企业人力资源管理人员国家职业资格一级

1 企业人力资源管理人员国家职业资格一级 模拟练习题 理论知识部分 一、单项选择题（每题 1 分， 每小题只有一个最恰当的答案 ） 1、下列 说法错误的是 （ ） 。 （） 高级人力资源管理者应当成为 人力资源管理专家 （） 高级人力资源管理者对 各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任 （） 高级人力资源管理者应当能够 创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革 （）招聘、培训以及企业文化建设属于部门经理和人力资源管理者共同承担的责任 2、典型职位的特点不包括（ ）。 （） 能代表一类职位 （）薪酬幅度变动频繁 （）对企业比较重要 （） 能反映出 公司的组织结构 3、 下列 说法错误的是（ ）。 （） 组织结构服务于组织目标的实现 （） 公司战略的变化先于组织结构的变化 （） 组织结构影响企业各类资源的合理配置 （） 组织文化的变化会导致组织结构的变化 4、 某企业离职率一直很低，说明持有 （ ）看法的比例可能最高。 （）对企业期望高，对自己期望高 （） 对企业期望高，对自己期望低 （） 对企业期望低，对自己期望高 （） 对企业期望低，对自己期望低 5、 企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（ ）。 （） 官 僚式 +市场式 （） 官僚式 +发展式 （）家族 式 +市场式 （）发展式 +市场式 6、影响有效管理幅度的因素不包括 （ ） 。 （） 职务的性质 （） 管理人员素质 （） 绩效考核的内容 （）职能机构健全水平 7、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是 （ ）。 （） 进行招聘的外部环境分析 （） 进行本 公司的典型职位分析 （） 制定兼顾企业和员工利益的选拔方案 （）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况 8、角色扮演法更适合考察（ ）。 （） 责任心 （） 创新能力 2 （） 人际关系能力 （）问题分析能力 9、招聘完成情况好坏可以用（ ）反映。 （） 应聘比 （） 录用完成比 （） 基础比 （）招聘完成比 10、绩效管理制度不包括（ ）。 （） 绩效管理的目标 （） 职位晋升的标准 （） 员工申诉的管理办法 （）考评结果应用原则及配套措施 11、培训成本的间接费用包括（ ）。 （）讲师 课酬 （） 场地租金 （） 教材印刷费用 （）受训者的工资 12、关于平衡记分卡，说法错误的是 （ ）。 （） 各 指标要求能够准确量化 （） 组织战略被置于中心地位 （） 是财务指标与非财 务指标的平衡 （） 包括财务、顾客、内部流程、学习与创新四个角度 13、 360 度评估的特点不包括 （ ） 。 （） 全方位评估 （）评估的匿名性 （ ） 促进员工发展 （）和薪酬紧密挂钩 14、如果某经理对部门下属的评估在数据上总是呈现负偏态，大多数员工被评为优良，则其评估可能出现 （ ）。 （） 宽厚误差 （）苛严误差 （ ） 集中趋势 （）偏见误差 15、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免 （ ） 。 （） 和员工成为平等的沟通者 （） 让员工参与讨论并发表自己的意见和看法 （）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺 （） 讲明个人目标和部门目标之间的关系， 将业绩目标直接分配给员工 16、在实行员工持股的企业，经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股数的 （ ）。 （） 1-2 倍 （） 5-15 倍 （ ） 30-50 倍 （） 60-80 倍 17、关于员工援助计划，说法错误的是（ ）。 （） 其对象仅针对本企业的员工 （）其实质是组织层面的心理咨询 （ ） 能够提高组织绩效并促进员工的个人发展 （）早期主要集中于帮助员工解决酗酒和滥用药物的问题 18、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是 （ ）。 （） 经济因素 （） 道德因素 （ ） 法律因素 （） 谈判双方的实力 3 19、在劳动关系 的类别上，我国已经向 （ ）的劳动关系转变 。 （）利益一体型 （） 利益对抗型 （ ） 利益协商型 （） 利益均等型 20、霍夫斯泰德的跨文化理论不包括（ ）。 （） 权力距离 （）不确定性回避 （ ） 群体惯性 （）男性化与女性化 二、多项选择题（每题 1 分。 每题有多个答案正确 ，错选、少选、多选，均不得分 ） 1、 企业竞争策略的支撑点包括 （ ）。 （） 企业文化 （） 生产技术 （） 财务实力 （） 人力资源管理 （） 组织结构 2、 员工外在发展包括（ ）。 （） 晋升 （） 技能提高 （）工作条件改善 （） 岗位适合度提高 （） 工作经验的累计 3、关于“让 B 级人干 A 级事”（ B 级的职位等级低于 A 级 ），说法正确的是（ ）。 （ ）有利于激发员工的上进心 （ ） 是横向工作扩大化的一种表现 （）取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望 （）有利于降低单位的人力资本投入，增加利润 （） 在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能 4、当企业需要招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（ ）。 （） 人才市场的现场招聘 （）校园招聘 （）专业技术网站发布广告 （）猎头公司 （）内部推荐 5、降低晕轮效应的手段包括（ ）。 （）采用 强制分布法 （）增加考核次数 （）采用选择排列法 （）采用行为观察法 （）对全体员工的某一特质进行考核 6、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是（ ）。 （） 机会成本 （） 心理成本 （） 教育支出 （） 保健支出 （） 流动支出 7、利润分享的具体形式有（ ）。 （） 按利润的一定比重分享 （） 年终或年中一次性分红 （） 无保障工资的纯利润分享 4 （） 提前预支的部分利润分享 （） 有保障工资的部分利润分享 8、激励薪酬基于（ ）等基本假设而制定。 （） 对团队的绩效评价比个体更准确 （）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效 （）公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效 （）群体间的竞争可能导致整体绩效的下降 （）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么，更体现在他们做得有多好 9、下列说法正确的是（ ）。 （） 工作压力过低也可能使员工产生厌烦情绪 （）当人们 感到压力过大时就会倾向于拖延和回避决策 （）高挑战性的工作目标可以有效地提高员工的工作业绩 （）工作压力和工作绩效的关系可以用正 U 型的关系来表示 （）如果能有效地应对压力，对个人的能力和组织绩效能产生积极影响 10、 评价中心技术包括（ ）。 （） 情景评价 （）结构化面试 （）角色扮演 （）文件筐测试 （）无领导小组讨论 评分标准 一、单项选择题 1 B 2 B 3 D 4 A 5 D 6 C 7 D 8 C 9 D 10 B 11 D 12 A 13 D 14 A 15 D 16 B 17 A 18 A 19 C 20 C 二、多项选择题 1 ABCD 2 AC 3 ADE 4 CDE 5 ACE 6 CDE 7 ABCE 8 BCE 9 ABE 10 ABCDE 5 操作技能部分 一、简答题 1、 请简述 360 度反馈评价的特点。 2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？ 二、综合分析题 1、 图 1 是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线 A 是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线 B 是该公司各等级的平均薪酬曲线。 图 1：某公司薪酬等级图 （ 1）该公司的薪酬曲线（ B 曲线）有什么特点？会导致什么后果？ （ 2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？ （ 3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？ 5 4 3 2 1 薪酬等级 薪酬水平 高 低 高 A 市场薪酬曲线 B 该公司各等级平均薪酬曲线 A 曲线 B 曲线 6 2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司 的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。 （ 1）请根据霍夫斯泰德跨文 化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。 （ 2）该公司的产品测试部共有员工 20 人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26 岁，在公司工作的时间都在 1 年到 3 年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。 在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？ 评分标准 一、简答题 1、 评分标准： 360 度反馈评价的评价者来自不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，能获得全方位的信。 （ 2 分） 360 度反馈评价的设计依据是各职位的胜任特征，基于胜任特征对关键的工作行为要素进行评价。 （ 2 分） 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑。一般采用匿名的方法。 （ 2 分） 多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。 （ 2 分） 在 360 度评价的结果反馈中，一般设有专门的个人发展计划和指导，能够促进个人的职业生涯发展，提高组织绩效。 （ 2 分） 2、 评分标准： 技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。 （ 2 分） 产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。 （ 2 分） 劳动力市场。应 分析劳动力市场的供求关系及地理范围。 （ 2 分） 竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。 （ 2 分） 其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等 。 （ 2 分） 7 二、综合分析题 1、评分标准： （ 1）特点及后果：（本题共 8 分） 该公司 薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。 （ 2 分） 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间 差距较小。 （ 2 分） 这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 （ 2 分） 不利于激发高层人才的工作积极性。 （ 2 分） （ 2）薪酬水平： 该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。 （ 2 分） （ 3）如何调整：（本题共 10 分） 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。 （ 2 分） 缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 （ 2 分） 低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。 （ 2 分） 在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次 的薪酬差距要小一些。 （ 2 分） 缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 （ 2 分） 2、评分标准 ： （ 1）文化冲突分析： （ 8 分） 在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。美方管理 人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。 （ 2 分） 在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。 （ 2 分） 美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对 员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。 （ 2 分） 在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。 （ 2 分） （ 2） 注意的问题： （ 10 分） 该部门的员工平均年龄为 26 岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。 （ 2 分） 为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。 （ 2 分） 由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。 （ 2 分） 针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。 （ 2 分） 为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。 （ 2 分） 8 文件筐部分 一、什么是文件筐测验？ 文件筐测试又叫公文处理测验。 在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实 践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他 (她 )现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者 ，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡 三、测试的能力要素 最常见的考 评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 四、评价要素 是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 9 五、示例 【情境】 豪 杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是 2005 年 11 月 28 日，您（吴凯）有机会在以后的 1 个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。 现在是上午 8 点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在 1 个小时内处理好这些文件，并做出批示。 10 点钟在会议室还有 一个重要的会议需要你主持。在这1 个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。 好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及 Email 等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体 填写的要求是： 1）将你要回复的文件列出序号，填写在表头的空格里，以确保每张回复 表均对应所提供的文件材料； 2）确定你所选择的回复方式，并将相应选项前的“”画 “” ； 3）请准确、详细地写出你将要给出的回复（无论何种方式）， 并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。 10 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式： （请将选项前的“”上 打“” ） 回复方式 处理时间 信件 /便函 面谈 11 月 29 日下午三点 Email 电话 /语音邮件 不予处理 回复内容： （请做出准确、详细的回答） 、许诺对方三日内给出答复。 、联系相关部门进 行磋商，制定应对方案。 、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。 11 得 分 评分人 【文件一】 类 别： 电话录音 来电人： 常进 业务一部 接受人： 吴凯 副经理 日 期： 11 月 27 日 吴经理： 上月业务一部副经理王晓华离职之后，又陆续流失 3 名业务主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名业务骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，此事如何处置，请指示。 12 文件一的回复表 回复编号： 在今天回