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企业培训师基础知识第一章 职业道德基本常识1.道德：是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们内心信念的力量，来调整人们之间的相互关系的观念、原则、规范、准则等总和。道德的性质、作用和发展变化都与一定的社会经济基础相适应。2.社会主义道德的基本原则是：集体主义。社会主义道德的核心是：为人民服务。社会主义道德的具体体现：社会公德、职业道德、家庭美德。社会公德是个人道德修养和社会文明程度的集中体现。五爱：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义。3.职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。4.职业道德与职业培训工作的关系：促进职业培训事业的发展；调节人际关系和行为；赢得职业声誉。6.职业态度：从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。7.职业培训师应具备的工作能力：知识创新能力、工作协调能力、人际沟通能力、信息处理能力、理论研究能力、教法应用能力以及语言表达能力等。8.职业态度的形成与培养：加强自我修养意识，提高思想境界；树立终身学习意识，增强创新能力；树立团队精神，增强合作意识。9.职业道德守则是从业人员在职业活动中必须遵守的职业道德规范和行为准则。10.从业人员应该共同遵守的行为规范：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。11.培训师职业道德守则的基本内容：爱岗敬业、恪尽职守，遵纪守法、为人师表，勤于钻研、精益求精，以人为本、开拓创新，提高素质、促进发展。12.“重视人、尊重人”是以人为本理念的核心，在企业发展中占首要地位。第二章 职业教育培训政策法规解读1.劳动法1994年7月5日第八届全国人代会常务委员会第八次会议通过，1995年1月1日施行。2.劳动法第3条规定：“劳动者享有接受职业技能培训的权利”。劳动法第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中，并首次明确提出“开发劳动者的职业技能”的概念。3.劳动法第66条“国家通过各种途径，采取各种措施发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者的素质，增强劳动者的就业能力和工作能力”。这从法律上确定了国家发展职业教育培训事业的基本目标。4.劳动法第68条规定：从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。从而确立了“先培训、后上岗”的法律原则。5.劳动法第68条“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”6.劳动法第69条“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度”也是首次在法律中提出该制度。7.职业教育法1996年5月15日第八届全国人代会常务委员会第十九次会议通过，同年9月1日正式施行。8.职业教育法是我国职业教育和培训发展史上的一个重要里程碑。9.职业教育法明确提出各级政府、行业组织、企业、事业单位、办学机构在职业教育培训的主要职责。10.职业教育法规定企业不仅要“承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用”而且“不得挪用、克扣职业教育的经费”。11.职业教育法明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施。12.民办教育促进法2002年12月28日全国人大常委会审议，2003年9月1日正式实施。13.民办教育促进法对民办教育培训机构及其属性作了明确的界定。14.就业促进法的内容可以概括为：确立了一个方针、树立了一面旗帜、明确了六大责任、建立了五项制度、制定了十大政策，简称“116510”。一个方针：即坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针。一面旗帜：即高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，发对就业歧视。15.就业促进法规定了国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度。15.关于加强职工教育工作的决定第六条规定积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师相结合的教师队伍。还规定：各企业事业单位，应按职工总数的千分之三到千分之五比例（不包括职工高等教育的教师）。第七条规定，企业职工教育经费应按照企业职工工资总额的1.5%提取，在企业成本中开支。16.关于深化教育改革全面推行素质教育的决定：依法制定国家职业（技能）标准，明确对各类劳动者的岗位要求，积极推行劳动预备制度，坚持实行“先培训、后上岗”的就业制度。在全社会实行学业证书、职业资格证书并重的制度，转变传统的人才观念，形成使用人才重素质、重实际能力的良好风气。17.关于进一步加强人才工作的决定提出：创新人才工作机制和优化环境，本着不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称的基本原则，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。18.关于大力发展职业教育的决定：坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方正。要认真落实一般企业按照员工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费。从业人员技术要求高、培训任务重可按2.5%的规定，足额提取教育培训经费，主要用于企业职工特别是一线职工的教育和培训。19.关于进一步高技能人才工作的意见要：加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓；以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。20.规章制度分为行政制度和企业事业规章制度，或其他规章制度。21.工人考核条例1990年7月12日；职业职工培训规定1996年；职业技能鉴定规定1993年；职业培训实体管理制度1994年；劳动和社会保障事业发展第十个五年计划纲要2001年22.职业资格证书制度是反映劳动者职业技能状况的一整套方针政策、法规体系和管理方式。22.1999年，党中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定提出，要在全社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。23.我国技术性职业（工种）的职业资格证书，分为“初级技能”、“中级技能”、“高级技能”以及“技师”、“高级技师”五个技术等级。我国自1994年推行职业资格证书制度以来，已经初步建立起职业资格证书制度的法律法规框架和工作体系。24.形成了劳动和社会保障部指导下的条块结合的社会化管理格局，形成了覆盖全国的职业技能鉴定网络。 第三章 经济学基础知识1.市场：一种商品的买房和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程。需求：就是消费者购买某种商品的愿望和能力（需求的核心）。影响需求因素：价格、收入、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期。2.供给：商家提供某种消费物品的愿望和能力。影响因素：价格、投入价格、技术、预期。3.“正常物品”消费者收入减少时，需求量随之减少。“低档物品”消费者收入减少时，需求量反而上升。3.市场机制：一种经济组织形式，运用价值规律决定生产什么、如何生产和为谁生产的问题。其核心：运用价值规律来决定生产什么、为谁生产、如何生产。4.市场经济运行的基本规律：资源配置的市场中心化、互利性的等价交换、资源主体的自主性、反垄断的自由竞争、崇尚优势的优胜劣汰、机会均等的公平公正、以契约为基础的信用经济、维系有序性的法律原则、以利益为形式的市场经济道德、强调比较优势的开放、保障弱势的社会保障。4.市场经济是靠市场的作用来配置资源的。政府在配置资源过程中必须坚持市场化原则：采用公开招标、公开拍卖、公开信息、公开竞争等方式。4.市场经济在强调国民经济快速发展的同时，也非常强调社会稳定，讲求效率和公平兼顾的原则。5.市场经济配置资源是以追逐利益为中心的，而这种追逐利益的权利又是通过竞争机制来实现的。市场是评价和选择资源的唯一机制。资源获取包括：信息资源、资金资源、人力资源、政策资源、准入性资源。市场经济对资源的配置通过交易方式来实现。市场是以分工和利益互换为基础的。6.社会的职业培训活动应为劳动力市场求职人员的就业前景为转移。企业内部的培训活动也必定服从于企业生产发展和效益增长对员工的需要。政府对职业培训的管理从直接管理转化为间接管理。7.企业培训工作必须同企业经营相配套。培训的市场竞争主要体现在培训内容和培训运行机制两方面。加拿大培养应用型技术人才的机构是社区学院。8.劳动经济学：就是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。研究对象：劳动力资源的稀缺性；效用最大化；资源利用方式的选择；劳动力市场。9.劳动力与劳动力所有者不可分割；劳动力的形成与在生产是社会劳动的结果；劳动力在劳动过程中具有主观能动性。10.劳动力需求弹性：是指劳动力需求的增加对其工资水平变动的反映程度11.劳动力供给弹性：是指劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度12.失业是由于劳动力供给和需求失衡所致，由于供给大于需求，则使得多出实际需求量以外的那一部分劳动力找不到工作。失业基本类型：摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。13.自然失业率：是指经济正常情况下的失业量与劳动力总人数的比率。充分就业不是指所有劳动力都就业，而是指在自然失业率范围之内的就业水平，其内涵包括数量与质量的充分就业。14.消极的劳动力市场政策主要是指向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。积极的劳动力市场政策是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训，对参加培训或再就业的失业人员实行鼓励和补贴措施。职业培训应成为积极的就业政策的核心要素。15.外部性：是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响。分为正外部性和负外部性两种。外部性问题是由于市场机制引发的。16.信息不对称：在消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度不均等的现象。或称为信息不全。11.知识经济是指区别于以前的，以传统工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的新型经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，因此是可持续发展的经济。简言之，知识经济就是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。特征：资源配置以智力资源、无形资产为第一要素；人的位置得到空前提高；可持续发展。 第四章 教育培训基本常识1.培训的根本目标：促进企业发展和员工能力提升。2.教育分为普教和职教两大类，职业教育包括职业培训。我国教育的根本宗旨是提高国民素质。3.2002关于大力推进职业教育改革与发展的决定中规定：“认真贯彻党的教育方针，全面实施素质教育”。4.教育的基本特征：永恒性；历史性；相对独立性。5.现代教育培训的发展：教育的终身化、法制化、民主化、国际化、现代化及支持社会持续发展的根本手段。6.新世纪教育培训必须围绕四种基本能力重新设计、组织学习内容被称为教育培训的四大支柱：一是学知；二是学做；三是学会共同生活；四是学会生存。7.素质教育培训是全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质、促进人的综合能力为宗旨的全面发展的教育培训活动，其育人目标是：坚持以创新能力和实践能力为培养重点，努力培养有理想、有道德、有文化、有纪律（四有）的全面发展的国家建设需要的新型劳动者。素质教育培训的特点：面向全体学生和全体劳动者；促进学生和劳动者全面发展；贯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中；以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。8.职业培训：按照职业岗位对劳动者提出的要求所进行的培养和训练. 职业培训的特点：为劳动就业服务的即时性；突出技能训练的操作性；同生产岗位结合的直接性；隶属于劳动工作的专业性；侧重职业资格证书的非学历性（以职业能力为目标）。9.职业培训的内容：职业需求预测；职业分类和职业技能标准制定；职业技能培训；职业技能鉴定；职业资格证书；职业技能竞赛和表彰；职业指导与职业介绍；劳动监察。10.职业培训的类型：就业前培训；学徒培训；转岗转业培训；岗位培训；技术等级培训；再就业培训；农民工培训；劳动预备制培训。11.教育培训统计大体分为：描述统计和推断统计。12.教育统计的基本指标：人力资源预测方面的指标（人才需求预测由美国提出）；教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标；学员学习状态和学习结果指标；人才素质综合测评指标；教育培训经济效益指标。13.教育培训统计工作的基本程序：设计；调查；资料的整理；分析。14.企业教育培训投资是指企业用于智力开发，提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。15.培训经济学的主要指标：培训办学条件指标；受训者的数量和质量指标；培训的微观管理水平指标；培训的经济效益指标。16.教育主要以学科传承知识为本位，培训主要以传授工作规范为中心。第五章 人力资源开发与管理知识1.人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。人力资源开发是使人力资源保值、增值的工作。2.人力资源特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性、资本性。3.人力资源开发的内容：开发职业技能、开发职业品质、开发职业潜能，促其自我价值实现。4.职业品质指职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。5.对一般员工，主要应根据工作说明书和工作规范的要求，开发其操作技能方面的潜力（提高熟练程度、降低错误率、增强迁移能力和具有一定的创新能力），培养敬业精神、工作的责任感和事业心。6.人力资源开发培训的种类主要有：岗前开发培训、在岗开发培训、转岗开发培训、员工业余自学等形式。其中，在岗开发培训是最常见的形式。7.人力资源开发的基本工作程序：需求分析；制定开发方案；设计培训课程方案；开发培训过程的组织、检查、监督和指导；培训效果评估。8.评估工作包括测试受训者对培训项目的反应；测试受训者对所学内容的掌握情况；测定其在工作岗位上实际行为的变化；用统计方法测定培训对组织的生产经营的实际贡献，如比较培训前后员工的表现和业绩等。9.人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事的其人、人事相宜，以实现组织目标。9.“培训转移”即所学知识和技能能否有效应用，并产生良好业绩，是人力资源开发和培训效果评价的重点。10.人力资源管理是一种以人为本的管理。它强调尊重人，调动人的积极性和开发人的潜力；强调把人当作可开发利用的资源来管理；强调劳动、人事部门和各个管理部门共同参与管理。11.现代人力资源管理的工作范畴包括人力资源的获得、安置、使用、保障、激励、开发等一系列工作。具体包括：招聘人才、合理使用、培训提高、考核激励等工作。12.企业人力资源管理的具体工作内容：制定人力资源规划；进行人才资源成本核算；进行工作分析与评价；进行员工的招聘和选拔；建立劳动关系，进行劳动合同管理；进行薪酬管理；进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；进行员工的业绩考评；进行劳动保障管理；进行职业生涯管理。13.企业人力资源规划是组织员工队伍建设方面的目标、行动规则、行动的程序和方法的复合体。工作分析和评价是要确定每项工作的描述和价值。薪酬管理的核心是进行薪酬的设计，薪酬的设计需要遵循按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合理保障的原则。薪酬设计的基础是工作分析和评价，工作评价的方法有分类法、点数法、序列法、因素比较法和市场定位法。员工考评是企业人力资源管理中最为核心的工作。员工考评的设计核心在于考评指标体系的设计，员工考评指标=考评要素+考评标志+考评标度。14.现代管理学之父彼得德鲁克重视人的作用，提出“人是企业最重要的资源”。第六章 团队建设1.团队：一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体。具有较强的协同作用，从而产生更高的总体绩效。1.组织的含义：是一个社会单元；两人以上组成；相对连续的基础上运作；具有共同的目标；2.团队的分类：问题解决型团队、自我管理型团队（通常由10-15人组成）和多功能型团队。3.团队精神：团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。其基础是团队共同的奋斗目标或价值观3.成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。4.团队建设的要求：清晰的团队目标；共同的信念；成员之间的信任；良好的沟通；必要的相关技能；团队领导者的领导能力；良好的团队环境。5.优秀团队的成员能力：具备实现团队目标所必需的技能和素质；具备完成团队要求的工作能力和处理群体内部关系的高超技巧；具备自我调整的心态和技能。6.团队形成基本过程：开始阶段；困惑阶段；成型阶段；行动阶段；团队阶段。7.团队建设对培训工作的意义：保证培训任务的完成；满足个人心理需要；使管理层有时间进行战略性的思考；提高决策速度；提高决策的准确性；提高工作效绩。8.人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。这里是指社会生产劳动及社会生活中人与人之间的心理关系或心理距离，是社会生活中人与人之间相互作用的结果，反映了个人或团队要求满足其需要的心理状态。9.工作中不正常人际关系的表现：恐惧心理；羞怯心理；自卑心理；嫉妒心理；猜疑心理；自私心理；偏见心里。正常人际关系的表现：真诚、信任、克制、自信、热情。10.工作中人际交往基本原则：从工作需要出发；宽宏豁达；诚实守信；平等。第七章 拓展训练1.体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、企业教练等。体验式培训的理论基础来源于约翰杜威的实用主义教育哲学。杜威主张“从做中学”即把获取主观经验作为确定教材、教法和教学过程的基本原则。2.拓展训练可以达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的。拓展训练的课程内容主要有：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队建设课程。3.拓展训练的显著特点：综合性（拓展训练的所有项目都以体能活动为引导）；挑战极限；集体中的个性；高峰体验；自我教育。拓展训练的目的：提高个人的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能力。拓展训练通常有四个重要环节：建立团队与团队热身；个人项目；团队项目；回顾总结。4.拓展训练的宗旨：开发受训者潜能，培养积极进取的人生态度和协调合作的团队精神。拓展训练中的个人项目本着心理挑战最大、体能冒险最小原则。5.拓展训练方案的制定，一是要注意双方的有效沟通；二是要针对受训人群、受训单位要求开发设计个性化的项目；三是实施措施有力。6.拓展训练在实施过程中都是由破冰、项目操作和总结组成。7.拓展训练最重要的就是安全，把安全保障作为整个培训最重要的中心工作。第八章 学习型组织与班组建设1.学习型组织的根本所在：善于学习和不断提升创新能力，确保组织内的生机和活力，是学习型组织的根本所在。目前学习型组织的建设的方法主要借鉴美国彼得圣吉的第五项修炼：自我超越、转换心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考（核心）。2.学习型组织的基本特征：工作与学习不再分离；强调团队学习和组织学习；强调组织结构精简、扁平化；强调终身学习；强调学习内容的创新性和学习方法的多元性；重在激发个人的潜能和创新意识。3.培训师在创建学习型组织中三种职能：设计者、具体组织者、亲身实践者。4.社会主义和谐社会应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会胡锦涛。5.企业班组建设的基本内容：工作制度建设；学习制度建设；激励机制建设；技能培训制度建设。6.班组培训制度建设的核心内容：切实明确班组长的培训责任；做到组织学习或班组的团队学习；结合班组生产工作实际学习，且能形成创新性学习和工作；激励班组集合工作，能够自主培训和自主提升技能；创新培训形式等7.新时期班组长岗位培训基本内容：班组管理能力的培养；生产技能培养；创新能力培养；培训工作能力的培养。企业培训师三级部分第一章岗位职务描述1.岗位职务描述基础工作的基本环节：1.确定岗位职务分析对象2.成立岗位职务分析描述工作组3.制订具体工作计划4搜集有关资料、文件等5.制定岗位职务分析图表6.对岗位职务分析人员进行培训7.按工作规模、专业技术要求区分工作小组8.工作人员填写各种岗位描述表格9.对所填写的表格进行审核10打印、上报、审定11.制成岗位职务分析档案。 2.岗位信息搜集工作的要点：1.信息搜集要尽量全面 2.信念搜集要准确 3.信息整理要清楚 3.岗位职务描述信息搜集常用方法：1.观察法2.问卷调查法3.面谈法4.工作实践与工作日志法5.功能性工作分析法6.关键事件法4.岗位职务描述基本内容： 1.岗位职务基本情况描述2.生产活动的主要内容或范围描述3.岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4.员工匹配描述5.岗位职务描述的含义：按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。6.岗位职务描述的作用：1.提高经济效益与工作效率 2.使技术投入更加合理 3.双向选择的依据 4.组织内部用人的标准 5.培训大纲的功能 6.绩效评估的尺度 7. 岗位职务描述的基本原则：1.实用性和可操作性原则（最基本原则） 2.专家行为原则 3.个性化原则 4.科学操作原则 5.动态管理原则8. 岗位职务描述的核心：是对工作任务进行细化。9.岗位职务描述的基本单位：微动作、元素、任务、职责 10.岗位：构成一个员工全部工作任务和责任的集合。也可定义为人们工作的范围。11.岗位是人们生存、发展和体现个人价值的载体。岗位又是人力资源开发和管理的基础元素。12.岗位的特点：1类别性、2层次性、3变化性、4可测性、5经济性。13.工种：活动对象或劳动对象的分类称谓。14.职业：具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围。15.职业的特征：社会性、经济性、技能性16. 岗位职务描述与职业培训工作的关系：1、岗位职务描述为培训需求指出了方向；2、具有培训大纲的作用； 3、可以大提高培训的有效性、针对性，并提高培训的效益。 17. 岗位职务档案的使用技巧：1.针对性2.灵活性3.培训导向性4.进一步细化 5.跟踪评估。 18. 岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。19.岗位设定考虑 4 方面因素：1、经济发展趋势对企业的影响；2、产业结构变化对企业的影响；3、企业发展规模和实际运行情况；4、有利于生产管理和组织协调 20. 影响岗位职务分析的主要因素（岗位职务分析质量保证措施）：1.专家的素质；2.专家队伍构成因素 3.信息搜集的准确度；4 组织管理与过程控制 第二章培训项目开发 1. 提升对培训认识能力的方法与技巧：1.通过持续学习提高认识能力 2.通过亲身实践提高认识能力 3.通过评估培训效果提高认识能力 2. 企业发展的要素：1.人员要素（首要的、基础的、决定性的，企业经营活动主体，起创新作用因素） 2.信息要素（企业的经营信息按作用又可分为决策信息、控制信息、作业信息） 3.时间要素（时间是管理的坐标）4.资金要素；5.商品与服务要素；6.场所与设施要素 3.对企业经营商品要素的基本要求是：适销对路、质量优良、售价合理、库存量科学合理、信誉可靠、服务完善。4. 人员要素是最重要的、起决定性作用的要素，人员要素应从数量、质量两方面去分析。 5.个体素质:良好的思想修养、道德品质、文化知识、实际能力、身休状况。 6.群体素质:专业技术、专业结构能力、配备比例，智能结构，年龄和性别结构，心理素质结构7.人员要素的特征：首位性、能动性、高增值性、创新性 8.培训工作对提高人员素质的作用：1.道德、思想熏陶2.行为改善3.知识更新4.技能提升5.人才，特别是技能人才培养的重要途径。9.2003年，国家提出新的人才标准，按照品德、知识、能力、业绩标准评价人才。 10.准确把握并运用好员工素质分析的要素 a.从个体素质分析:1、分析员工的个性潜能及人格物质;2、分析员工的学历水平及职业资格水平;3、分析员工的日常工作表现; b.从群体素质分析:1、分析员工队伍的专业及其技术技能结构;2、分析员工队伍的层次结构特点;3、分析员工的智能结构及心理素质;4、分析员工胜任工作的情况. 11.信息搜集、 累积方法一般有两种:1、开始针对性并不强,广泛搜集;2、是为某一具体的培训目的,特别是为开发培训项目而有针对性地搜集信息.12.搜集培训项目开发辅助信息常用方法:1、通过查阅有关资料或台账获取信息;2、通过调查研究获取信息;3、通过开展经验交流活动获取的总结材料;4、通过参加企业的有关活动获得信息;5、通过召开座谈会、问卷调查、面谈等方式获取信息。除此之外，可用观察法搜集信息。（搜集培训项目开发信息注意问题：有用的信息、鲜活的信息、具体的信息）13.文字材料应包括的主要内容：1.信息收集说明2.信息分类；3.对信息的初步分析。14.信息材料的提炼与使用注意以下几点：1.必须实事求是 2.必须科学加工 3.在加工基础上，形成一份经验材料 4.必须进行评估 15. 培训素材基础台账的建立方法：1、“拿来”法；2、改造法；3、独创法 16.项目是为创造特定产品或服务的一项有时限的任务。17.项目的条件：1、具有预定的目标；2、具有时间、财务、人力和其它条件限制；3、具有专门的组织实施。 18.项目的特征：1、培训对象特定性；2、目标性；3、一次性和单件性；4、系统性和周期性；5、广泛性；6、时限性；7、资金限制和效益性。 19.培训项目开发的直接信息（与培训项目开发直接相关的主体信息）：组织目标、组织气候、培训需求、培训对象、培训内容、培训规模、培训时间、培训地点、培训方式、考评方式； 培训项目开发的辅助信息（为培训项目开发提供保障条件方面的信息）：培训师资、培训教材、培训时机、培训设施、培训费用 20.培训项目开发基础性工作的原则： 准确性原则、全面性原则、时效性原则 21.培训项目开发基础性台账的内容：1.基本素材台账2.员工基本素材台账 3.相关新信息台账。 第三章培训课程开发1.职业培训课程的构成要素：由对学员和环境的假定所组成的课程框架；宗旨和目标；内容及其选择范围和顺序；执行的模式；课程评价。2.培训课程的内容是以技能训练目标为主体的，它的安排多以技能结构的逻辑为序。3.培训项目和课程开发是统领和被统领的关系，是纲和目的关系，是任务（培训目标）和载体（培训内容）的关系。4.明确课程开发依据是开发培训课程的前提和基础5.搜集相关信息是培训课程开发基础性工作的核心环节。6.培训项目实施计划中的培训目的、目标和培训内容，是培训课程开发的最直接的依据。第四章 培训教材开发的基本常识1.按教材使用的媒体传输途径分，有以下三种教材：视觉媒体教材、听觉媒体教材、视听媒体教材。2.职业培训教材有别于学科性教材，其特点是不强调理论知识的系统性，而突出生产实际和岗位工作技能目标。突出适用性、实效性和生产操作的规范性。3.职业培训教学活动应遵循“教师为指导、学生为主体、教与学互动、突出实践性”的原则。4.培训教材开发信息搜集工作的基本原则：与培训目标相符；实事求是；系统性；经济实用。第5章 企业培训教学工作1.目前企业培训经费准备主要形式：年末列出下一年的培训项目和经费预算；实行一训一结；采取内部核算制度。2.企业培训教学辅助工作包括培训班前期准备工作，以及培训班班务管理工作两大方面。培训班前准备工作，具体包括组织学员报名、选择场地设施、经费预算、教材准备、培训师聘请等方面。培训班班务管理工作，包括教务管理、学员管理两方面。3.培训教学活动的组织形式：直接传授式培训；参与式培训方法，也称互动式培训；体验式培训（小组培训、室内培训游戏、户外体验式训练、影视法）。4.企业培训教学的特点：教学的实践性；教学培养目标的确定性（实用、实际和实效三方面）；教学形式灵活多样；教学和生产相结合。5.企业培训可借鉴的教学组织形式：个别教学制；集体教学制；班级教学制；贝尔兰喀斯特制；道尔顿制；文纳特卡制；特朗普制；不分级制；选科制；复试教学制。6.现场培训是企业培训教学的主要形式。7.“一体化”企业培训师应具备以下基本素质：职业道德素质；业务素质；职业能力素质。第6章 培训评估工作1.评估是指对某一事物的价值给予判断。培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。2.培训评估的主要原则：社会需求（职业培训的一切都必须以社会发展需要为出发点和归宿点）；方向性；客观性；指导性（评估的最高目标是为了指导）；系统性。3.培训评估方案的基本内容：评估目的；评估标准集；评估权重集；量表和评判依据；各类表格。4.柯氏四级评估模式，简称“4R”的主要内容：反应评估（被培训者的满意度）；学习评估（学习获得程度）；行为评估（被培训者的知识运用程度）；成果评估（创出的经济效益）。反应评估可看成是以学员为评估主体的形成性评估（在培训期间进行），或终结性评估（在培训结束时进行）。第七章培训质量管理体系建设1.培训质量管理的作用：发挥培训工作指南的作用；更加有效的落实培训责任；有助于全面提高培训质量；有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。2.“PDCA”戴明环：Plan(计划)Do（执行）Check（检查）、Action（处理）3.培训质量管方针是培训质量管理工作的基本方向和目标要求。现代企业培训推崇以需求为先导，以解决企业和员工的绩效差距为目标。因此，企业培训质量管理必须以满足需求、解决实际问题为最高质量方针。第8章 现代培训技术应用1.课件是根据教学大纲的要求，经过教学目标确定、教学内容和任务分析、教学活动结构及界面设计等环节，而加以制作的课程软件。企业培训师二级部分第1章岗位职务描述1.岗位职务描述工作的基本步骤：准备阶段；调查阶段；分析阶段（核心阶段）；完成阶段。2.岗位规范是对员工的最低要求。3.设计规范时考虑从事岗位的经验因素、教育因素、个人特质因素、以及岗位责任等。4.个人特质因素：个性、智力、体力、以及由此而衍生的领导能力、协调能力、知道能力和工作勤奋性等。5.从事岗位工作的责任：在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。6.岗位说明书是根据企业需求编写，内容：一般资料；工作描述；任职资格说明；岗位的工作条件与环境说明；岗位工作的舒适性；个性特质要求。7.工作任务特性理论的基本目的：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。该理论还试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间的关系。8.美国心理学家赫兹伯格提出激励保健理论（又称双因素理论）及对于成就需要的研究。认为能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会、认可及责任的工作。9.工作特性模型（五因子特性模型），任何工作都可以用以下5个核心任务维度来描述：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。10.岗位分析问卷主要侧重方面：岗位分析基本情况；岗位工作身份；岗位描述；岗位职责；岗位责任；从业人员特点（或称任职基本资格）。11.岗位分析报告撰写方法：实录法；再加工法。12.岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。其主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度三个方面。信息职能维度：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合。人员职能维度：指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问。事物职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作控制；运转控制、精确工作、装配。14.岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。根据岗位分析报告制订培训方案应注意的重点要素：一是将岗位工作内容与知识技能要点要求细化，最好能列表分析；二是将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型；三是培训方案制订过程中，实施前要进行必要的论证；四是建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。15.确保培训内容与岗位能力需求提升的中：将现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差的能力类型（如不相干、不会干等）第2章人员素质测评1.人员素质测评，就是运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价。其核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。2.人职匹配又称职业能力匹配。能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力，又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。3.人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格（包括气质、性格、行为风格）、动力三种因素的测评。4.人员素质测评的基本特点：人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；是一种客观的、间接的和相对的测量手段；必须借助于严格的统计学方法作为手段。5.16PF（卡特尔16种人格因素测验），是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的，使用时需要掌握要点：向被试人讲解测验的基本性质和要求；掌握该测验的性质（属人格测验）；掌握该测验的时间要求（通常不超过90分钟）；掌握解释被试人测验结果（人格曲线图）的方法（16种人格因素、8种次级人格因素）。卡特尔16种人格因素测验共包括187道“是非折衷”型选择题，该测验属于标准化测验，分数要经过常模换算成标准分。6.一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验。该测试为一种速度测验。共分为六部分能力测验：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。7.控制点与内、外控型人格特征。人格控制点：心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变；外控型认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。8.人职匹配测验，也称为霍兰德职业兴趣测验。由美国心理学家霍兰德创立的人职匹配理论，划分为六种职业类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（又称企业型）（E）、常规型（C）。9.笔试测验的基本步骤：确定测验的目的；制定编题计划；编制题目；题目的试测与分析；测验的合成；测验的标准化；测验的技术分析与鉴定；编写测验手册。10.测验的标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释等主要环节的统一。另外、标准化测验的最终分数解释必须以常模作为依据。11.测验手册中应对如下问题进行详细说明：测验的目的和用途；测验的理论背景和题目选择的依据；测验的实施方法、时限及注意事项、测验的标准答案及评分、解释标准；常模标准；测验的信度和效度。12.笔试测验的基本类型：A 根据测验性质可分为：认知测验、人格测验B 根据题目的难易程度可分为：速度测验、难度测验C 根据被试者的人数规模可分为：个别测验、团体测验D 根据测验发问的形式可分为：构造性测验、投射性测验E 根据测验评定的标准可分为：标准参照测验、常模参照测验。13.测验指标是用以测验测评工具准确性的主要尺度。主要的技术指标有：信度指标；效度指标；标准化；常模；难度指标；区分度指标；测量的公平性。14.效度指标是指测评工具能够真正测量出它所要测的东西，即测验内容与测验目的的一致性程度。15.测验结果统计分析关键点：制作科学合理的测验成绩统计表；结果分析要全面；结果分析要准确。16.标准分数：Z=（X-分均分数）/标准差（方差的开方），调整方式：T=10Z+50.17测验统计的基本概念：A变量：连续变量、二分变量（只存在两种变化）B参照点：是测量、计算、分析数据的起点C单位：进行测量及数据统计分析的最基本要素D量表：任何能够使事物数量化的，按照一定次序排列的量或值，均称之为量表。18四种量表：命名量表，最简单、粗糙的一类，亦称为类别量表，只按一定规则规定了事物的类别或名称；顺序量表，也称等级量表，不仅将事物依属性进行分类，而且还按照一定的标准，将事物分成若干等级，并按一定次序排列；等距量表，也称区间量表，表中各数据之间具有相等的单位，表格汇总的数据可以加减运算（零点是认为确定的，所以不能乘除运算）；等比量表，也称比率量表，具有相等单位和绝对零点，可进行各种运算。第3章培训项目开发1.培训项目开发，包括信息搜集，调查分析，发现问题，提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节。发现问题并提出解决问题的办法是关键环节。2.寻找培训项目开发的关键环节：要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；要学会抓住主要问题。3.培训项目开发的步骤：搜集信息，把握趋势；发现问题，提出设想；识别机遇与需求，给出项目提案；进行可行性研究；制定开发计划。4.培训项目开发的主要方法：A从项目开发主体看：指令性开发；自主性开发；个体开发、部门开发和企业开发。B从项目开发内容看：积累性开发；即时性开发；前瞻性开发。5.培训项目开发报告书的主要内容：培训项目名称；培训目的；培训项目的目标；培训项目的任务说明；培训项目的费用预算；培训项目的经济效益。6.开发的基本涵义就是寻找、发现、挖掘、选择。7.培训项目开发实质上就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。8.培训项目的构成要素：培训项目名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、项目实施效果评估。9.培训需求预测的核心内容主要体现在对培训对象、组织需求、个人需求的分析和培训内容的预测上。10.开发培训项目应遵循的原则：服务性原则、针对性原则、实效性原则、适时性原则、可行性原则、系统性原则。11.制订培训项目实施计划的步骤：研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；围绕培训实施目标，拟定计划书；审定、修改计划书；领导决策。12.制订培训项目实施计划的过程，是落实培训项目核心内容的过程。一般方法有会议法、座谈法、专家论证法等。13.培训项目实施计划的实施方法与步骤是：公布培训计划；培训师资的组织准备；进行培训动员工作；了解特殊需求；强调培训纪律。14.“综合不同意见”关注的是参加培训者对于培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有的不同意见。15.计划是指为实现以定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。计划通常特征：目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性等。计划基本要素：目标、措施、步骤、约束条件。16.培训项目实施计划是指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标（Why）、培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训方式（How）和培训内容（What）等进行的预先系统设计。17.培训项目实施计划的构成要素：培训目的；培训目标；培训对象及类型（知识更新类型、思维变革类型、潜能开发类型、岗位培训类型等）；培训内容；培训的组织范围（五个层次：个人、部门、组织、行业、公共）；培训规模；培训时间（含有培训时机的含义）；培训地点；培训的方式、方法；培训教师；考评方式（笔试、面试、操作）；经费投入；培训效益、效果的预期。18.制订培训项目实施计划基本依据：以企业发展为依据；以中、长期培训计划为依据；以培训需求预测为依据；以组织优先权为依据；以培训素材基础台帐为依据；以培训项目报告书为依据。第四章 培训课程开发1.培训课程目标包括：操作目标（培训课程目标最主要的要素，描述参培者在培训结束时要会做什么）；条件；标准。2.开发培训课程的步骤：分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题；分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题；预测企业进入市场的潜在需求，选准课题；分析企业人员素质要求，选准课题。3.培训课程开发的方法：选择移植法、能力中心法、任务分析法。4.培训课程的构成要素：课程目标，培训目标的具体化和培训中各阶段要达到的水平标准；课程内容，培训项目实施计划中的“培训内容”的展开和细化，也是课程目标的载体；课程教材；教学模式，主要指培训教学和操作训练方法的选择；教学策略，是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。“判断指令评价”；课程评价，控制培训进度和质量；教学组织（根据学员的学习能力“因材施教”的个性化教学，是培训教学组织的特色所在）；课程时间；课程空间；教师与学员素质因素。5.培训课程开发的特征：以能力教学为核心的特征（职业培训最大特点是突出能力训练；以操作目标体系为框架的特征；以满足共性与个体同步发展为主体的特征；以动态化和灵活性为特征。6.培训课程开发的原则：一致性；系统性；技能性原则；操作性；针对性。7.培训课程体系设计的基本要素：设定课程体系目标；课程内容的确定；课程结构体系的构建。（从简单到复杂，从具体到抽象，循序渐进的学习规律；工作经验是一线生产和服务人员最重要的知识。）8.培训课程体系的设计方法：分析培训课程体系的支撑条件（框架设计的基本工作）；分析培训目标、对象，拟定课程模块；起草培训课程体系框架文件；信息反馈和框架的修订、完善。9.培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。（培训课程是培训项目的核心）10.培训课程体系的内容：名称；设计依据；设计的目的、目标；体系中的具体课程名称及简要内容。11.确定培训课程体系的原则：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性。12.培训教学大纲，是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲