专业学位硕士研究生学位论文开题报告.doc

专业学位硕士研究生学位论文开题报告学 号：（在MBA网站-MBA教学-毕业论文-学号）中查找姓 名：校内导师：校外导师：论文题目：学位类别：工商管理硕士 或（工程硕士）专业领域：工商管理 或（项目管理）学 院：管理学院填写时间： 年 月 日河南科技大学研究生处制硕士研究生学位论文开题报告填写说明及管理规定硕士学位论文开题报告是做好学位论文的基础，为了完善硕士研究生过程质量监控体系，提高硕士研究生培养质量，要求在校硕士生应在第三学期结束前（两年制硕士生应在第二学期结束前）完成学位论文开题报告。一、硕士生在查阅一定的国内外文献资料基础上，填写完成硕士研究生学位论文开题报告。二、硕士研究生学位论文开题报告完成以后，应组织公开的学位论文开题报告会。三、开题报告会由学院主管领导负责，按一级或二级学科组织进行，评审专家组一般由5名副高以上（含副高）人员组成，其中组长1人。评审专家在开题报告会后负责就开题的意义、文献综述、研究内容、可能遇到的问题、是否通过开题等写出结论性的审查意见，并将结果和相关材料留学院备案。四、硕士研究生学位论文开题报告必须采用A4纸双面打印，左侧装订成册，各栏空格不够时，请自行加页。本表可在研究生院主页/下载。五、硕士研究生学位论文开题报告由学院归档。 论文题目：论文类型： 研究类； 设计类； 技术类； 项目管理类； 技术类； 调研/类； 软件类；其他课题来源： 纵向课题； 横向课题； 自选课题； 其它一、开题的科学依据（不少于3000字；从选题与本类别(专业领域)相关行业职业背景的关联度，社会应用价值或理论意义，国内外研究现状及分析等方面展开论述。）1、本选题研究的目的及意义绩效考核（Performance Appraisal），也被称为绩效评估、绩效评价，是考核主体根据一定的绩效标准和工作目标，采取科学的评估方法，对其组成的单位或员工在一定时期内的工作产出以及工作表现等方面做出的系统评价，并将评价结果运用于薪酬发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。绩效考核的本质，是用于考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。 随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化，作为人事管理中评价与激励的重要环节绩效考核，其重要性日益凸显。如何正确地确立考核目标，建立与企业相适应的考核体系，公开、公正、公平、合理、规范地对企业内员工进行考核，实现考核的科学性、有效性，完成考核目的，已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。 本选题研究的目的：阐述绩效考核的重要性并结合当前我国中小企业绩效考核现状，引起企业对绩效考核的重视。 寻求建立有效的绩效考核制度 通过有效的绩效考核制度为员工的发展提供有力帮助 通过进行有效的绩效考核，提高企业绩效 本选题研究的意义：企业建立有效的绩效考核制度进行有效的绩效考核具有十分重要的意义， 进行有效的绩效考核能够提升人力资源队伍的素质。通过绩效考核，能帮助员工和主管发现自己的不足，促使其自觉提高工作胜任能力，从而提高企业人力资源队伍素质。 绩效考核能够作为人事决策的的重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。 有效的绩效考核帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作目标的设立和考核，提高了企业上下对于企业战略目标的重视，保证企业经营向正确的方向前进。同时，绩效考核还能帮助广大员工和主管提升业绩水平，从而保证企业整体目标的实现。 收集管理信息，帮助企业提升管理水平。绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，使上级主管能够及时了解掌握工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于做出正确的管理决策， 绩效考核是管理导向的指挥棒。一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是以德为先还是以人为本，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价的，不然，企业员工就会为那一句话或那一个印象而去努力，往往导致评价结果与初衷的背离。因此，绩效考核是企业管理导向的指挥棒，科学的员工绩效考核评价体系的形成及现代化的绩效考核机制的建立对企业管理至关重要。 绩效考核是以人为本的最终体现。目前，人力资源作为企业的最核心的资源已成为不争的事实，从国家到社会都极力强调“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，以人为本也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。其实，如何做到以人为本？这是有科学、客观的衡量体系的，也是有客观的评价方式和评价标准作为支撑的，这就是企业的绩效考核。其实，客观、科学的考核评价体系和运行机制的建立就是对劳动、知识、人才和创造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的评价建立在关键考核指标的评价上，不建立在连续性的综合素质体系评价上，而是根据群众评议、领导商定等形式评价，无形中就扭曲了“德”和“才”的本来面目，所以，要真正体现以人为本的管理理念，就必须建立科学的绩效考核评价体系和运行机制。 2、本选题国内外研究状况综述 从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。绩效考核发展到现在，已经不仅仅是人力资源管理的一个工具，通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合，绩效考评已经原有的功能而发展成为绩效管理。绩效考核向绩效管理的的发展，其最大的进步就是绩效管理与企业总体战略和经营战略相结合。 本选题的国外研究状况： 企业进行有效的绩效考核，需要建立必须建立一套有效的绩效考核体系，坚持全面的、系统的与辩 证的观念，切实把绩效考核落列实处。 1954 年，美国企业管理专家彼得德鲁克（Peter F.Drucker）在其所著的管理实践中首次出了 MBO 的绩效考核方法。他认为：“并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。” 因此，“企业的使命与任务，必须转化为目标。” 后来，又出现了绩效考核的 KPI 法，即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。 1992年，哈佛大学的罗伯特卡普兰(Robert Kaplan）和复兴方案有限公司的CEO 戴维诺顿(David Norton）共同开发出了平衡计分卡。 “绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了组织的整体经营目标。” （科斯特洛，1994） 由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核法，是当代众多企业所采取的考绩方法。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 考核激励PO 模型：合易管理咨询公司将企业战略目标（Objective）和影响员工绩效的三个重要因素职位分析（Position Analysis）、绩效管理（Performance Evaluation）、薪酬管理（Payment Design）统一起来形成了 P-O 模型。以企业战略目标为出发点，职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使企业与员工结成协调统一的共同体。 本选题的国内研究状况： 绩效考核是企业经营管理的重要内容之一，没有考核就难以激励员工，绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是作出正确人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。目前，多内对如何进行有效的绩效考核的研究观点大都基本相同。 韩淑梅（2002）在如何进行有效的绩效考核中指出：当前我国企业在绩效考核中存在很多问题，使绩效考核的作用无法完全发挥出来。进行有效的绩效考核必须建立以目标管理为导向的绩效评价过程，制定客观的评价标准和内容；应用360 度考核反馈方法，确立科学有效的考核方式；保持顺畅的沟通渠道，建立考核反馈制度；合理运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度并且还要重视绩效考核管理中的培训问题。 李黎明在企业如何组织有效的绩效考核中提到：企业要组织有效的绩效考核，必须建立一套有效的绩效考核体系；让正确的绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清对绩效考核的错误认识；进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介，形成有效的人力资源管理机制。 附主要参考文献：（不少于40篇，并注重外文文献及近期文献的引用。文献按文中引用的先后顺序填写，著录格式参照文后参考文献著录规则GB/T7714-2005标准执行。二、研究内容、目标以及拟解决的关键问题1、研究的主要内容、目标以及拟解决的关键问题2、拟采取的方案及可行性分析3、创新之处和可预期的创造性成果（说明研究内容与行业职业实践结合的程度、拟采用的研究方法、技术路线，结论的创新性、实用性，付诸实践的可行性