《人才评价》在线考试题目.doc

人才评价在线考试（开卷）试题一、论人才评价的理论依据。（20分）答：人才评价的实践跨越了人类不同的历史时期，跨越了不同的国度。由于社会制度、文化传统、科技水平及道德标准的不同，因而人才评价的方法及标准也不尽相同，但是人才评价所遵循的科学原理和内在规律却是相同的，即人才评价的理论依据是相同的，主要体现为人才的区分性、事物的可测性、方法的科学性、测评的一致性。一、人才的区分性正如世界上没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有完全相同的两个人。在后天的成长过程中，各自不同的生活经历使本已存在的先天差异进一步扩大为先天和后天两类差异。这些差异表现为生理差异、心理差异、能力差异和社会文化差异。而且，这种差异是绝对的，永远的。其次，变化是永恒的。从这个意义上讲，世界是由过程组成的，而不是由事物组成的。2000多年前，面对奔腾不息的江河，春秋时代大思想家孔子发出了“逝者如斯夫”的感叹；而在另一个文明古国希腊，也有一位哲学家德莫克利特感慨“人不可能两次踏进同一条河流。”他们都是为世界万事万物生生不息、变化不止而抒怀。人类也是这样，或者说人类更是这样。环境、学习、思考以及职业生涯对人才的影响，都成为人才永恒变化的原因和动力。人才个体与群体的差异性与变化的永恒性，不仅为人才评价提供了必要性，而且为人才评价从理论上提供了可行性。从必要性讲，组织对人才的管理和开发必须把握人才差异，才能合理地对人才开发和使用。从可能性讲，有差异就有比较，有比较才有鉴别，差异使比较成为可能，变化使评价成为必要。二、事物的可测性事物的可测性似乎并无争议，然而当我们把事物的外延扩大到人的行为、人的心理时，就并非所有的人都可以理解了。因此，我们在一般性事物的可测性中还要进一步探索一个新领域-心理和行为的可测性问题。事物可测的三要素是行为表现、测量法则、数学方法。三要素是一个有机整体，其中人才的行为表现是测量的对象，测量法则是测量的规则，数学方法是测量的手段。离开了行为表现，法则就是一句空话；若没有法则，就不可能使人才功能通过数量描述客观地得到反映；而没有科学的数学方法，法则也会成为空中楼阁。世界上的任何事物都有一定的质与量，其存在都是质与量的统一，没有质与量的事物是不存在的。因而，只要有质的存在，就必有量的内涵；只要有量的存在，就必有测量的基础。事实上，在我国历史上早已发明了七巧板、九连环等智力测验工具。春秋时期的大思想家孟子，对心理的可测性有着极其惊人的见解，他指出：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”在新论专学中，我国学者提出注意力分配与集中的测量方法：“使左手画方，右手画圆，无一时俱成”，西方称之为“分心试验”。从我国唐代开始，在科举制中开始使用的贴径和对偶等办法，也是对人的智力状况的评价。马克思主义认为，物质是第一性的，意识是第二性的，物质决定意识，世界上的一切事物都是可知的。数学一向被人们视为科学的皇冠。马克思说：“一种科学只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。”在自然科学领域，兰达尔曾说过：“科学产生于用数学解释自然这一信念。”许多自然现象在微积分产生之前，给人们留下的只是印象。微积分的产生与应用，立刻使经典物理学、天文学获得了突飞猛进的发展。数学的应用，在人才评价中变无限为有限，变无序为有序，变模糊为清晰。因此，不仅那些看不见的微粒，磁场、电场、生物场是可测的，而且人的动机、思想、心理也是可测的，这就使人才评价工作获得了新的蓬勃生机。三、方法的科学性人的大脑具有模糊思维功能，即对思维对象的类属边界和性态的非确定性，从质的方面把握其可能的分布（程度、水平），以达到对事物较精确的认识。这种模糊思维的功能是非常神奇的，它可以接收和处理不精确指令，当人们拿起一只杯子时，究竟用多大力气杯子才不会滑落，又不会被捏碎，这并不需要进行精确的计算。事实上世界上最高速的计算机也无法进行临场指挥，然而人们经过触觉和视觉的把握，几次反馈与调整，极短的时间内就可做出恰如其分的指令和动作。这一极短的时间进行了模糊把握、分析、判断、顿悟，人的大脑进行了高效率的模糊思维。它还可以在瞬间快速执行指令，它通过快速检索、识别、锁定，达到“观古今于须臾，扶四海于一瞬”的境界。模糊思维在技巧性的活动中占有支配性的地位，在识别信号中同样显出了它的神奇作用，在角色体验、艺术审美活动中也有突出的表现。模糊思维在几乎所有的领域中发挥作用，这时的排中律已完全失去了作用，因为它所判断的对象的符号变得模糊了，只有模糊思维客观地、公允地、神速地在起作用。在人才评价中，通过对评价对象的离散行为或离散信息聚类分析和模糊推理，进行由个别到一般、由无限到有限的转换，没有必要也不可能将评价对象的连续信息加以穷举，只有恰当地省略了事物发展的大量中介时刻，才能形成对其结论的相对确定的划分，达到定性的明晰的把握。思维主体将思维对象的大量中介状态省略，就是一种思维模糊化的过程。模糊思维的另一个特征是思维的非逻辑性，表现为跳跃性和非因果性。它超越正常逻辑思维的层层推理、步步求证的束缚，海阔天空，古今中外，甚至看起来风马牛不相及的事情彼此罗列；它看似杂乱无章，却又隐含着明确的目的性；它不分先后次序，不讲因果关系。而在整个模糊思维过程中，正是由于这种非逻辑性才给思维带来了活性，正是这种非逻辑性，才为提取有价值的信息提供了“检索”的基础。与人的模糊思维相配合的是数学方法在人才评价中的应用。在人才评价中，多门数学思想与方法的交叉应用，所到之处，所向披靡！令人惊叹不已。四、实践的一致性实践是检验真理的唯一标准。因此，在人才评价中，评价结果与被评价人的实际情况的吻合程度就成为检验整个评价工作科学与否的试金石。在实践中，我们欣慰地发现人才评价结果与实际情况具有高度的一致性、互依性和互补性。结果与现实的一致性。马克思主义认为，实践是认识的来源，是认识发展的动力，是检验真理的唯一标准。人才评价以人才实践中的本质行为作为测量对象，以现代多学科的理论和方法构建的评价体系为基础，以科学可行的操作技术为保证，从而使评价结果能高度地反映人才的实际状况。事实告诉我们，人才评价的方法是科学的、结果是可信的，人才评价的方向是正确的。定性与定量的互依性。在人才评价中，定性评价采用观察判断和经验分析的方法，以文字鉴别的形式反映了人才行为质的特征；定量评价则采用量化的形式反映了人才行为的数量程度。定量评价是定性评价的“定格”，定性评价则是定量评价的“说明”。由此可以看出，两者构成人才评价的互为依存、互相印证的关系。测量与评定的互补性。测量和评定都是以人才的现实表现作为依据，从定量与定性两个不同的方向作出结论的过程。评定的本意是着重从定性的角度确定是非曲直，泛指衡量人与事的价值。测量则是用数学工具对人的行为进行量化的描述，对人才行为的价值进行量化地权衡。这种量化结果或多或少地带有某些局限性，只有当我们赋予它一定的意义并进行比较时，数据才有意义。因此，评定对于测量中数学模型的建立、数据的采集、结果的处理和解释、误差的校正与调整，都具有重要的意义。离开了评定，测量的数量结果就孤掌难鸣。同样，经验性的评定也只有以数字为依托，才具有可比性。二、论人才评价标准编制的原则及注意事项。（20分）答：编制评价标准的目的是为了保证评价过程的客观性，从而保证评价结果的真实性、稳定性，但如果背离科学的原则和方法，就有可能出现脱离实际的机械化和形式化倾向，降低评价效度。为此，我们必须探讨编制标准的原则和注意事项。人才评价标准的编制必须遵循四项原则：一、客观原则客观原则是在确定标准时要实事求是，要立足岗位、立足多数，不要脱离实际。在标准编制的开始，首先要选定“参照水平”，一般情况下是依据群体的平均水平为参照水平，以此为基础上下延伸，确定等级标准。这样的标准使群体评价结果呈现正态分布，人们从心理上易于接受，也符合实际，便于管理。也有将标准定为较高的“理想型”，这种标准有时是国家统一要求的，或者是国际通用的标准。至于把标准确定为较低的“安慰型”，这种情况是不多见的。后两种情况的评价结果皆不再呈正态分布，前者集中于“低水平区”，而安慰型标准测出的结果则集中于“高水平区”，这是不正常的。总之，客观适度的标准应是不能让多数人达不到，也不能让多数人轻易达到。二、等距原则等距原则是指标准的等级确定以后，各等级之间的“落差”是相同的，即各等级之间的水平差异要基本一样。这样评价出的结果才能与客观实际相符合，形成常态分布。否则，就会人为地将结论拔高或降低，即使评价人进行了认真地评价，其结果也必然出现谬误。其次标准的等级多少要适度。等级过多则界限难以区分，等级过少则结果趋于宏观和模糊。因此，现在一般采用的评价等级35个为宜。三、针对性原则针对性原则主要表现在三个“一致”上：第一，评价标准要与时代的要求相一致。第二，评价标准要与国家及上级主管部门的法规政策相一致。第三，评价的标准要与岗位个性相一致。评价标准不仅应该体现岗位的共性要求，尤其要体现岗位的个性化。机关干部、外交干部、政法干部，他们的共性要求都是要廉洁勤政，要有政治意识，而各自的个性则不同：机关干部强调服务精神，外交干部要强调国格人格，而政法干部则是情、理、法兼顾。四、完整原则完整性原则主要体现了标准的辩证统一性。一个科学的评价标准，其一，必须由高到低或由低到高平稳过渡，不能出现跳跃。在一般情况下标准的确定是由高到低等距过渡。其二，标准必须有正反两极，这是事物的客观存在性决定的。标准制定中不能出现“单极”现象尽管评价对象的行为表现有可能出现单极化现象(如评价对象的行为大多集中在优秀与良好的范围中)，但标准必须是完整的。其三，标准前后的“接点”必须连续，不能有游离于标准之外的行为表现。例如在确定隶属度标准时，给出的区间若是（00.3），（0.310.6），此时0.30.31之间的无数个行为点就被丢掉了，这种数学上的不连续必然导致人员行为的不对应。注意事项：在明确评价标准的编制原则之后，对于标准的措词及等级的划分还应该掌握一定的技巧。1、措词切记模棱两可。措词的界限不清、模棱两可最容易是参评人员造成错误的判断或者无法判断。比如评价标准中出现的“可能有受贿行为”、“有受贿动机”等句子，在分段式标准中相邻分数段出现重合的现象，如1-2.5,2.5-4，其中2.5究竟属于哪个档次是无法肯定的。2、避开专门术语。专门术语往往只有那些专门人才才能理解和使用，尽管这些术语会使叙述变得简洁、明确，但对大多数人来讲却是生疏、模糊，难以捉摸的，例如“反馈”、“集合”、“线性回归”、“正态分布”及其他岗位上的专门术语等，对于中等文化以下的参评者很难一下子理解。对此，评价的组织者既没有必要，也不可能在短时间内讲清楚，因而容易造成由于对词语概念理解失当而带来评比的偏差。3、不可用词过贬。过贬的用词不仅会给评价对象带来很大的精神刺激，而且会给参评人在心理上带来很大的压力，使参评人因为怕得罪人而选择中间等级，这就会导致人才评价中出现回归现象（往中间档次集中）。例如在评价“学习态度”是，最低档次用“好逸恶劳、不学无术”的叙述，就非常具有刺激性，而换一种方式描述为“学习常常需要领导和同事们的督促和帮助”。这种迂回方式的描述，其深度是一样的，但无论是对评价对象还是参评者都较易接受。4、不能自相矛盾。评价标准中如果出现自相矛盾的现象则证明该评价体系无效，哪怕是只有少数几处，不加认真修改，也不能使用。例如有的评价标准在评价人才时，用了“动手能力较强，实际操作水平尚可”、“能完成规定的工作量，事业心较差”等等，使参评人无法做出评价。4、力求等级适度。对于一个评价标准来说，评价对象大体划分为几类，或者组织者希望评价对象划分为几类，即可将评价标准定为几个等级。等级过少，就会加大了人员分类中的跨度是素质差别较大者归为一类，使评价失去意义；反过来，等级过多，是人员分类过细，容易造成边界模糊，难以确定等级，表面看起来“细”，实际上使用起来“粗”。例如有的将等级氛围九等、十一等，甚至十五等，还有的又在每一等上分为上、中、下，结果适得其反，降低了评价效度。三、论评价信度和评价效度的鉴定及其两者的关系。（20分）答：1、信度与效度的定义信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。2、信度与效度的关系信度与效度是衡量研究工具的真实性和推广应用性的基本指标。其中，人力资源招聘信度与效度的关系影响测评信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人的心理、侧评工具的稳定性、环境的稳定性等都会影响测评的可信度。影响测评的效度因素也有很多，如测评工具、测评过程及测评者因素、被测评者状态、效标因素和信度因素等。在实际招聘与录用评估过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。信度和效度是人才侧评与选拔质量的重要指标。高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但要想获得较高的测评效度，其信度必定要高。 综上所述，信度是效度的必要条件，但不是充分条件。一个测量工具要有效度必须有信度，没有信度就没有效度；但是有了信度不一定有效度。信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象 。 信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。 效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。 效度高，信度也必然高。信度是为效度服务的，信度是效度的基础，效度是信度的目的，效度不能脱离信度单独存在。四、论参评人群体的选择应注意的问题。（20分）答：第一、对参评人的数量要求。 要符合大多数定律，一般不少于30。如果参评人的数量过少，会缺乏普遍性，合理的人数可以保证测评结果的客观公正性。 第二、对参评人的素质要求。 首先，参评人需要公道正派，认真负责；其次，测评人需要有一定得文化修养。有一定的文化积淀，多参加培训或是再教育，最起码必须看懂评价量表。最后，要对被评的对象熟悉。这一点十分的重要。例如，熟悉被考评人的职务性质、工作内容，要求以及考绩标准与公司有关政策。 第三、考评人员的结构。 这是一个三维的比360度二维评价更加形象的评价。有三类结构，分别是： 1.椎体。适合基层管理，人员的考评。 2.圆柱体、适合中层机关科室大的考评机构。 3.球体。适合工作范围广，接触人员多且宽的这一类人。例如销售部门经理，后勤处处长。 第四、选择人群参评还应注意以下几个问题： 1.参评