浅论市级农业科研单位人事制度的改革.doc

浅论地(市)级农业科研单位人事制度的改革1、地(市)缎农业科研单位人事制度改革中亟待辫决的问题1.1 机构设置问题有关统计资料表明，我国农业科研机构l 120余个，职工l2万人，绝大多数按专业、按行政区捌设置，遣成机构庞杂，科研与经济结合不紧密，与市场脱节，科技成果转化率较低，其中一些不具备基本的科研能力，一些机构并不属于公益性范围。调整中应坚持甚益性 区域性和综合性的原则，通过优化组合，保留和加强一批国家和区域性的精干、高教的农业科研机构。同时，改变传统的内部机构设置，按照科学研究管理的要求，自主决定由部机构的设置.不能要求与行政部门完全对口。l. 2 用人问题由于长期受计捌经济的影响，虽然科技体翩改革已进行多年，但用人制度方面的改革较经济体制改革相对滞后。我所对专业技术人员的职称评定仍是一评定终身.虽经多次努力.但由于多种因素，评聘还是不能分开，致使一些科技人员一旦晋升高一级的技术职务，便不思进取.缺乏创新精神;部分优秀的青年科技人员，由于受指标限制.虽取得了突出的成绩.但由于论资排辈的影响，却不能晋升高一级技术职务。工人队伍普遍素质较低，学技术、钻研业务的劲头不大。由于干部、工人身份所限制，部分优秀的青年工人也根难被重用。与此同时，由于长期形成的工作统一由单位分配，使部分科技人员的创造性不能很好的发挥。1. 3 分配制度和人员结构不台理农业科研单位工资分配制度虽然对调动科技人员的工作积极性起到了重要作用，但在工资分配、奖金分配方面仍存在平均主义和大锅饭问题 如我所对活工资部分没有用活，投有充分体现出岗位差别.贡献差别。按劳分配与按生产要素分配相结台的分配原则没有充分体现出来。普通工人由于工作年限长，仍可以拿高工资。优秀的青年科技人才，虽培育出新品种，获得了大成果，但仍拿相对较低的工资.人才的价值难 通过工资报酬体现。特别是在奖盎分配上.注重人头，根难拉开档次，或者档次很低，很难平衡人才价值与市场供求的矛盾.致使青年科技人员人心不稳，人才外流现象逐年增当。由于历史的原因，我所现有职工168人，科研人员45人，科研辅助人员中辅助工人占62人.比例严重超标.人员结构不移合理。2、对地(市)缎农业科研单位人事制度改革的几点建议2.1 合理使用人才用人制度的改革是人事制度改革的核心，必须打破计划经济体制下形成的用人标准。根据人才成长的规律.实行干部髓上能下，人员能进能出.加大对人才资本的投入，提高人才资源的质量，刨造一个“公开、平等、竞争，择优”的用人环境。对管理人员，要实行因事设岗，公开招聘，双向选择竞争上岗的用人制度。对科研人员，要以课题组为单位，实行首席专家制或课题组长制;对科技开发人员，要鼓励和支持其依靠科技成果.创造社会效益。2. 2 加强人才的台理流动调整人员结构.实行人员分流，为农业科研单位放包袱.必须放在整个社会大背景下考虑。对分流人员即不能全包揽.也不能推开不管.应鼓励和支持不能上岗的人员转变思想观念，早下决心，到科技开发一线或生产服务领域发挥自己的才干.也鼓励他们谓离单位。同时，要建立待岗制度.对待岗人员要进一步提高自身素质.一旦有了新的岗位.参加竞争，争取上岗。但对待岗人员.应有一十时间限制，一般不应超过1年。对待岗1年仍不能上岗的人员应让其下岗。2. 3 建立按岗位、任务和业绩定酬的分配机制按照按劳分配和按生产要素分配相结合的分配原则，彻底打破长期 来科研单位实行的不管工作重要如何.对国家、对单位贡献大小，基本上按照级差很小的等级工资制度执行。建立以岗位、任务和业绩为依据的新的分配制度。将现行工资结构改为基本工资、岗位工资、绩敷工资三大部分。对科技人员的成果转让或开发剖收的效益，应货币或股份的形式作为奖励.以调动科技人员的工作积极性和创造性的发挥.进而多出成果，多出效益。2. 4 改革职称评定制度.台理评价人才目前实行的技术职务评聘制度，从理论上讲是按科技人员贡献大小、水平高低.通过专家评审.人事部门把关，再由单位聘任，但在宴际操作中存在不少弊端。往往一评定终身，不利于青年人脱颖而出，使单位领导无法按实际工作岗位需要央定评聘。因此根据专业岗位，要建立新的用人机翩 对专业人员.要根据科研项目、规格级别、经费多少等因素.设立 首席研究员”、“首席专家”和“项目承包人 制。同时对管理岗位和工勤岗位也应强化改革。领导干部实行聘任制;一般管理人员实行聘用制：工勤人员实行台同制;管理人员在定职、定岗、定编的基础上实行竞争上岗 工勤人员在定岗、定编的基础上择优上岗。2. 5 建立完整的社会保障机制为使地(市)级农业科研单位人事制度改革稳步进行，必藏实施社会基本保障制度.为用凡制度、分配制度及人员结构的调整提供有力保证 地(市)级农业