人力资源管理师三级旧教材案例汇总.doc

第一章 人力资源规划方案设计题1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。参考答案：1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。二、让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划2岗位分析调查问卷的参考范本你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。谢谢你的合作！一、 基本情况姓名_ 年龄_ 最高学历_ 职称_岗位名称_ 本岗位工作年限_ 所在部门_本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_填写日期_二、 主要任务1 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：2 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：3 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：三、 主要职责4 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）5 监督（本岗位负有监督职责）：6 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：7 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：8 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：9 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：四、 任职资格10 资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：11 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：五、 签名第二章 招聘与配置案例分析题 环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。 黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。” 请回答下列问题： (1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? (2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议? 方案设计题 1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。参考答案：答题要点一、 环球商贸公司的招聘存在如下问题：（1） 招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内问提拔人员（50中高层管理）。（2） 外聘人员的流动率较高。原因如下：（1） 在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外部招聘的作用。（2） 通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。（3） 招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了管理者应具备的沟通能力，决策能力等方面的测试。（4） 忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前的准备工作。二、 招聘的具体建议1 招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。2 企业的中高层管理队伍不仅要考虑从外部招聘，也可考虑从企业内部培养。3 招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较高，但针对性较强。4 招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑运用情景模拟方法比如无领导小组讨论，文件筐方法进行考核。5 重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方式进行提问。6 做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培训。二、 方案设计题1 参考答案：（1） 依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。（2） 招聘方案包括：a) 选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。b) 设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。c) 选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。d) 可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。e) 选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。（3） 对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。2 参考答案：（1） 谈谈你对秘书工作的理解？开放式提问，让应聘者自由发表意见。（2） 你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？封闭式提问。（3） 你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么？清单式式提问。（4） 如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？假设式提问。（5） 在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？举例式提问，了解应聘者实际工作能力。第三章 培训与开发案例分析题某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来人越来越少。（1）请问该厂的培训管理存在什么问题？（2）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？方案设计题1某公司在2003年7月份新近录用了24名大学毕业生，为了能够使得他们尽快上岗，并掌握一些基本的工作技能，同时又希望能够在这些大学毕业生中，尽快挑选出一些能够担当一定管理工作的人员，于是，计划实施一个为期半年的培训和工作现场实习计划，以便能够尽快挑选出合格的人才。请您根据以上的情况，为这个公司制定一个简明的实施计划表以帮助公司的决策层作出决策。2先峰公司最近新招一批员工，为了使这些员工尽快融入公司的企业文化中，公司人力资源部决定对这批新员工进行培训，人力资源部经理要求负责培训的小王起草一份员工入职培训程序，请你帮小王设计一份员工入职培训程序。3公司一直非常重视员工的培训工作，但是，由于培训管理不尽到位，企业认为需要和员工签署一个培训协议，一则为了不断继续为员工提供培训服务，二来企业也可以在不断提高员工技能的同时，留住一些员工。为此，请您设计一个培训协议书，使得企业可能在一定程度上达到以上的目的。案例分析题参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，学以致用”的原则。HR经理的对策：（1） 从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。（2） 关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。（3） 调整培训时间。（4） 培训期间的工资照发。（5） 对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。方案设计题1参考答案：新员工培训计划表（供参考）培训课目培训时间准备文件课目介绍培训讲师公司介绍公司概况员工手册历史沿革、组织结构、领导成员、新产品服务、企业战略、发展前景总经理公司文化员工手册、读本（、）共同价值观、行为规范、人文环境。总经理公司行政、人事管理制度规章制度、员工手册、注意事项公司规章制度、人事政策（薪酬、福利、休假、责任、权利）、培训申请、不成文规定（电话接听、实务流程、礼仪）人力资源部经理财务管理公司财务制度申请现金、支票手续、流程，费用报销手续、流程，以及其他注意事项。财务部经理产品知识基础知识基础知识资料基础常识讲述以及与公司有关的产品介绍。产品部经理专业技术知识专业技术知识培训资料介绍专业知识技术部经理专业技能培训选配软件介绍资料选配软件介绍（安装与使用）、制作流程、实物参观。技术部经理生产部经理质量控制质量体系部分文件介绍公司质量体系情部以及与公司管理实物、流程的关系、讲授质量按制的重要性。质量部经理物流、售后服务管理公司仓储规范流程文件、售后服务流程文件。介绍公司仓储进出规范流程手续，简单介绍售后服务操作流程规范。物流经理培训考核考试卷检测新员工入职培训结果入职教育程序（或是新员工岗前培训程序）致欢迎词公司领导企业介绍公司领导公司的目的使命、经营方针、企业精神公司领导本年度公司的经营方向和重点公司领导公司的组织管理制度人力资源部人力资源管理制度人力资源部薪酬制度工作绩效考评制度公司培训条例劳动保险制度和有关税收政策公司考勤制度介绍工作时间就餐时间私人电话公司福利介绍员工宿舍及供楼按揭条例交通路线、设施带薪假期和其他待遇其他管理指导保密规定5S管理1 参考答案：甲方：为了体现以人为本，员工与企业共生存，共发展的思想，帮助员工实现职业生涯发展规划，提高员工素质及专业技能，公司鼓励并支持员工参加在职研究生培训。根据员工培训实施细则的有关规定，双方本着平等、自愿的原则，签订如下协议：第一条 公司同意该员工赴_学习_，学习期从_年_月_日至_年_月_日。第二条 员工应按公司指定或双方约定的学校及专业知识就学，如需变更，应事先通知公司，并得到公司的批准，不则，公司不予支付相关费用。第三条 经批准参加在职研究生学习的员工，每年可以累计请一个月的带薪假（含公休假），用于学习考试，除此之外，不得以参加学习为借口而不服从工作分配或完不成本职工作，超过一个月的，需超过的天数必须经主管领导批准，并按事假对待。第四条 在本协议期限内，如员工完成了正常的工作任务，公司必须按规定标准支付员工的工资，并享有公司的各种福利及劳动保护待遇。第五条 在本协议期限内，公司必须为员工正常缴纳住房公积金、养老保险金、医疗保险金。第六条 学习期间由于本人过失或不正当行为而致病（伤）者，公司不承担任何责任；当参加培训人员患有不能继续完成学业的疾病时，应接受公司指令，终止学习。第七条 员工必须在学习结束后3天内，将学习情况作书面总结，交人事部门备案，并附培训机构的有关培训记录。员工在接到相关结业证（毕业证）3天内，必须将相关证件交人事部门查验，并交复印件一份，以便存档。第八条 员工应自觉遵守培训机构的各项规定与要求。凡因违纪受到培训机构处分的，公司将根据相关规定追加处罚。第九条 培训人员的学费（不包括交通费、住宿费、生活费等）共计_元，其中，公司承担60，本人预先承担40，待员工学成后凭人事部门的证明予以报销个人垫付部分。第十条 员工接受培训后，必须在公司服务至少10年（服务期从取得相关证件之日算起），若中途辞职或要求调离的员工应偿还公司支付的相关培训费用，其中：服务期在13年内偿还90；46年内偿还50；79年内偿还20。若因违纪被公司辞退、开除的员工亦照此办理。服务期满后与公司解除劳动合同的员工不再受此限制。员工学成后必须服从公司安排的工作，并按要求保质、保量地完成公司交给的工作任务，否则，可视具体情况要求员工退还一部分培训费。第十一条 在培训期间，除上述规定由公司承担的费用金额外，其他一切费用由员工自行负担。员工若未能通过结业考核，公司承担的培训费用由员工本人承担。第十二条 为确保上述协议规定的执行，根据实际情况员工应在就学前向公司交付_元作为保证金。员工如有逾期不归，学习期间从事超越学习范围的活动或擅自理发培训方向与内容等行为，若涉及法律责任，由员工自负，与公司无关，其保证金归公司所有。员工圆满完成学习任务，无任何违反上述规定的行为，并按时返回，在到人事部门输完相关手续后半月内，公司退还保证金。第十三条 员工被批准参加培训后，如在培训期间同公司签订的劳动合同到期的，员工必须同意续签，并且续签劳动合同的期限至少在10年以上。第十四条 本协议终止的条件：i. 员工自身条件发生变化已无法履行本协议的。ii. 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，无力支付培训费用的。iii. 因国家或企业有关政策发生变化致使本协议无法继续履行的。iv. 双方约定的终止条件出现时。第十五条 违反本协议的责任：i. 甲方因非不可抗力条件终止本协议的，甲方已支付的费用乙方不予退还，并可要求甲方支付培训费用总额10的违约金。ii. 乙方因非不可抗力条件终止本协议的，乙方应全额退还甲方已支付的费用，并向甲方支付培训费用总额5的违约金。第十六条 双方约定的其他事项（不得违反国家有关法律、法规）第十七条 协议争议处理双方因履行本协议发生争议，任何一方可以向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。第十八条 本协议未尽事宜，按国家及公司相关规定办理。第十九条 本协议一式两份，单位和员工各执一份，涂改或未经授权代签无效。单位（签章）：单位法定代表人或委托代理人（签章）：_年_月_日单位经办人（签章）：_年_月_日员工本人（签章）：_年_月_日第四章 绩效管理案例分析题 1某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。 请问： (1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?- (2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?2.某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体而言，基薪约为1 5002 000元，员工每月推销住房指标为8套；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点? 六、方案设计题 1新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。造成了员工工作效率的低下，影响了企业的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。 2请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。一、 案例分析题1 参考答案：（1） 不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。（2） 末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。（3） 两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。（4） 因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。2 参考答案绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。二、 方案设计题1 参考答案：首先，我们需要确定绩效考评的原则：（1） 公开和开放性原则；（2） 反馈和修改原则；（3） 定期化和制度化原则；（4） 可靠性和正确性原则；（5） 可行性与实用性原则。其次，我们需要确定考核重点：（1） 生产人员和销售人员，效果主导型考核；（2） 后勤人员，品质主导型考核；（3） 研发人员，效果主导型考核。确定绩效考核方案：生产人员：员工名称部门考核人员考核时间业绩（60分）生产任务指标10 8 6 4 2产品质量指标10 8 6 4 2任务完成度指标10 8 6 4 210 8 6 4 2能力（20分）改善力5 4 3 2 1技能熟练程度5 4 3 2 1理解力5 4 3 2 15 4 3 2 1态度（20分）纪律性5 4 3 2 1积极性5 4 3 2 1协调性5 4 3 2 15 4 3 2 1（其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同指标不同而已。）2 参考答案：行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。填表人姓 名部 门填表人职 务直接上级姓 名直接上级职 务序 号评价要素评价内容评价分数（5选1）行政人事部调整最终结果1业绩（30）带领大家完成部门工作目标108642具有效益管理思想，经常以效益衡量工作86421要求员工高质量完成工作64321对工作业绩要求高，注重结果，也注重过程643212管理（30）管理有条理，计划性强108642对下属的管理严格，同时也公平108642重视工作计划的制定与落实1086423沟通（20）和员工沟通工作目标（每月至少一次）86421和员工沟通工作能力提高和改进（每月至少一次）64321注重团队建设，重视每个员工643214服务（10）为员工创造工作条件43210帮助员工克服工作中的困难32100协助员工完成工作321005培训（10）为员工提供正式的培训（每月至少一次）43210经常指导员工的工作，提升工作能力32100为员工提供学习机会32100评价标准本表填写必须以事实为依据，如果出现问题，相关填表人必须承担相关的责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改；每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数，是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。填表人本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！经过计算，我的评价总分为65分。个人签字：某某某 200 年 月 日 第五章 薪酬管理案例分析题1企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩不好，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境? 答案要求： (1)具体策略； (2)大致方案和操作办法； (3)方案实施后预计问题的解决办法。 2某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。 七、方案设计题 1宇通公司是一家刚成立的高科技公司，为了建立科学合理的薪酬体系，公司人力资源部胡经理安排小张去做薪酬市场调查，假如你是小张，请为宇通公司设计一份薪酬市场调查问卷。 2天喜公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职，公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查，请你为天喜公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。一、 案例分析题1 参考答案：本案例难点有二，一是确保产品有市场（假设新产品市场对路，前景广阔）；二是如何快速扩大新产品市场份额，即提高新产品的销售量，提高公司业绩。一个企业要发展就必须创新，吃老本只会使企业走下坡路，所以， A 公司当务之急的工作应是推陈出新，抢抓产品市场。 ( l ）策略： A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。( 2 ）具体方案和操作程序： 基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平收人与贡献挂钩，实行浮动考核，动态管理 为了体现薪酬分配制度简单实用功能，公司对一线部门员 r 倡导实施“市场化工资分配制度”。 公司对市场部、销害部各职位采取平等竞争，择优上岗。 公司一线部门（研发部，市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成市场工资提成工资十津贴 i. 市场部和销售部人员工资构成：市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的 75 ；提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销咨员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为 3 ：1 ，基数由公司确定）。 ii. 研发部人员工资构成市场工资（本行业）同类人员工资水平的 80 % ; 提成工资以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递减方式计提， 1 6 月为销售额的 8 ，以后每 6 个月递减 l 个点。最终控制在 0.5。 以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 ( 3 ）可能出现的问题及对策 市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，搞不好事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。 2 参考答案： ( l 薪酬水平选择 60 点处市场工资水平即可，或更高； ( 2 ）薪酬与成本控制挂钩； ( 3 ）薪酬与顾客投诉率挂钩。 二、 方案设计题1 参考答案： ( l ）基本情况您的姓名年龄性别专业领域工作年限您所在的部门职务学历来企业的时间 ( 2 ）您现在的年总收人为元。在您的年总薪酬收人中，由哪几部分组成，他们各占总薪酬收人的比例是多少？总薪酬的组成部分占薪酬的总比例（）( 3 ）目前的薪酬水平和您的付出是成正比的吗？差不多付出更多薪酬更多 ( 4 ）非货币化收人占您年总收人的比例约是（ ) ?60%50%40%30%20%10%其他（请说明）( 5 ）您享受企业提供的哪些福利？（多选，知道具体数额的请在最后一列填写大约数额） A社会养老保险每月_元B社会医疗保险每月_元C社会失业保险每月_元D商业医疗保险每月_元E商业养老保险每月_元F住房公积金企业负担_%, 个人负担_%G报销通讯费每月_元H免费用车车辆的品牌购买年限I车辆补贴每月_元J报梢交通费每月_元K在职培训每月_元L带薪休假每月_元M劳保物品每月_元N俱乐部会员费每月_元O加班补贴每月_元P企业组织活动每月_元Q住房_居室无住房R其他请说明）( 6 ）您上次的提薪的时间是（ ) ?二年以前一年半前半年前三个月前一个月前其他（请说明）2 参考答案：薪酬满意度调查表说明：请您选择一个.最符合您看法的答案我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。例如：我对目前获得的收人感到“非常满意“口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对如果您对上述的问题感到“非常满意”，请您在“非常满意”前的“口”中打上“”，其余的选项则不必填写，注意：每一题只能有一个选择。所在的部门年龄性别本专业领域工作年限企业工龄职务学历现在的年收人（元）(l）我对目前获得的收入感到满意口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(2）我的收人与本地区同行业其他企业相比我感到满意口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(3）我认为企业的奖金分配很公平口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(5）我的收人充分地反映了我的业绩表现口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(6）我的收人充分反映了我的岗位职责口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(7）我的收人充分反映了我的工作能力口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(8）我的收人各项目之间的比例是合理的口非常满意口比较满意口说不清楚口不同意口强烈反对(9）我认为我的年收入应该是_元 (10）我认为在总收人中浮动工资部分应占_回收的调查问卷要进行统计分析，可以数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等。第六章 劳动关系管理案例分析题 案例1： 下面是星云公司(甲方)和员工张云(乙方)签订的劳动合同的内容： 1乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。 2乙方的正常工作时间为每日8小时。 3甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。 4乙方需遵守员工手册中规定的各项劳动纪律。 5甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2 000元月。 6本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 7本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 8甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 案例2： 邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出313元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里? 案例3： 1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为25元，企业每天支付给谢某加班工资25元，三天共计75元。谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某75元加点工资是符合劳动法规定的，其计算办法为25元2小时150：75元，扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某25元的加班工资。对此，双方意见不一。 问题：该公司劳资科这样的计算对不对?为什么? 案例4： 周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10 000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。 问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付?为什么? 案例5： 职工桂某1977年9月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994年8 月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，3个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某个月的医疗期。 问题：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？ 案例6： 谭谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20 000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。 问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确?为什么?企业的权益应如何保护呢? 案例7： 陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。陈雄人职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。1999年7月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998年7月，并把陈雄的职工性质归类为临时工。根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈雄解除劳动关系。陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人(陈雄)在职期间，虽然被诉人(光明饮料厂)一直未与其依法签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年月4月至1998年6月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失4 400元。 问题： 1在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确?为什么?2如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题?三、 案例分析题1 答题要点：（1） 企业解除劳动合同无法律依据。虽然 3 年期的合同的最长试用期是 3 个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。（2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。（3） 变更劳动合同续签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；（4） 企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付1个月的工资作为经济补偿金。由于企业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。（5） 因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金（6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 2 答题要点： （