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现代企业管理论文系别：械机工程系专业：机电一体化班级：机电五班学号：201003020391姓名：李恒日期：2012.5.24论企业薪酬设计的公平性摘要：本文论述了企业薪酬设计的公平性，探讨了公平理论在企业薪酬分配中的作用及设计企业薪酬体系的基本程序、阐述了公平的薪酬分配体系的重要性，分析了影响企业薪酬设计公平性的相关因素，提出了解决企业薪酬设计公平性的对策：理顺薪酬体系，建立多元化分配机制；通过岗位评价，确定岗位工资；和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程；建立完善的绩效考核体系；提高薪酬外部竞争性。 关键词：企业；薪酬设计；人力资源；员工；公平性 市场竞争实质就是企业间的人才竞争，人力资源是现代企业资源中最为活跃的因素。在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。对于企业来说，为了增强竞争实力，提高产品和服务的质量，就需要对员工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效激励。而薪酬设计科学、公平，就能够吸引、留住和激励人才，增强企业的实力和竞争力，否则会造成人才流失，给企业带来危机。企业只有注重薪酬设计的公平性，才能发挥薪酬吸引、留住和激励人才的作用。一、企业薪酬及薪酬设计的公平性1、薪酬及其构成（1）薪酬：薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。（2）薪酬构成：从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性报酬包括职业性奖励和社会性奖励。2、公平理论的基本观点公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的，也称社会比较理论。这个理论主要讨论薪酬的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是：员工将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平；另一种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得报酬比值进行比较，只有相等时他才会认为公平。 3、公平理论在薪酬分配中的作用 在雇佣关系中，员工为企业付出劳动，然后从企业取得报酬。员工会通过比较自己和他人的收益付出比率(Income/Outcome ratio)来判断自己所得的报酬是否公平。比较的标准可以来自企业内部或企业外部的其他员工，也可以来自员工自己以往的经历。如果员工目前的收益付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率，员工就会觉得不公平。企业制定有效的薪酬政策必须考虑外部公平性、内部公平性和员工个人方面的差异。 （1）外部公平在薪酬决定中的作用 外部公平性要求企业的薪酬标准与其他企业相比要具有竞争力，以吸引或留住人才。企业可以通过薪资调查以比较本企业所支付的员工报酬与同类企业的员工报酬，从而了解本企业的薪酬水平。达到外部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类似企业支付的报酬、劳动力市场和经济形势，以及企业的财务状况等。 （2）内部公平在薪酬决定中的作用 内部公平性要求企业使内部员工感到自己与同事之间在收益与付出关系上的平衡。企业需要通过工作评价来建立合理的报酬结构，这其中的关键问题是企业如何确定各种工作的相对价值。企业中各种岗位的工作描述、工作规范、标尺性工作、补偿因素和工作评价者的主观判断都会影响企业报酬结构的公平性。 （3）个人因素在薪酬决定中的作用 有效地薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要考虑企业内部承担相同工作或者具有相同技能水平的员工之间的薪酬公平性。一般而言，在同一企业中承担相同工作或拥有相同技能的员工往往在工作业绩方面存在差别，也可能在经验方面存在差别。因此，企业应该考虑员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。二、设计薪酬体系的基本程序设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：1、合理而详尽的岗位分析 岗位分析是企业薪酬管理的基础。岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。2、公平合理的的岗位评价 岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。 岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。3、薪酬市场调查 薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。4、薪酬方案的草拟 在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪酬方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。5、方案的测评 薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。6、方案的宣传和执行 经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪酬方案进行必要的宣传或培训。薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪酬方案即可进入执行阶段。7、反馈及修正 薪酬方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。 另外，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。三、影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素 在制定薪酬分配决策的过程中，管理人员的不同做法会影响员工感觉中的薪酬公平性。以下几点会影响员工感觉中的薪酬公平性: 1、薪酬与绩效相联系 薪酬与绩效相联系是有效薪酬政策的基础。只有当上级管理人员使用与员工的报酬密切相关、可靠的方法评估员工的绩效，员工才会对薪酬分配结果公平性满意。然而，员工的薪酬与绩效相联系的理想状态往往很难实现，企业薪酬政策的基础不仅仅是员工的绩效，预算的可行性、企业的政策、员工与上级的关系以及其他外部因素都会影响企业的薪酬分配。 2、绩效评估标准的无偏性和一致性 当员工发现企业管理人员没有对所有员工实行合理、连续、一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会受到破坏。 由于企业的薪酬分配预算是有限的，员工认为管理人员使用不一致的绩效评估标准会使企业有限的资源分配变得不公平。研究发现，员工认为“偏心”是导致管理人员不公平行为的重要因素。另外，员工还希望企业能够使用一致的绩效评估标准，保持标准的连续性。当管理人员对所有员工使用不一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会降低。 3、绩效改善计划 管理人员为员工制定绩效改善计划对员工的长期报酬的增加具有重要意义。绩效改善计划的存在和完善程度会影响员工对薪酬分配公平性的判断。 管理人员致力于建立并完善员工的绩效改善计划，员工会感到管理人员重视员工能否在将来得到更多的报酬，从而可以减轻员工对目前薪酬分配结果公平性的不满程度。 4、绩效评估方法的适用性 公平的薪酬分配系统的基础是可靠、正确的绩效评估方法。如果企业管理人员评估员工投人程度的方法都不正确，员工会认为企业的薪酬分配政策也不公平。员工认为绩效评估方法不正确，意味着员工认为管理人员没有考虑那些对他们的工作有重要意义的因素，或者管理人员没有使用能够抓住关键工作要素的评估方法。例如，顾客的再购倾向和满意感也是管理人员评估员工绩效时应该考虑的因素，因此企业只以外在的销售量来做出薪酬分配决策是不够充分的。绩效评估方法不正确的另一个后果是员工的自我评估和企业进行的评估不一致，导致员工对薪酬分配的公平性不满意。5、参与权 员工能够参与企业的决策可以使员工更好地了解企业赋予他们的任务、目标和期望。员工参与制定薪酬分配决策能够改善他们对薪酬分配决策程序公平性的看法，提高员工感觉中的薪酬分配公平性程度。另外，参与权能够满足员工诉说自己看法的需要。不论员工的看法是否能够影响管理人员的决定，发言权对员工来说都具有重要的意义，能够表明管理人员重视他们的意见。参与权还能使员工认为管理人员尊重员工，从而提高员工感觉中的交往公平性程度。四、解决企业薪酬设计公平性的对策根据影响薪酬设计公平性的相关因素，企业设计薪酬体系时，应注重采取以下对策：1、理顺薪酬体系，建立多元化分配机制理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元化分配机制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根据现在工作状况、能力、岗位重新进行薪酬分配。可在实行岗位工资的基础上，根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采取相应的薪酬结构和工资形式，并运用不同手段进行调控以有效激励各类岗位员工的工作积极性。2、通过岗位评价，确定岗位工资每个岗位对于单位的贡献率都不一样，每个岗位对单位效益所能产生的影响也是不一样的。实行所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷入困境。要通过岗位评价对企业所有岗位进行科学合理的测评，首先确定岗位数，再选择可比较的因素，如技能、努力、责任、工作条件等对岗位进行相对重要程度排序，然后确定不同岗位的岗位工资。通过岗位评价确定岗位工资，可以消除单位很大一部分内部不公平。而且使得企业能够对关键岗位设计关键薪酬，这样可以把关键岗位的人员留住，而对于那些岗位层次相对较低的人员，企业通过保证他们的基本既得利益，而使这部分人员相对稳定。3、和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程企业要给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；公开企业的薪酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。同时，主管要与下属做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释，这样就能够减少员工的抱怨，消除员工的猜疑与误解，让员工从内心认同这是企业发展的需要，提高员工的内部公平感。4、建立完善的绩效考核体系企业应当建立科学合理的绩效考评体系，保证绩效考评过程中的公平性和有效性，将考评结果作为员工工资收入、调动、晋升、培训的重要依据。5、提高薪酬外部竞争性企业付给员工的薪酬数额应该根据劳动力市场价格来决定，同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平应在竞争对手之上，就能够增强企业在吸引员工方面的竞争力，但是这样同时增加了人力成本。所以企业在制定薪酬时应参考劳动力市场价位，提供有竞争力的薪酬，并根据市场中的各种因素的变化及时调整。五、结论薪酬设计中的公平是相对而不是绝对的