论王安石的人才思想对高校人事管理的启示.doc

论王安石的人才思想对高校人力资源管理的启示江艳 陈海涛(江西科技师范大学 江西 南昌 330013)摘要:高校教师职业与教育经历的教育系统化路径决定了高校人力资源管理的特殊性。北宋中叶的著名思想家、政治家、文学家王安石对人才的培养、选拔、任用、管理及考核均提出了较为系统的主张，其人才思想中的许多闪光点对我们今天的人力资源管理工作的开展有着重要的借鉴意义，本文本着古为今用的态度，希望从王安石的人才观中去吸纳对高校教师管理有益的经验，以有助于建设一支稳定的高校人才队伍。关键词：王安石；人才思想；高校；人力资源管理被列宁誉为“中国十一世纪的改革家”的王安石是我国北宋杰出的思想家、政治家、文学家，因在宋神宗熙宁年间出任宰相，大胆地起用了一批变法革新派人士，主持了著名的“熙宁变法”而著称于世。他自成体系的人才思想渗透着强烈革新精神，在我国古代丰富多彩的人才思想宝库中也是鲜见的，他的一整套关于如何培育选拔、管理任用、考察评价的观点和理论，在今天仍然是弥足珍贵的思想遗产，对于我们做好新时期的高校人力资源管理工作具有很强的理论与实践意义。1、 王安石的人才思想的基本内涵 “夫才之用。国之栋梁也。得则安以荣，失之则亡以辱”（材论）。有了人才，疆土才能得以固守，朝政才能得以修明，社会秩序才得以安稳，王安石一直高度重视人才，把人才看成是关系国家兴衰存亡的大事。总之，只有解决了人才之急，才能缓和阶级矛盾和民族矛盾之急，才能推动国家事业的发展进步和长治久安，因此王安石将人才的使用作为国家的重要政策来考虑。他认为：人才首先必须有变法的热情与魄力。王安石正处国家动荡、社会不安定的危机时刻，因此在选拔人才时，首先就要求所谓人才在思想和行动上必须与朝廷变法路线保持一致，应积极主动拥护和支持国家变革，对国家改革主线保持高度的认同感。如果一个人在思想上的立场和国家的政策治国之道背向而驰，无论他才华与能耐有多大，是不可能完成国家交予的政治任务与管理要求的，对治理国家也是无益的。人才要有实际的行政处事能力。除了具备必要的科学知识和个人的管理修为外，人才还要有实际的行政处事能力，能为安邦治国服务，这是选拔人才的基本标准之一。王安石在材论提到：“人之有材能者，其形何以异于人哉？惟其遇事而事治，画策而厉害得治国而国安利，此其所以异于人也。”人才异于常人之处就在于能够卓有成效地处理实际的国家事务，为国家和人民谋利益。人才必须文武兼备。王安石希望“统治者改革人才培养目标，将文事、武事有机地结合起来，大大提高人才的适用范围和使用效率，从政策导向上彻底改变北宋士子耻于武事的状况。”1简而言之，王安石心目中的人才应当是文武双全，不乏改革变法的决心和热情，要有理论水平，同时还要有行政才能，要知道制定法令的理论根据，坚决、灵活、创造性地贯彻法令。王安石充分肯定了人才对安邦定国的重要作用，他主张从教、养等方面来培育对国家有用的人才，“人之才，未尝不自人主陶冶而成之者也。所谓陶冶而成之者，何也?亦教之、养之、取之、任之有其道而已”（上仁宗皇帝言事书）。在“教”这个方面，王安石以培养实用型人才为目标，他站在政治改革家的视角批判了当时的“教”，针对人才培养提出了一些革新主张。首先他看到了学校在培养人才过程中所发挥的重要作用，他认为学校是培养和造就人才的摇篮。王安石把学校教育和治国平天下放在同等位置来关注。只有本于学校，方能使整个社会“道德一于上，而习俗成于下，其人材皆足以有为于世”（宋史选举志）。学校是育才之本、国家取才之源，因此 “天下不可一日而无政教，故学不可一旦而亡于天下”（慈溪县学记）。他指出“士子所宜学者，天下国家之用也”（上仁宗皇帝言事书），因此，他提倡学以致用，提出去掉诸如“贴经”、“墨义”等同社会实际相脱节的课程，而设置 “策论”这样同社会实际紧密结合的课程，这样才能提高学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。而在教学过程中，王安石非常注重因材施教，“视其人才所宜，而后教之，其才之所不能，则不强也”（上仁宗皇帝言事书）。在“养”这个方面，王安石归纳了要从三方面培养人才。首先，要“饶之以财”，即要满足人才生活上的基本供养，国家应该投入财政，为人才提供必要的物质基础，要做到如管仲所言的“衣食足则知荣辱，仓廪实则知礼节”。因为从人性的角度来分析，如果没有足够的物质财富去维持基本的生活需要，人们可能经不起诱惑，从而贪赃枉法，误入歧途。其次，要“约之以礼”，即从制度上进行约束。也就是要制定行为规范准则，进而用制度来约束人，用规范来要求人，用准则来警醒人。第三，要“裁之以法”，即要注重法律的制裁作用。要把法治的精神贯穿到具体的日常工作与事务中，强调法律有着至高无上的权威和尊严，不应该有超越法律之外的特权。王安石认为选拔人才着重在“取”，在上仁宗皇帝言事书中他提到“取人之道，犹惧贤者之难进，而不肖者之杂于其间也。”始终应该坚持德才兼备的标准，对于那些无德无才、阳奉阴违之人则坚决舍弃，国家用人要看“德”，要“论其人称否”还要“问其德之所宜”。王安石的选人标准在尚钱弃德、重才轻德、尚富弃才的北宋非常难得。王安石还主张通过实践来考察人才，同时重视广开才路，给人才创造一个显示自己才华的舞台，乐于起用青年才俊。只有深入进行调查研究， 广泛听取他人的意见，才不致于“专己”而“弃贤”。关于人才的使用问题，王安石在上仁宗皇帝言事书说道：“人之才德高下厚薄不同，其所任有宜有不宜”，“其德厚而才高者以为之长，德薄而才下者以为之佐属。”即扬长避短。要“使大者小者长者短者强者弱者无不适其任者焉。其如是，则士之愚蒙、鄙陋者，皆能奋其所知以效小事，况其贤能智力荦者乎?”（材论）。对于人才我们不能厚此薄彼而应一视同仁，要做到人尽其才，才尽其用。王安石在人才的使用上还提出了“以才论职”的观点。对于人才我们要避免吹毛求疵，“责人以细过”，要善用人一技之长。王安石还认为，人才要真正发挥自己的才能，必须 “久任”。 “久任”应是一种制度，它使“不肖者之罪至于著而免之，使贤者之功及于成而进之”，从而使其政策的制定和执行具有延续性，避免朝令夕改，一事无成。总之，王安石的人才思想虽然具有一定的历史局限性，但我们要取其精华，弃其糟粕，借鉴其人才思想中对人力资源管理有益的养份，推动新时期的人才工作。二、王安石的人才思想对高校人力资源管理的启示 高校是一个国家智力高度密集的地方，培养人才、科学研究和社会服务被公认为是其三大职能。而高校要培养高素质的青年人才、输出科研成果，从而服务社会，就必须注重高校人力资源管理，建设一支高水平的师资队伍。人力资源，指一切为社会创造物质和文化财富、为社会提供劳务和服务的人。而“高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称”2。以“高学历、高学位、高素质”人才为主体的高校人力资源，有其自身的显著特点。首先高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次，属于高智商人群，他们的主要任务就是传承知识和创新知识，其劳动以脑力劳动为主，主要通过智力活动来进行知识的更新与创造，因此劳动的复杂性是其特点之一，高校教师在教育教学、科学研究和社会服务等领域有着多年的工作经验和研究成果，在政策的方向性把所握上起着主动和导向的作用，因此要一般的物质生活需求不足以使其充实，高校教师对于人生的幸福感的体会更多来源于高层次的精神文化需求，他们高度重视其自我价值的实现，讲求心灵自由、重视人格独立，因此精神独立是其特点之二。高校教师人力资源管理，是指高校通过各种方法对以教学和管理人员为主体的教职工进行合理调配，激励教职员工的主观能动性，开发其潜能，实现高校人力资源高效率利用和高效益收获，从而推动高校发展目标实现的全部活动和过程。做好高校人力资源工作，能促进高校教职工个体的发展；从而帮助高校实现发展战略，提升学校竞争力。高校才能向社会输送大批高素质青年人才，输出一批高水平科技研究成果，将此直接转化为现实生产力，服务社会经济发展。王安石的人才思想给我们高校人力资源管理工作带来了许多启示。人才为先，勤于培育，这是“教、养”之道。学校要发展，人力资源是核心，高校要进步，师资是关键。必须以教职员工为根本，树立师资力量是学校发展的核心竞争力理念，大学应是大师为先、高校应是高人为重。结构合理的高素质人才是“第一资源”。在高校人力资源管理中要充分发挥教师员工的主动性和创造性，在分配工作岗位时，应鼓舞士气提升教师团队的整体实力，努力做到：第一，充分发挥每位教师的专业特长和性格特点进行岗位安排，作为学校（学院）的领导，要学会了解教职工个人的优点与劣势，在工作中应尽量发挥他的优点回避个人的弱项，同事之间经常开展工作学习交流活动，营造积极向上的文化氛围；第二，给平台、多创新。努力创造教师自我成长的空间和环境，在平时的教学育人、管理育人的工作中对老师进行培训，同时鼓励教师多参加与外校的教学与科研交流活动，唯有不断地学习借鉴才能不断地进步，教师的学习能力、实践能力和创造能力才能得到提升。这将直接表现在教学效果的提升和教学成果的进步上，最后直接促进学校办学质量与办学水平的提升。“人才并不是天生的，需要后天精心地培养和训练，这是人力资源开发的关键之处”3。十年树木，百年树人，激发教师员工的潜能对学校来说是一个重要课题。只有人力资源管理体系完善，制度健全而有效，才会最终实现学校持续快速健康发展的目标。博询众庶，竞争上岗。学校的用人原则应是 “德才兼备，以德为先”，在人才选取选拔上通过公开招聘、竞争上岗和提拔等手段为不同的岗位选择合适的人才，特别是人才的选取上除了进行入职考核外还应结合其工作和生活的人际圈进行调查访问，以便确保其人格品质的优良。在用人的管理与岗位人才选拔上，确立适合本校的用人标准，进行绩效考核，认真处理好岗位交流、职务提拔、岗位调整、末位淘汰等几个重要人力资源管理环节。值得注意的一点是在进行绩效考核时，如果没有严格的考核标准，难分贤愚优劣，也难以做到赏罚分明。绩效考核应该成为学校衡量教师教学能力和科研水平的重要手段，人力资源管理部门应针对每个岗位制定详细的考核标准和评定细则。教师与学校聘约2-3年签一次，考核不合格就解约，这种聘任制度能够做到有进有出，给教师施加适当的压力，奖励先进，激励后进，提升全员素质。学校在教师员工的管理上应采取宽严结合的方法，管理要严，待人要亲。“饶之以财、约之以礼、裁之以法”，是王安石进行人才管理的三大法宝。学校应“饶之以财”，通过合理的薪酬分配机制来激励员工。按照教学、科研和管理岗位责任大小、职称或职务高低等指标拉开差距，把责、权、利有机结合，在分配上进行倾斜。“约之以礼”就是把完善的人事管理制度作为学校正常运转的基础，划定红线，对所有教师员工一视同仁，任何人都不能违反学校的管理规定，同时定期做好制度宣传的培训工作，让教师们能对学校的管理制度有一个明晰化的认识。但如果违反了相关制度，学校应“裁之以法”，及时进行处理，情节特别严重者甚至可以考虑辞退。不以规矩不成方圆，在制度化规范的基础上实行人性化管理，实际上是爱护教师，在发现有端倪之初进行批评教育，给予机会进行改正，如果一意孤行就按照学校的相关管理规定执行，一个不懂得遵守纪律的老师在教育学生时也未必能带出优秀的学生，因此对于奖惩应当分明，管理应当规范。“赏当其劳，无功者自退，罚当其罪，为恶者咸惧。”这是前人留下的精华，对于我们今天的人力资源管理仍有深意。在当今高新技术的飞速发展和时代思想激烈变革时期，处于智力高地的高等学校如何找到属于自己独特的人力资源管理机制仍然值得我们去深思，选择和建立适合高校自己的人力资源管理机制任重而道远。高校人力资源管理部门要结合高等教育的发展现状，坚持以人为本，重视教师人力资本的开发、培养和积累，通过相