薪酬悖论.doc

对煤电企业薪酬悖论折射问题的思考摘要：亏损电企工资远高于盈利煤企，问题何在？大多数国有企业职工工作稳定，风险较低，无论企业是否亏损职工高薪照拿不误，其内部薪酬机制必然存在弊端。让人看不懂、弄不明的情况何止电企，整个国企中几乎普遍存在，这折射出国企薪酬管理已经到极度混乱之境地。国企之间薪酬机制差异非常之大，实行什么样的薪酬体制基本是内部人说了算，业务领域同质化非常强的国企薪酬差距也非常之大。煤企与电企收入差距问题，归根结底是国有企业的成本监管问题。本文通过82原则悖论、公平理论及需求层次分析来剖析国企薪酬机制弊端，进而制定改革方案。关键词：大唐集团 国有企业 薪酬机制82原则 成本监管 绩效考评前言：国有企业无论亏损盈利职工薪酬居高不下，工资福利占总成本比例偏高。五大发电集团火电业务全部亏损，其中大唐集团亏损已达30亿，是自2008年以来亏损最严重的一年，整个集团火电业务亏损面已超过50%，目前仅靠银行信贷的支撑，否则旗下多家电厂或难逃破产的命运。但其员工的工资普遍还是比较乐观的，目前电力企业职工平均工资远超煤炭企业，前者基本是后者的510倍水平。原因在于“电厂靠政策吃饭，只要能调电价就行；而煤矿靠卖煤的同时还靠压缩职工工资和待遇实现利润”。这无疑是由国有企业成本监管的缺失引起的，薪酬制度的不公平性必然引发社会矛盾，国有企业薪酬机制必然面临改革。正文：无论如何亏算，职工特别是高管高薪照拿不误，让人看不懂、弄不明的情况何止电企，在整个国企中几乎普遍存在。这折射出国企薪酬管理已经到了极度混乱之境地。国企之间薪酬机制差异非常之大，实行什么样的薪酬体制基本是内部人说了算。业务领域同质化非常强的国企薪酬差距也非常之大，比如:商业银行，不但四家大型银行与地方性股份制银行之间差距非常之大，而且四大行之间竟然也非常悬殊。同是国有企业，而在薪酬机制上竟然各唱各的歌，但目标是一致的：尽量往高处靠，特别是高管、企业负责人以及中层干部越高越好。需要明确的是，这种薪酬、工资上的差异几乎与国企经营状况：收入、利润等效益没有关系。这就出现了亏损的发电企业职工平均工资远超盈利的煤炭企业的状况。笔者更加担心的是，媒体如此一炒作，亏损电企照样拿高薪、高工资，而盈利煤企的低工资、低薪酬又涨上去了，特别是煤企管理层薪酬可能出现大幅上涨情况。事实表明，在高薪酬的国有企业内部各个阶层的薪酬也是差别很大的，报道中称年薪几十万主要是指中高层。那么先从同一企业职工跟高管之间的薪酬差别来分析，根据八二原则，企业20%的员工创造了80%的利润，这20%的员工是企业的支柱，那么他们理所当然的应该受到与创造利润相当的奖励和关注。但其薪酬过高却会引起其他80%的不满，从而影响其积极性。从上面这个问题来看，拉开薪酬差距和员工士气成了一对矛盾。其实，从薪酬功能是激励人才，只有存在差距和不同，才会有激励，否则，干多干小、干好干坏都一样，就没有激励作用了。许多外资企业或民营企业，薪酬差距很大，但员工的士气并没有因此而受影响。传统国有企业薪酬制度的设计思想，主要是以人的“行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。薪酬主要的功能是其保健功能，其激励作用并不突出。只要是同一个行政级别，不管是做行政的，还是做营销的，大家的收入都一样。在定薪酬时更多地考虑了与创造价值无关的因素，并且人员的任用多为组织委派，很少有个人主动上岗的机会。长期以来，这已经成为人们的一个思维定势，在有意无意的影响着人们的观念和行为。在市场经济高度发展的今天，同一“行政级别”的人，创造的价值已经有了显着性的差异。一个企业的后勤部长与营销部长，对于企业生存与发展的重要性可能会非常不同。因此，打破“大锅饭”，符合企业中所有人的利益。再就整个国有企业薪酬普遍偏高来分析，一直以来，对国企监管往往沦为表面、直观的东西，比如：发生重大损失、出现重大亏损、行业出现不景气等监管部门很快就行动起来了，惯用的是行政化、官员式监管方法。而对于国企内部成本控制等详细业务型监管基本形同虚设。这就造成只闻国企喊叫着亏损，而不问为何亏损，电企、两大石油集团的炼油亏损都是如此。亏损国企的成本控制如何？成本是否过大？管理层所得是否过高？人力成本是否过多？管理成本是否存在浪费等等，基本是本糊涂账。成本控制不严，监管缺位，使得国企任意摊销成本，侵蚀利润，职工特别是管理层享受着高工资高薪酬来冲抵利润，反过来又向国家要补贴、要政策、要涨价，这是当前国企存在的一个严重问题。国企成本监管缺位，成本不透明特别是国企职工工资、高管天价薪酬不公开是主要原因。比如：目前发电企业全面亏损，如果公开发电企业职工薪酬如此之高特别是管理层享受着天价年薪，那么，来自社会舆论等各方压力和监督将异常之大。可能使得这些企业要么自己默不作声消化亏损，要么降低内部工资薪酬。作为国有企业归根结底属于人民，作为上市企业归根结底属于股东，人民、股东有这个知情权。亏损电企工资远高盈利煤企反映出整个国企特别是央企普遍存在的问题。今年1至11月，央企累计实现营业收入18.4万亿元，同比增长22.6%；实现净利润8317.9亿元，同比增长3.6%。而去年同期，央企累计实现营业收入14.9万亿元，同比增长34.7%；实现净利润8022.6亿元，同比增长50.1%。营业收入增速和净利润增速双双出现大幅下降。但是，仔细观察发现，1至11月央企营业收入同比增长22.6%，而利润同比仅增长3.6%，相差19个百分点。今年1至11月比去年1至11月央企累积实现营业收入增速下降12.1个百分点，而利润增速却下降高达46.5个百分点。说明什么呢？说明在收入下降的同时，成本不但没有下降而且还在增加，这就使得利润增幅下降速度远远超过收入。营业收入下降，说明生产总规模在缩小，原材料等刚性成本在降低，用排除法得知，成本居高不下的主要原因是管理成本、管理费用和人力成本不减反增。其中不乏存在费用过高、浪费、豪华办公、豪华享受等管理不善问题。央企不断爆出天价灯、茅台天价酒以及进口豪车等问题就是缩影。同时，央企高管们的天价年薪以及内部过高人力成本等费用，最终都要打入经营成本之中。这必将造成收入很高，成本也很大，利润却很少的状况。除了尽快设计以打破国企垄断为目标的改革方案外，当务之急是加强对国企薪酬、工资的控制，加大对国企成本的监管。国家主管部门应尽快制定国有垄断企业公开职工工资及福利在总成本中占比的政策要求，以加大整个社会对其监督力度。根据亚当斯的公平理论以及马斯洛的需求层次分析,薪酬在一定程度上对员工起着很大的激励作用,员工在心理上都是追求公平的,无论是绝对的薪酬水平还是与他人相比的公平性,只有感觉到公平才能激励他们去努力的工作,所以如何把薪酬分配做到公平合理,对一个企业来说至关重要。亏损电企工资远高盈利煤企折射国企特别是央企高管和职工具有官员和准公务员性质，职业平安感较高，因此，薪酬工资上不应该高于社会平均水平过多，应该基本与公务员队伍看齐。不能脱离市场经济机制的基本规律：平安性低、风险性高行业待遇薪酬高，平安性较高、风险性较低行业薪酬不宜过高。综上所述，目前国有企业激励机制存在许多缺陷，其不公平性及不透明性必然引起社会问题。 第一，缺乏严格而系统的绩效考评体系；由于传统的薪酬体系很少考虑个人绩效的高低，员工收入以固定收入为主，因此大部分国企并失去了建立绩效考评体系的必要。科学的薪酬体系更加强调了薪酬与个人绩效的紧密联系，有鉴于此，国企改制后有必要建立严格而系统的绩效考评体系，以适应体制的变革。第二，薪酬结构设计不合理，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩，对内缺乏公平性； 目前国企的薪酬体系结构存在的问题，主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨的比例也越高。第三，激励形式单一，缺乏有效的长期激励手段。企业的不同人员对于激励的需求是不尽相同的，此外，不同人员对于企业的作用也是不尽相同的，不同激励方式所起的激励效果也不尽相同，因此对于不同人员的激励方式，也需要多样化。期股、期权、分红权等先进的激励方式可以解决对企业经营人员的长期激励问题，因此已经被广泛引入民营企业的激励机制，但是国企在这方面所做的努力确实很少的，尽管这其中有诸多的制约因素，但是激励形式多样化已经形成一种趋势。在现代企业薪酬管理中，薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应看作是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。也就是说，在为企业的成员支付薪酬时，要特别考虑“企业价值创造”这个因素。结论：由于现行国企的内部机制诟病根深蒂固，短时间内无法做到公平，公开，传统的薪酬机制已被大多数人认可，并趋之若骛。要想改变此现象，必须先打破人们对国