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XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本方案。一、岗位设定核岗1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，注重实绩。2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销岗位和后勤岗位五类。3、所有岗位均分为三级设置。1) 管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、部门经理、部门副理、项目主管、项目助理、项目员八级。2) 专业技术岗位：共分为高级项目专家、项目专家、项目策划三级，用于研发中心的岗位设置。l 高级项目专家条件：理论基础深厚、理论水平高，专业技术知识丰富、研究能力强，专业技术工作指导能力强，在相关学术、研究领域有很深的造诣，属于一流人才。标准：具有正高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。l 项目专家条件：理论基础深厚、理论水平较高，专业技术知识丰富、研究能力强，实际工作能力强，一定的工作经验及专业技术工作经历。标准：具有副高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年、硕士研究生毕业入职满五年，或对公司有特殊贡献的员工。l 项目策划条件：理论基础扎实，专业技术知识较丰富，思维敏捷、有创新精神，操作能力强。标准：博士研究生入职满一年、具有中级专业技术职称或硕士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。3) 生产岗位：共分为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工及七级工。由生产部门负责人员岗位对照。4) 营销岗位：附营销岗位设置图。由营销中心负责人员岗位对照。5) 后勤岗位：分为一级工勤、二级工勤、三级工勤、四级工勤和五级工勤共五级。由行政部门负责岗位对照。二、薪酬体系公司为员工提供具有竞争力的薪酬体系，在筹建期，为更好激发员工工作的积极性和主动性，总体为高薪酬、低福利的原则，以更好凸现薪酬的竞争力。薪酬标准根据员工的工作能力及工作表现，通过制度化的考核及薪酬领导小组的综合评价，实现能上能下的动态平衡。薪酬由月薪及年终双薪构成。其中：月薪=标准工资+年功工资+补贴+加班费+其他标准工资=岗位工资+绩效工资标准工资：为员工的合同工资。岗位工资：根据每位员工的任职岗位确定，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。不在职工作的员工只计发岗位工资。绩效工资：不同岗位的员工，绩效工资基数不同，根据每季度的绩效考核结果，按对应奖罚标准计发下季度的绩效工资。年功工资：每在公司效力满一年，即在下年度增加100元年功工资，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。补贴：包括交通补贴、手机话费补贴、餐补三类。加班费：按国家规定发给的加班工资。部门经理以上员工，由公司常务副总经理审批；部门经理以下员工由部门经理审批，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知规定 ，以每月工作时间为天和小时进行折算。实行计件工资制度的劳动者，在完成计件定额任务后，安排延长工作时间的，应根据上面时间规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。其他：不同岗位不同的计件超额奖、绩效考核奖金或提成佣金。年终双薪：是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。1、管理岗：（1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为1级者，下季度绩效工资按基数的110发放；l 考核结果为2级者，下季度绩效工资按基数的105发放；l 考核结果为3级者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为4级者，下季度绩效工资按基数的95发放；l 考核结果为5级者，下季度绩效工资按基数的90发放。当年度累计两次考核为1级者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为2级者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为 者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。（2）副经理以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放；l 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120发放；l 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80发放；l 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。2、专业技术岗位：此岗位用于将来研发部门的岗位设置，以保证公司的核心竞争力。也可用于对公司发展有重大意义的人员和已经对公司发展做出重大贡献的人员。所有人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120发放；l 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110发放；l 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90发放；l 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。3、营销中心岗位：（附组织结构图）由于营销岗位的特殊性，所以此部分的岗位设置按照实际岗位名称设置，并根据实际情况增减。另外，营销总监序列中的大区经理以下人员（包含大区经理）不设置绩效工资，此部分人员的绩效考核结果只用于核定提成比例的系数。除此之外的营销中心其他所有人员，绩效考核的结果不仅用于考核绩效工资，还用于核定提成比例的系数。（1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120发放；l 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110发放；l 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90发放；l 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。（2）副经理以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放；l 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120发放；l 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80发放；l 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。4、生产岗位：由于生产岗位在投产前期存在一定的不确定性，因此暂不按照实际岗位名称进行岗位设置，只设置其各岗位级别，由生产部门在产过程中，根据实际情况负责岗位对照。并且，根据前期产量不稳定的情况下、将来产量基本稳定和产能饱和三种情况制定不同的绩效考核标准内容。另外，针对生产可能存在员工一人多能的情况，设置技能工资，以便对员工一人从事多个岗位工作的情况下计算其薪资。在工歇期，只发岗位工资和技能工资。（1）一级工，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120发放；l 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110发放；l 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90发放；l 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。（2）一级工以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放；l 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120发放；l 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80发放；l 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，立即开始执行绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考核为差者，立即与之解除劳动合同关系。5、后勤人员：由于后勤岗位设置比较繁杂，包括采购、库管、司机、保洁、保安、食堂、宿舍管理等多种岗位，因此暂时按照五个级别的工勤岗位设置，在实际工作当中，由人力资源部门协助行政部进行岗位对照和设置。所有级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: l 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放；l 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120发放；l 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放；l 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80发放；l 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，立即开始执行绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考核为差者，立即与之解除劳动合同关系。所有岗位的试用期薪资均按本岗位第三级岗位薪资下调30%执行。所有岗位人员，工作每满一年，在岗位没有升迁的情况下，经本部门申请，人力资源部门审核，公司领导批准后，可晋升一级岗位工资。三、福利制度公司鼓励员工长期服务于公司，公司将根据市场调查情况及员工业绩表现，提供具有市场竞争性的福利计划。公司的福利计划包括保险计划、期权计划以及从提供基本需求到个人前程发展,更重要的是在人生紧要关头提供保障与安全。希望在此良好的福利制度下,员工将无后顾之忧,全心全意发挥所能,开辟个人事业前程。 以下为公司所提供的福利制度的简介,除了特别声明的之外，本部分描述的福利计划是公司提供的，公司保留适时更改、修订、终止、删除或增加福利内容的权力。当有任何变化发生时，新的计划将会取代现有计划。 1、法定节假日 公司将比照中国国家颁布的法定休假日为准则，目前法定假日为： 元旦 一天 春节 三天 五一 三天 十一 三天 2、病假与医疗期假期间如适逢公休日、法定假日计入假期；不得分拆使用，不得与其它假期累积使用。 员工每季度可享受带薪病假3天，半薪病假3天共计6天（不可累计至下季度使用），每年（1月1日至12月31日）共计24天，任何超过24天的病假按医疗期的有关规定扣薪。无论全薪还是半薪病假，均只计发基本工资，补贴按天数扣除。 病假员工须提供县级以上医院（二甲以上医院）的病假条或医疗证明，作为认定病假的必要条件。 员工需在病假的第一天通知其部门主管，如在24小时内未能通知，则按旷工处理。特殊情况除外。 员工病愈返岗的当日须填写员工请假单，经部门主管批准后交行政部部存档。 医疗期员工病假超过24天，则视作进入医疗期，医疗期的最长期限和薪资的计算将根据员工在公司的服务年限，具体规定如下（未规定部分参照国家法律、法规）： 服务年限规定医疗期假期薪资少于1年大于等于1年但少于5年不超过1个月工资总额的50大于等于5年但少于10年不超过3个月工资总额的60大于等于10年不超过6个月工资总额的703、婚假 假期间如适逢公休日、法定假日计入假期；不得分拆使用，不得与其它假期累积使用。员工在加入公司后