行为面试与无领导小组讨论ppt课件.ppt

行为面试与无领导小组讨论 智联培训2005 11 第一部分行为面试 什么是行为面试 行为面试和胜任力行为指标与编码技术行为面试的主持过程行为面试的题目设计 什么是行为面试 行为面试和胜任力行为指标与编码技术行为面试的主持过程行为面试的题目设计 面试的目的是从候选人那里获得足够的信息 从而预测其未来的工作业绩和行为表现 关于面试的背景知识结构化和非结构化面试传记型 情景式 意愿型行为面试是结构化的传记型面试 行为面试或行为事件面试 BEI 由Flanagan 1954 率先提出 行为技术 BehavioralTechnology 公司20多年以前在实践中广泛使用起来的 行为面试 问的是候选人在过去如何行事的具体事例传统面试 1 分享他们的意见和观点2 关注教育 经验和知识 简历上有的东西 面试的目的是确认 做了什么 但行为面试揭示 怎样去做 和 为什么这么做 Flanagan 1954 提出BEI的缘由 应聘者经历中不多的关键事件提供其胜任力的准确依据 行为和动机模式相当稳定个体对关键事件的行为措施不是因情景而异的 而是以人的个人价值观 态度和信念为基础的个体在非工作中的行为也可以类比于工作表现中的行为 也可以预测和工作相关的绩效 预测未来行为的最好指标就是过去的行为 WilliamOwens 1976 行为面试关注的是候选人在和目标岗位上可能遇到的类似情景中的表现 在相似情景下人往往会重复已经形成的行为 行为一致性模式 最有效的挑选程序是把注意力集中在求职者在与该工作将遇到的情形非常相似的情形下的行为 挑选程序所模拟的工作行为越接近实际工作行为 则其效度越大 以行为为基础的面试 Behavior basedinterviews 结构化的 高度关注具体的工作 针对具体的工作经历而提出有针对性的 开放式的 没有固定答案的问题 何为行为面试 behavioralinterviewing 从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息 将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比 从而确定其胜任力水平 并根据二者的匹配程度做出甄选决策 各种测评方法的效度 行为面试可以降低离职率20 Montgomery 合法性 行为面试的好处 什么是行为面试 行为面试和胜任力行为指标与编码技术行为面试的主持过程行为面试的题目设计 行为面试与胜任力是一脉相承的 胜任力和特定的任务相联系胜任力关注 能做什么 而非 知道什么 胜任力关注能够观察到的行为而不是人们所推崇的行为 常常使用的胜任力 WoodandPayne CommunicationAchievement ResultOrientationCustomerFocusTeamworkLeadershipPlanningandOrganizingCommercial BusinessawarenessDevelopmentOrientationProblemSolvingAnalyticalThinkingRelationshipBuilding 胜任力分类思维族概念思维 策略思维 创新 分析思维自我管理族学习 自我发展 适应 灵活 积极的自我 自控 韧劲影响族对他人感受的关注 策略影响成就族主动 结果导向 发展导向 效率导向 对标准的关注 什么是行为面试 行为面试和胜任力行为指标与编码技术行为面试的主持过程行为面试的题目设计 行为指标 BehavioralIndicators 目的是测量胜任力直接描述所观察到的行为 或者证明个体胜任力的具体依据一句话 一个词语 一个包含行动意义的情景信息它只是一个有限的行为或者依据 需要仔细考虑其背后的意图 动机 编码 Coding 为了证明胜任力的存在而分析面试数据时使用的技术编码技术能够提高评分者一致性编码以编码类别为基础 行为指标即编码类别行为指标来源于胜任力模型构建过程中对任职者的观察和访谈行为指标明确地对那些和胜任力相联系的行为进行定义 是那些绩效优秀者所表现出的行为 编码时要避免情绪反应 编码的内容应是特定事件或者模拟情景中 候选人 说了什么做了什么向来什么 哪些信息可以编码 逻辑上和体现胜任力的行为指标相关以第一人称叙述或者有证据表明候选人参与其中细节对情景的典型反应方式是自愿陈述的想法 感受或者语言 什么是行为面试 行为面试和胜任力行为指标与编码技术行为面试的主持过程行为面试的题目设计 主持行为面试五阶段 引言introduction提问trigger事件结构structureortheevent追问probinganddetailsoftheevent结束面试closureoftheinterview 提问trigger 让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件判断该事件是否符合要求如不合乎要求 给求职者更换事件的机会 事件结构structureortheevent 得到事件的整体轮廓得到求职者参与该事件的开头和结尾的基本情况将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段设计追问大纲 获得行为事例的难处 多数求职者要么对当时的情况简单描述一下 要么给出几个与个性特征有关的词汇 或者对自己的工作技能进行泛泛地描述 追问probinganddetailsoftheevent 获得事件的细节把握求职者在该事件中的角色使求职者活灵活现地讲述自己的经历评价回答的一致性 问得越细 得到的越多 Themoredetails thebetterpicturetheinterviewerhas Whatyoudid said thoughtandfelt做了什么说了什么想了什么感受到了什么 追问举例 题目 在过去一年内 所遇到的最难打交道的客户 追问 1 具体的困难是什么 2 你对他说的原话是什么 3 你做了些什么来克服困难 行为型面试的STAR模型 S Situation情景 T Target目标 A Action行动 R Result结果 情形或任务 为什么 行动 做了什么 如何做的 结果 行动的效果 完整的 星 CompleteSTARs 部分 星 PartialSTARs 假 星 FalseSTARs 常见的 假 星 模糊STARs e g Iusedto InGeneral 我加强了沟通 一般来说 我 意见STARs e g Inmyview Ihavetosay 我认为 理论STARs e g Iwould Iplanto Iwill 假如 我会 我将 合适的追问问题举例 1 你希望得到什么 你做的第一件关键的事是什么 你是如何具体做这件事的 在这个阶段谁还参与了 你能够回忆起在这个阶段的谈话吗 你到底说了什么 这时你具体想了些什么 这时你的具体感受是什么 合适的追问问题举例 2 这个阶段发生了什么重要的事情吗 这件事的具体结果是什么 关于这个阶段的事情 你有什么要补充的信息吗 你的具体角色是什么 什么是行为面试 行为面试和胜任力行为指标与编码技术行为面试的主持过程行为面试的题目设计 行为面试题目的设计 两个来源 组织核心价值观职位胜任力 职位说明书 职位关键事件 关键胜任能力考察 客户服务精神 情境 目标 行动 结果 定义 认真了解客户的需求 与客户建立良好的合作关系 努力满足客户的要求 行为指标 优先考虑客户的利益 设法了解客户的需求 主动采取提高客户满意的行动 与客户建立密切的联系 跟踪客户的满意度 积极改进客户不满意的因素 问题 1 请讲述你所遇到的一位难打交道的客户 你是怎样使这个客户满意的 2 请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子 关键胜任能力考察 团队合作 情境 目标 行动 结果 定义 在团队中与他人合作达成团队目标的行为 行为指标 理解团队的目标 并使自己的行为与团队目标保持一致 为了团队目标牺牲个人利益 分享信息 与他人共同工作 积极沟通 化解冲突 支持团队的决定 问题 1 讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情 你在团队中的角色是怎样的 解决问题的过程是怎样的 2 讲述一个你的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不同意见的例子 你是怎样处理这样的情况的 行为型面试题目的三个条件 问题必须是询问真实的 经历过的行为 避免问 为什么 改为问 如何 怎样 或 什么 问题中要含有最大限度的形容词 如 最好 最高 或 最差 保持正面和负面题目的合适比例 最不让你愉快的经历 和一名最难相处的同事的一次合作 最近一次上级表扬的经历 相同的题目难度 最不让你愉快的经历 和一名最难相处的同事的一次合作 最近一次上级严厉批评的经历 昨天你经历了哪些事 成功销售经历 和同事合作达成工作目标的经历 行为一致性原则的三个方面 近日行为比久远的行为对预测将来同样的行为 有更大的参考价值 行为密度越高 预测其将来行为的准确性越高 行为复杂性越高 行为标识的胜任立越强 对胜任力进行评价 阅读胜任力定义 阅读所有的面试笔记 阅读评价标准并对胜任力做出评价 行为面试评分表的设计 针对STAR的评分针对测评维度的评分 行为面试的不足 可能没有这样的经历 怎么办 时间可能太长 怎么办 回答一个行为题目需要5 10分钟 要保证效果 需要留出足够的时间 对毕业生的行为面试 1 概括关键事件背后体现的能力素质2 编制类似情景中的行为题目 请候选人讲述和目标岗位相关的经历 举例 关键事件 销售员耐心等待客户 并观察客户的需求 从而建立关系 行为题目 请谈一个被人误解的经历 追问 你做了些什么来促进双方的了解 你后来与他的关系是怎样的 第二部分无领导小组讨论 什么是无领导小组讨论 LeaderlessGroupDiscussion 6 7人临时小组讨论给定的某个问题规定时间内统一结论没有事先指定的领导 无领导小组讨论的分类 无情景有情景 指定角色不定角色 增添新的情景压力 无领导小组讨论的特点 使用范围独特的考察维度 人际敏感性 组织协调能力 影响力 综合分析能力 情绪稳定性 团队意识 言语表达实际行为的评价效率高 观察无领导小组讨论的方式 现场观察录像观察 无领导小组讨论的实施环境 被考人之间的距离坐位安排 无领导小组讨论的难点 对于讨论题目的要求高 适中的难度 工作情境中有代表性的题目 对评分者要求高被考人的表现受其他成员的影响较大 角色平等 被考人的经验影响考官的判断 无领导小组讨论的题型 观察小组活动方法介绍 小组活动观察要点 背景知识 在所有人际互动中 都有两个要素 内容和过程多数互动中 大家集中注意力于小组共同的任务上过程指的是小组成员之间在工作中伴随着的一些类似士气 氛围 影响 参与 领导力之争 冲突 竞争 合作 在多数互动中 很少有人注意到过程上 但这是导致小组行动效果欠佳的主要因素 发现小组成员在参与量上的差异投入量的一个衡量指标是言语参与量谁参与最多 谁最少 观察成员参与量的转折点并分析其原因团队如何对待沉默寡言者 如何解释这种现象 是生气 不赞成 不感兴趣 还是害怕 哪两个人谈话多 为什么 谁在踢皮球 为什么 参与 影响和参与不是一回事 有人说话不多 仍能抓住整个小组的注意力 别的人讲话很多 但小组成员未必真正地听哪个成员在影响方面表现最强 标准 他说话时 别人在认真地听哪个成员在影响方面表现最弱 标准 别人不听或跟随他在影响方面有没有转折 如果有 谁起到了这个作用 你发现小组中的斗争了吗 有领导力之争吗 这种争夺对其他小组成员产生了哪些影响 影响 有多种影响的形式 可以是积极的 也可能是消极的 可以得到他人的支持和合作 也可能会使他人疏远你 专制的风格试图将自己的愿望或价值观强加于人 迫使别人支持他的决策 和谐的风格谁急切地支持他人的决定 有谁一直尽量避免冲突或不愉快的情绪 影响方式 自由放任的风格是否有人用明显不投入的表现来影响大家 有人不假思索就跟随他人的决定吗 民主的风格有谁在小组决策或讨论时力图使大家都参与进来 在表达感情和观点时 谁能够做到既不评价判断他人 又能非常开放和直接 谁似乎对他人的反馈和批评非常开放 许多决策的制定并没有考虑这些决策对其他成员的影响 有谁制定和执行决策时不再去确认他人的意见 小组讨论的主题在变动吗 谁引发的 原因是什么 谁支持别人的建议和决策 他们是否要求投他一票 在决策时是否有人试图让大家都参与进来 有谁的建议没有得到任何响应 这对他的影响是什么 决策程序 这些功能指的是使工作得以顺利完成的行为关于工作流程或问题解决 有谁寻求或提出了建议 有谁试图总结小组已经完成了什么 现在正在做什么 谁促使小组集中于目标 谁阻止了跑题现象或远离目标的行为 任务功能 这些功能对保持小组的士气很重要 它们确保小组内部运