中小企业绩效考核与薪酬.doc

浅谈绩效考核与绩效薪酬摘要：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。在现代企业人力资源管理中，薪酬是极为重要的一个因素，也是联系员工和企业的纽带。薪酬不单单只是一种简单的有偿报酬，在企业中，公平合理的薪酬制度是确保员工积极完成任务的保证。薪酬是一门学问，也是一门艺术。而薪酬理论开始于18世纪末19世纪初，是以生存工资论为起点的。在之后的时期内，经历了薪酬决定理论、薪酬分配理论、薪酬运用理论各阶段。这些理论都是在当时特定的生产力水平情况下应运而生的。都为当时的工厂企业提供了薪酬制度的依据。现代薪酬制度呈现多样化的格局。关键词：薪酬管理、早期工资理论、薪酬决定理论、薪酬分配理论、薪酬运用理论Bstract:salary is the pay for employees to the group which they provide labor services and obtain the various forms of reward. In the modern enterprise human resources management,salary is a crucial factor, but also contact employees and enterprise bond. Salary is not only a simple paid remuneration, in the enterprise, the fair and reasonable salary system is to ensure that the active employee to complete the task of assurance. Salary is an art, but also an art. And compensation theory began in the late 18th and early 19th century on survival of starting salary. During the later period, experienced salary decision theory, salary distribution theory, salary with theories each stage. These theories are at that time certain level of productivity cases arises. All the factories and enterprises for then provides the basis of salary system. Modern salary system has diversified pattern.Keywords: salary management, early wage theory, salary decision theory, salary distribution theory, salary theory1背景：1.1薪酬的重要性 在市场经济迅速发展的今天，物品的价值主要是由市场力量决定的，劳动力也不例外。劳动力的价值最主要的一个体现就是所获得的薪酬。 薪酬是一个敏感的话题，但同样是一个不得不提及的话题。对于企业，无论是大企业还是中小企业，薪酬是成本的重要组成部分，不合理的薪酬将会成为企业的累赘，影响企业的盈利；另一方面，薪酬又是企业吸引和保留员工的重要手段，过低的薪酬又无法使员工满意。同样的，对于员工而言，薪酬是一个动力因素，是促使他们为企业目标奋斗的物质保证。不具有吸引力的薪酬是无法使员工留住在企业中的。过高的薪酬要求也无法得到企业的雇佣。所以企业和员工就会在薪酬上寻求一个合理的结合点。但是这个结合点如何寻求，是每个企业需要经过慎重选择的。1.2薪酬制度演变薪酬对于企业和员工都是一个迫切的问题，但是有不能操之过急，每个行业，甚至每个企业，由于自身的不同特点，所适用的薪酬制度是不一样的。薪酬制度从18世纪末19世纪初到现在，已经经过了许多的理论演变，只要经过了经历了薪酬决定理论、薪酬分配理论、薪酬运用理论各阶段，要想设计出一个合理的薪酬制度，了解薪酬制度的演变还是十分必要的。1.3 绩效薪酬的发展现在在我国，所有的薪酬制度中，绩效薪酬是运用最为广泛的，绩效薪酬继承了薪酬理论在演变过程中的许多积极因素，在现实的运用中，如果实施合理能够起到很好的考核和激励作用。在企业运营困难时也能够起到人员储备作用。索然绩效薪酬的益处很多，但这些作用发挥的前提是要求能够根据企业自身特点制定出合理有效的绩效薪酬制度。而这个对企业而言又是一个难题。本文主要从薪酬制度演变历程开始简介，然后以宁波日日升服饰有限公司为实力，探讨和解决绩效薪酬在实施中一些问题，然后提出一些建议。2 国内外研究综述 关于薪酬制度的演变和绩效薪酬的实施，国内外学者主要做了以下的研究2.1国外研究 18世纪末19世纪初由魁奈、杜尔阁、亚当斯密、大卫李嘉图提出和论述了生存工资论。其主要观点是工资是“劳动的自然价格”，这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。一定程度上反映了历史的真实，也为最低工资的确定提供了框架，但是它是一种比较粗糙的理论，没解释工资的本质，整个理论也是缺乏完整和严格性的。1 19世纪中叶由约翰穆勒提出工资基金论，认为一方面认为工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。另一方面在工资基金决定之后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。这种理论虽然指出工资可以不受生存资料限制，但是却受到工资基金限制，有一定的进步性。但是其实质是生存工资论的翻版。22.2国内研究 约翰贝茨克拉克是19世纪末20世纪初美国著名经济学家，他运用边际分析的方法，在财富的分配一书中创立了边际生产力薪酬理论。他认为雇主最后雇佣的那个工人所增加的产量的价值应该等于付给该工人的工资。因为雇主追求利润最大化的原则是边际成本等于边际效益，因此劳动的边际成本等于劳动边际效益就是劳动的最佳雇佣点。3他通过分析，得出结论：在资本数量不变时，工资水平取决于工人人数，工人人数越多，工资水平越低；反之，则越高。 战略薪酬不同于传统的薪酬，是具有长远眼光的薪酬制度。主要观点是：薪酬把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程；联接雇主和员工的纽带；是组织战略和文化的组成部分；是不断的革命。薪酬需要与特定的人力资源管理功能结合起来。4 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。根据这一理论，工会通过增加对劳动力的需求、减少劳动力供给、提倡最低工资立法等措施迫使雇主提供工人工资，雇主协会也会通过对劳动力需求的垄断与工会讨价还价，所以工资水平是双方谈判力量抗衡的结果。5 基于公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下六种选择中的一种：1）改变自己的投入；2）改变自己的产出；3）歪曲对自我的认知；4）歪曲对他人的认知；5）选择其他参照对象；6）离开该领域。 公平理论对于薪酬运用的主要启示是：员工在很大程度上是通过与他人所获得薪酬的对比来评价自己所获得的薪酬的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。6 修正了马斯洛的观点，将需求层次进行重组后提出了三种人类需求，即生存需求(Existence Needs)、关系需求(Relatedness Needs)以及成长需求(Growth Needs)，这一理论被称作ERG理论。与马斯洛的理论不同，ERG理论并不假定其中存在一个严格的等级，即人们必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次需要。并且，奥尔德弗还认为，当较高层次的需要受到挫折时，就会退回到较低层次的需要。这个在员工对待薪酬上一样适用。7 绩效薪酬是一种比较完善的薪酬体系，实施得当将会为企业带来许多益处，主要体现在能为企业很好控制人工成本，同时也能是员工更有斗志，又由于工资与绩效直接挂钩，在企业危难时刻能够尽量不裁员，既储备人才，又提高员工忠诚度。8 绩效薪酬在我国已经被广泛应用，但是它又是一把双刃剑，许多企业实施绩效薪酬为的是能够激励员工，但由于没有建立合理的绩效薪酬考核制度，加上在绩效考核的过程中，实施不合理，使得绩效薪酬适得其反，员工的不满意程度上升，影响积极性，继而影响企业的利润。9企业希望用绩效薪酬来激励员工是毫无疑问的，但是如何选择适合自己的企业的考核制度是一个关键问题。对于绩效薪酬的考核，现在主要有KPI考核，平衡计分卡，360度考核等。每个企业要根据自己的实际情况选用合适的考核制度，不能生搬硬套。102.3 文献评论 通过对国内外关于薪酬发展历史以及对现在绩效薪酬的综述可以看出，薪酬理论的发展已经经历了许多阶段的变化，每一种新理论都是在原有的基础上，再结合当时社会经济以及其他方面的发展因素而产生的。各个学者对其研究领域内的薪酬制度也已经研究的很透彻，可是参考阅读了那么多文献发现，很多文献只是单单对某一个薪酬理论的产生背景，过程，优缺点进行了详尽的分析和探究，却少有能够针对性的用这些薪酬制度进行问题的解决和薪酬法案的设计。比如就绩效薪酬而言，国内外的研究基本只是理论的阐述，而很少能将理论运用到某一个实际的企业中。一个的目的是为了能够解决现实的问题，而现在无论是大企业或者是中小企业都面对各式各样的薪酬难题，而这些是我们迫切需要解决的。应该多和现实结合，在了解薪酬理论的发展历程之后，能够针对现实问题，进行更深一步的研究和探讨。而本文主要就是通过一个实际的案例，来阐述绩效薪酬在企业中的实施。3 问题提出 ： 绩效薪酬已经成为了当前企业重要的薪酬制度，运用绩效薪酬有许多的优点，主要体现在能为企业很好控制人工成本，同时也能是员工更有斗志，又由于工资与绩效直接挂钩，在企业危难时刻能够尽量不裁员，既储备人才，又提高员工忠诚度。但是如何选择合适的绩效考核制度，又如何将绩效与薪酬合理的结合，是企业面对的一个重要难题。本文就主要通过宁波日日升服饰有限公司为实证案例，对其绩效薪酬进行一个剖析，有助于更好的了解绩效考核与绩效薪酬。4 问题的解决4.1 公司背景 宁波日日升服饰有限公司是专业从事纺织品设计、生产、销售的出口型企业，主要生产针织绣花衫、女装立体绣花衫、多种针织男装及童装系列服装，公司现有员工250余人，厂房5000平方米，制设备180余台，产品主要远销日本、香港、台湾、欧洲、美国、澳洲等国家和地区。 其主要部门包括：研发部：研发经理、研发技术人员，工艺员等；生产部：生产部经理、生产技术工人、 一般生产员工等；营销部：销售经理、一般销售员等。4.2 KPI绩效考核方法 现在在我国流行的绩效考核制度有许多，主要包括KPI考核、360度考核、平衡记分卡等等。而宁波日日升公司选用的是KPI绩效考核方式。关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 4.3绩效考核的具体实施本文主要以宁波日日升公司研发经理岗位为例，来体现KPI指标在实际中的操作。KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的产品款式数量半年140款产品数量完成以第二次选样会样品上会数量为准40%1、 指标达到140款，为100分2、 每减少一款，减10分产品目录保证为经销商提供足够合乎要求的产品开发模式规划报告年度100分以总经理打分为标准30%见软指标评分标准本岗位提交报告保证开发过程采用科学合理先进的模式预算完成率半年5%开发中心期初费用预算以总经理确认为准20%1、 实际发生费用/开发中心期初费用预算2、 指标达到5%为100分3、 指标每增加1%，减少10分4、 指标达到10%，为0分5、 指标每减少1%，增加10分开发中心预算表、开发中心费用表保证开发费用正常消耗开发信息安全报告半年100分以总经理打分为标准10%见软指标评分表本岗位提交报告保证公司开发信息安全表一：开发模式规划报告评分表（总经理填写）请针对开发中心经理提交的开发模式规划报告综合以下三方面评价软指标评分项目权重得分加权得分开发模式分析及建议40%开发整体规划50%报告上交及时性10%总计100%表二：开发信息安全报告评分表（总经理填写）请针对开发经理提交的开发信息安全报告综合以下四方面评分软指标评分项目权重得分加权得分开发文件、图稿、样品保管存放30%保密教育与培训30%信息保密检查情况30%报告上交及时性10%总计100%4.4 绩效薪酬的制定 通过上面的绩效考核可以看出，研发部经理的绩效考核由4个关键指标构成,而最后是一个加权的得分。而80分是一个平衡点。其薪酬的构成除了固定薪酬之外，其余的都要视绩效考核的结果而定。对于绩效考核特别优秀的，假如今年研发部经理最后的加权得分为90以上。那么除了较高的薪酬之外，还能够等到丰厚奖金。同样的，对于绩效考核不理想的，假如今年研发部经理加权得分为70分，就会在工资中扣取一部分，作为惩罚。制定出了绩效考核的指标，再将薪酬与其挂钩就显得比较简单。5 建议和总结5.1建议 在实施绩效薪酬时，前提条件是需要有一个合适的绩效考核制度，建立一个绩效考核制度的需要注意一下几点1）目标明确，有利于公司战略目标的实现。是企业战略目标的层层分解，通过指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2）提出了客户价值理念。提倡为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3）有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。4）掌握一个“度”。绩效考核是一种手段，而不是目的。最终是为了能够提高员工的工作效率，所以在制定考核标准时，一定要掌握这个“度”，如果标准太低，就起不到一个考核的作用，但是标准过高就会打击员工的积极性。5.2总结绩效薪酬已被大多企业接受，其积极作用也被认同，但是绩效薪酬是一把“双刃剑”，如果能有效实施绩效薪酬，无论对企业或者是员工都是有利的；如果实施不佳，对企业带来的伤害就是双重的。实施绩效薪酬的前提就是需要制定一个符合自己企业的考核标准，这个考核制度要与企业目标一致，掌握标准的“度”，让其既有考核作用又有激励作用。就像本文宁波日日升公司对研发经理的考核一样。指标要设置合理清晰。一个绩效考核制度，必定涉及到软指标的考核，而软指标的考核，必定带有主观性，既然这些都不能避免，那就要尽量降低软指标在整