民办高职教师队伍稳定研究.doc

民办高职教师队伍稳定性调查研究 以广东省为例 经过二十多年的发展壮大，我国民办高职教育已进入到稳定规模、追求质量的重要阶段，质量是民办高职院校的生命，教师是决定办学质量的灵魂。哈佛大学前校长科南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。”但是，随着市场经济体制的逐步完善和教师主体意识的不断增强，民办高职教师流动性大大加快，严重影响了民办高职院校的办学质量。如何建立一套稳定教师队伍的有效机制，从而有效地提升师资质量，是民办高职院校赖以生存和发展的关键。从目前国内高职教育的实际情形来看，影响民办高职教师队伍稳定性的因素是多方面的，本文主要从民办高职教师本身加以分析研究。一、问题的提出一直以来，教师的严重流失是制约民办高职院校质量发展的重要问题之一。特别是近年来，社会生活水平大幅度提升，地方经济发展差距拉大，以及民办高职院校之间待遇水平的较大差距，造成民办高职院校教师队伍无序流动性的增大，导致一些民办高职院校骨干教师流失严重，以致影响教学秩序的稳定，严重制约了学校教学质量的发展，甚至危及学校的生存。故采取积极措施，建立一支稳定的教师队伍是提高民办高职院校教学水平的根本，也是民办高职院校的立校之本。二、数据的形成（一）问卷设计在调查问卷的设计上，我们参考了大量的文献。根据亚当斯（JSAdams）的公平理论、克雷顿奥尔佛德（ClaytonAlderfer）的“受挫回归”思想、戴维麦克利兰（Davido-CoMcCleland）的成就动机理论，以及雷德里克赫茨伯格（Fredricko-Herzberg）的激励、保健因素理论（双因素理论），我们将此次调查问卷设计为四个部份：包括教师个人基本资料、工作满意度、组织承诺-离职倾向和开放性选择题目。其中，“工作满意度”部份又主要参考Weiss和Lofquist等人(1967)的短式明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire简称MSQ)及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表设计而成，最终确定出评价高职教师工作满意度的五项指标，包括领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境、人际关系。“组织承诺-离职倾向问卷”主要参考凌文辁等人(2000)的“中国职工组织承诺问卷”及Porter，Steers，Mowday和Boulion等人的组织承诺量表，经过适当修改后得出，每个题项采用Likert尺度五点评分法，全部为正向题，由“非常不同意”到“非常同意”五个尺度，分别给予1至5分。（二）调查对象本次研究是广东省肇庆工商职业技术学院高职研究所教育教学研究的一个重点课题。课题组成员在研究过程中根据研究议程和目的，选择广州工商职业技术学院、肇庆科技职业技术学院、肇庆工商职业技术学院、江门艺华职业技术学院、岭南职业技术学院、广州科技职业技术学院、广州城建职业技术学院、私立华联学院、广东松田职业技术学院等9所具有代表性的民办高职院校的专任教师代表进行了对民办高职院校教师队伍稳定性问卷调查。经过近个月的数据采集工作，共收回问卷340份，剔除无效问卷后获得有效问卷308份，有效回收率90.6%。截止到2010年10月，广东省共有民办高职院校（含一校多牌）30所，被调查的9所民办高职院校占广东省民办高职院校总数的1/3，主要分布在珠三角和粤西山区，建校时间从1到20年不等，各校各具特色，故我们的教师样本对广东省民办高职院校的教师总体具有一定的代表性。本文除特殊注明外，分析数据均来源于本次问卷调查所得的308份数据。三、问题及发现（一）广东省民办高职院校教师的来源以应届毕业生和退休人员为主，结构上呈现出“两头大，中间小”的不科学形状。（图1）1青年、低职称人数比重过大从图一可以看出，广东省民办高职院校教师的结构很不合理。在年龄上以青年教师为主（30岁以下的教师占65%），没有形成合理的老中青梯队； 在学历水平上，以本科生为主（本科及以下学历占64%），缺乏较强的科研能力和理论水平；从职称上看，助教及以下职称人数偏多，占*%。古人云“三十而立”，30-50岁年龄段的教师普遍工作5-20年不等，已取得讲师或副高以上职称，既有丰富的经验，又有充沛的精力，应该是学校的中硫砥柱。但由于种种原因，这部份教师在民办高职院校中所占比例极少，仅有*% 。这一现象也人侧面反映出青年民办教师将民办高职院校作为“跳板”，一旦取得职称或学历（学位）等条件便向更好的单位“跳槽”，同时也说明民办高职院校“留人难，留能人更难”的师资动荡局面。2高职称教师以退休人员为主，人员更迭频繁。在回收的308份有效问卷中，拥有副高以上职称的教师仅22位，年龄均超过50岁；而拥有高级工程师或教授职称的人员几乎清一色是企业或公办院校退休人员。一方面，民办高职院校的掌权者为了应付评估和招生宣传等工作的需要，暂时招聘高职称的退休人员来校工作，为降低成本，一旦评估等工作结束便解聘“高价”的高职称人员；另一方面，退休人员迫于年龄和健康等问题，“再就业”的时间注定不会很长。3教师籍贯以外来人员居多，工作不稳定在对“个人基本资料”数据的分析中，我们发现外省籍教师在广东省民办高职院校教师中比重偏大，占47%。区别于公办院校“准公务员”性质的福利待遇，不稳定的工作环境使民办高职院校教师无法在工作单位落户。此外，由于民办高职院校招生情况的不确定性，教师担心一旦招生困难或招不到生，就可能被裁员“下岗”。这种疑虑让民办高职院校教师深感工作的不稳定性和不安全感觉，随即产生向稳定的的公办单位或生源较好的院校“迁徙”的心思。（二）民办高职院校教师的工作满意度处于中等偏上水平，教师的职业幸福感有待加强。教师的职业幸福感是指教师在自己的教育工作中需要获得满足，自由实现自己的职业理想，发挥自己的潜能，实现自身和谐发展，并伴随着力量增长所获得的持续快乐体验（ 注释，（见职教论坛2010。9P88注释2）。对工作的满意程度直接影响到教师的职业幸福感，关系到教师对自身工作的认可度，进而影响教师对工作环境的重新审视和选择。在对所采集的308份问卷数据的分析过程中，大多数民办高职院校教师对目前工作的环境存在较大的负面意见。主要体现在以下方面：1. 游离于教师与打工者之间，边缘职业身份让民办高职教师的职业自豪感降低。我国传统教师的地位很高，“天地君亲师”的传统理念让教师对自身的工作充满自豪感。然而社会在对民办高职教育的认知定位、政策等方面较公办高校而言仍然处于次要地位，民办高职教师被社会的认可度较低，职业声望远低于普通公办院校，相对于公办教师的“铁饭碗”来说民办高职教师思想上有“二流教师”、“打工者”之感；相对于普通打工者而言，民办高职教师有“白领”的尊严。这种边缘职业的尴尬导致教师的职业自豪感不断滑坡。2民办高职院校人事聘用制度不完善教师聘用制度是一项科学的人才使用制度，但当前的民办高职院校普遍没有完善的人才聘用制度，践行“个人主义，老板为大”的制度，学校是老板的，老板就是上帝，“用与不用，晋升或降职”都是负责人说了算。这种个人决断的方式不可避免的让教师产生对自身工作岗位的不稳定感觉。其次，晋升是关系教职工切身利益的大事，一旦民办高职院校实行“负责人说了算”的个人主义制度，不公开，不公平，甚至存在严重的“暗箱操作”行为，同样资历和能力、职称的人趣在薪酬和职位上的悬殊，并由此而引发待遇的差距。对此，许多优秀教师选择“愤然离职”。这也是导致民办高职院校教师队伍不稳定性的一个重要原因。3民办高职院校教师的进修和科研愿望得不到满足民办高职院校教师由于学历水平和职称偏低，迫切渴望通过进修或培训等途径为自身“充电”，以达到提高自身素质的目的。由于民办高职院校的培训机制不健全，领导忽视教师的培训和进修，一味“榨取”而不加以“抚恤”。这相对于大多数公办高校不仅鼓励教师积极参加培训和进修，并为参加培训或进修的教师报销部分甚至全部学费，还将晋升的机会偏重于参加过进修或培训的教师的优厚待遇而言，民办高职院校教师无一不希望得到这种“贵宾”级待遇的机会。而“跳槽”是获得这种进步和提升机会的最佳选择。此外，民办高职院校的科研机制不健全，科研经费普遍不足。科研是职称评定和升迁重要考核标准之一。没有科研和进修，教师的成长进步愿望得不到满足，这也迫使教师选择其它能够满足自己进步愿望的工作单位。4教师的薪酬期望与实际所得相去甚远（图肖丰）在工作满意度的5项指标中，教师对“薪酬福利“的满意度最低。（如图3）集中体现在教师对实际报酬存在不满意，住房状况、医疗、保险等福利待遇差。较公办教师的相对稳定而言，民办高校的优势主要在对经济杠杆的灵活掌控，对教师实行优补优酬。但实际上，这只是针对少数高职称教师而言，大部分民办高校教师由于学历水平低和职称不高等问题，只能拿到较低的工资。相对于公办教师“准公务员”性质和地位而言，民办高校教师的福利待遇和社会保障远不如公办高校的水平。教师之所以选择进民办高校，一个较重要的动机是瞄准民办高校的高薪待遇，一旦民办高校的薪酬待遇不能对教师起到很好的激励作用，便很容易造成民办高校教师工作满意度的下降，进而导致教师的流失。近年来，国家对公办高校工资制度大幅度改革，加上公办单位本身就比较优厚的福利待遇，使民办高校的“高薪优酬”逐渐下降，在很大程度上极大的影响了民办高校教师队伍的稳定。在我们收到的问卷中，对福利满意或较满意的仅占*%，实际报酬数量与期望值相符合或比较满意的占*%，有*%的人认为工作量过大、实际报酬数偏低、福利待遇差。四、解决措施与途经 （一）以情动人，从教师内部稳定师资队伍1. 在招聘教师时，尽量到重点高校或师范院校引进人才。海归学者、北京吉利大学蒋槐博士指出：“民办高校教师流动频繁的原因首先来自他们对民办高校环境的不适应。”故招聘素质高和真心从教的人进入民办高职院校任教是稳定教师队伍的前提。重点高校的毕业生各方面的素质特别是专业技能相对于普通高校的毕业生而言更牢更扎实，道德素质也更高。而师范院校的毕业生从事教育工作的愿望明显强于非师范类的毕业生，在同等条件下，他们更愿意留在教育行业，这有利于教师队伍的稳定。2. 加强对民办高职教育的宣传教育，提升民办高职教师对自身职业的认同感和自豪感。上海交通大学21世纪教育研究院副院长熊丙奇教授指出，民办教师流动频繁的主要原因之一是民办高校教师社会地位低。由于高职教育在我国是一种新兴的教育形式，民办高职教育的历史更短暂，相对于数千年的教育传统和体制，社会对民办高职教育的认同度不高，认为民办高职教师就是一般打工者，这也为教师队伍的稳定留下隐患。为此，国家在体制上要进一步明确民办高职教育的育人本质，加强对高职教育的宣传，以取得大众对高职教育这种新教育形式的认可，进而对民办高职教师的认可。民办高职院校内部也要加强学习和交流，驱除教师心中民办高职教育非正式教育的心理，从教师内部加强教师对自身职业的认可度和自豪感，从而建立一支稳定的民办高职教育师资队伍。3. 加强教师的归属感加强民办高职院校的人力资源管理，从各方面解决教师的后顾之忧。由于国家在教育体制、户籍管理、人事档案等方面对民办高职院校的措施较滞后，让大部分教师缺失归属感。但由于民办高校办学的灵活性，可借鉴公办院校的人事制度，做好对教师个人档案的建设工作，通过人才市场的人事代理等方式解决教师的户口和档案问题，加强教师的归属感。此外完善教师的聘用制度，在签订合同时，明确双方的权利和义务，校方按国家用人单位的义务为教师购置“五险一金”或“三险一金”，解决教师的后顾之忧。民办高校教师都是知识分子，知识分子都喜欢宽松的文化环境，尊重教师，关心教师，消除他们低人一等之感。（二）深化人事制度改革，完善人事制度1.根据戴维麦克利兰（Devido-CoMcClelland）的成就动机理论，他认为个体在工作情境中主要有三种动机和需要。这三种需要的缺失将直接影响教师的职业幸福感。故要努力打破“以老板为中心，老板说了算”的用人体制，建立公平、民主的人事聘用制度，充分发挥教师的主体性、主动性和积极性。激发教师的主人翁意识和进步动力。让每位教师都参与到学校的管理和监督中，树立他们的主人翁责任感。同时建立公平的竞争机制，给每位教师充分的展示自己才能的舞台，竞争上岗，让最合适的人才担任不同的工作，以取得学校和教师的双赢。2.建立合理的培训和科研机制，为教师的发展提供充分的进步空间。要实现学校的发展，必须先实现教师的发展。由于知识和技术的更新速度加快，参加培训和进修是适应不断发展的社会的唯一出路。特别是民办高校以年轻教师居多，学历和职称偏低，经验不足。积极鼓励教师参加培训、下企业锻炼是实现教师素质的直接有效方式。只有不断学习提高才能让教师队伍保持活力和质量。（三）以待遇留人，建立合理的薪酬制度马斯修理论将人的需求分为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中低层次的需要称作缺失需要，即物质需要。教师的物质需要主要体现在对薪酬的要求，如果教师的劳动付出与报酬所得相吻合的话，无疑将推动教师的工作热情，反之则打击教师的工作积极性。民办