员工培训管理实务手册 人民邮电出版社2009 2020 1 27 49 行动学习 ActionLearning 一种以完成预定工作任务为目的 在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题 以帮助人们形成积极的生活和工作态度 提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式 2 行动学习 2020 1 27 50 3 沙盘模拟沙盘模拟训练课是20世纪50年代由军事沙盘推演演化而成的 沙盘模拟训练的最大特点就是 在参与中学习 强调 先行后知 通过参与带有挑战性的 模拟经营 使学员和团队经受一些 考验 之后 通过讨论和培训师点评 把这些从 考验 中得来的认识与工作实际结合 把培训中的情景与工作目标相联系 2020 1 27 51 沙盘模拟培训的特点 52 教练 coaching 主要着眼于激发学员的潜能 它是一种态度训练 而不是知识训练或技巧训练 教练技术从体育领域应用到企业管理领域教练方法 是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式 更着重于 激发人的潜能 注重一种态度训练 教练必须掌握的主要技能 聆听 发问 区分 回应 4 教练 2020 1 27 53 教练以人为本 着重于激发潜能 让对象发挥积极性 找到最适合自己的方法 有效而快捷地达到目标 适合采用教练培训方式的员工类型 希望提高工作绩效 使工作更有效率 向往成功的人 希望生活改变 但尚没有方向 目标和手段的人 长期在工作压力下生活的人 2020 1 27 54 四 体验式培训充分体现了构建主义教学思想 构建主义 行为主义发展到认知主义后的进一步发展 认为学习者是学习的主体 有效的学习需从学习者的兴趣出发 提倡的学习方法是在教师的指导下以学习者为主体的学习 体验式培训 学习情境设置 学习者以主体身份获得的体验 培训的指导 团队成员之间的交流和最终成果的形成 都体现了构建主义教学思想的学习主体观 教师观 学习观和教学观 2020 1 27 55 2020 1 27 56 第二节成人学习与学习指导 2020 1 27 57 一 戈特的16条成人学习原理 2020 1 27 58 表1成人学习理论对培训的启示 资料来源 BasedonM Knowles TheAdultLearner 4thed Houston TX GulfPublishing 1990 2020 1 27 59 马尔科姆 诺尔斯与成人学习理论假设条件 成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受到内部和外部的激励而学习 2020 1 27 60 二 成人学习特点 成人学习效果的影响因素 2020 1 27 61 一 学习动机 动机 是直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力 是引起人们活动的直接原因 是一种内部刺激 成人学习动机的类型 目标取向 把学习作为完成明确目标的方法活动取向 基于学习环境的意义参与学习学习取向 为求知而求知 2020 1 27 62 学习动机的作用 驱使和推动成人投入到学习中并指引学习活动的目标和方向影响和制约成人对学习内容 方法 形式的选择决定和促使成人在学习过程中的努力程度和学习效率 2020 1 27 63 二 学习能力 学习能力包括两方面含义 1 学生通过学习所达到的知识 技能和态度的水平 2 现有水平上所具备的进一步学习的潜力学习能力会随年龄的增长而下降 但不影响成人对新知识的接受和学习 因为学习能力也不是单纯下降 在学习过程中学习能力还可以不断得到发展 不断地学习以及良好的学习态度能提升学习能力 2020 1 27 64 三 既有经验 成人拥有生产 生活 训练等丰富的阅览 积累了许多经验 这些经验是成人用以说明自己个性及与他人不同之处的依据 也是其参与教育 情景 判断学习活动的依据 经验的二重性 既有积极作用 又有消极作用 在组织成人学习时 必须适时指导他们分析已有经验并决定取舍 2020 1 27 65 四 心理特点 成人能真切地意识到自己的学习需要成人具有强烈自我指导性的自我概念 即自主负责地进行有关自己学习的决策成人有一定经验 应得到承认并可作为相互学习的重要资源 成人学习准备状态是由于现实生活和社会职责变化的需要而产生的结果 具有现实性和发展性成人学习以生活为中心 且以问题或任务为导向 成人学习尽管也处于一些外在动机 但学习的有效动机是内在性的 即为了不断的自我实现 2020 1 27 66 三 成人学习理论在培训中的应用原则 2020 1 27 67 三 成人学习理论在培训中的应用原则 温故知新原则适应原则动力原则重点原则双向沟通原则反应原则主动性原则多感官学习原则练习原则 2020 1 27 68 四 成人学习特点对培训的影响 一 成人学习理论在培训中的应用 二 成人学习理论在企业培训各个阶段的应用 2020 1 27 69 一 成人学习理论在培训中的应用 培训要围绕成人的学习需求展开对员工的培训不能仅停留在提高技能以便收获更多利润的阶段 要更多的转向关注员工自身发展的需要 2020 1 27 70 2020 1 27 71 二 成人学习理论在企业培训各个阶段的应用 培训时间的安排 成人集中注意力的时间有限 培训要在相对较短的时间内完成 最后以20分钟为一小节 课程的设计和导入 课程导入要运用学员已经熟知的内容 课程设计要有针对性 授课方式的选择 注重与学员的互动沟通 有意识地设计和安排一些实践性的 交互性的环节 2020 1 27 72 第三节培训迁徙理论 2020 1 27 73 一 培训迁徙的内涵与类型 一 培训迁移的含义培训迁徙 是指员工有效且持续地将已获得的知识 技能 行为方式或学习态度等运用到今后工作中去的过程 该定义强调三点 员工必须能够消化吸收在培训中学到的东西将所学到的东西运用到实际工作中在工作中运用所学到的东西必须能够保持一定的时间 2020 1 27 74 二 培训迁移的类型 1 从培训迁移内容的变化程度看 2020 1 27 75 贾德在1908年所做 水下击靶 实验 这是此原理的经典实验 他以五年级和六年级学