第四章绩效管理16921818.doc

预测考试重点 企业人力资源管理师三级复习资料李全学习小结第4章 绩效管理1、 单项选择题部分：1. 员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。2. 绩效管理系统的设计包括制度的设计与程序的设计；绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计与具体考评程序设计两部分。3. 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。4. 对绩效管理系统有不同的认识，在国内的代表性意见认为，绩效管理是一系列一员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展；在国外的代表性意见认为，组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即称之为绩效管理，它包括四部分：指导、激励、控制、奖励。5. 绩效考评中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%-70%6. 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。7. 一般来说。在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。8. 一般来说，每年提薪的企业其考评期为一年，在上年度的年终进行；每年两次分配奖金的企业，期考评期控制在六个月，分别在年中和年终进行。9. 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。10. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布；这种方法从最优到最差得具体百分比可以是：10%、20%、40%、20%、10%11. 绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。12. 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面的检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。13. 在企业中导致双方的矛盾和冲突的基本原因是上下级之间在认知上的差异。14. 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主；行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，重点考评员工的工作方式和工作行为。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。15. 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评。16. 工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。17. 效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不大适合。18. 目标管理法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。2、 多项选择题部分1. 在绩效考评中，确定哪些人为考评者取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。2. 从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下属、企业外部人员。3. 按不同的培训对象与要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训。4. 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三大因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。5. “抓住两头，吃透中间”的策略，其具体的办法是：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解与认同、寻求中间各层管理人员的全心投入。6. 作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应注意以下两个问题：提高员工的工作绩效增强核心竞争力、收集信息并注意资料的积累。7. 有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。8. 为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：评审系统、申诉系统。 9. 一般来说，对于考评阶段工作的检验有：考评指标相关性检验、考评准确性检验、考评表格的复杂简易程度检验。10. 在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：制度的诊断、体系的诊断、对绩效考评指标和标准的诊断、对考评者全面全过程的诊断、对被考评者全面全过程的诊断、对企业组织的诊断。11. 属于分析工作绩效差距的具体方法有：目标比较法、水平比较法、横向比较法。12. 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则：及时性、同一性、预告性、开发性四大原则。13. 在企业中采取应急性人事调整策略有：劳动组织的调整、岗位人员的调动、解雇、除名、开除等14. 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。15. 一个科学有效的绩效管理系统应当充分地体现出双重功能，一是人事决策的功能；二是开发人力资源的功能。 16. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。17. 从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型。18. 行为导向型的考评方法有：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法。19. 结果导向型的考评方法有：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法。其中成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。3、 技能题部分一、企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容：（1）准备阶段1、明确绩效管理的对象。2、更具绩效考评的对象，正确选择考评方法。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效要素和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段1、考评的准确性2、考评的公正性3、考评结果的反馈方式4、考评适用表格的在检验5、考评方法的在审核（4）总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。（5）应用开发阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发2、重视被考评者绩效的开发3、注重绩效管理系统的开发4、注重企业组织的绩效开发二、原始记录的登记制度提出了什么样的具体的要求：1、所采集的材料尽可能以文字的形式证明所作所为的行为，应包括有利于与不利的记录。2、所采集的材料，应当说明是第一手资料还是间接获取的资料。3、所采集的材料，要详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。4、所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。3、 公司员工绩效评审系统的主要功能：1、 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2、 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；3、 对员工考评结果进行必要的复查，确保考评结果的公平公正性。4、 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。4、 公司员工绩效申诉系统的主要功能：1、 允许员工对绩效考评结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；2、 给考评者一定的约束力和压力，使他们在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；3、 减少矛盾和冲突，防患于未 ，尽量减少不利的影响。5、 绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法：（1） 绩效面谈的种类：1、 按具体内容区分，可分为绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈四大类；2、 按具体过程及其特点，可分为单向 面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式面谈四大类型；（2） 措施与方法：绩效面谈的准备工作1、 拟定面谈计划，明确面谈和主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。2、 收集各种与绩效相关的信息资料。提高绩效面谈有效性的具体措施：1、 有效地信息反馈应具有针对性2、 有效的信息反馈应具有真实性3、 有效的信息反馈应具有及时性4、 有效的信息反馈应具有主动性5、 有效的信息反馈应具有适应性6、 绩效改进的方法与策略：（1） 分析工作绩效的差距与原因，找出差距可以采用目标比较法、水平比较法、横向比较法；查明原因可以采用因果分析图的方式进行分析。（2） 制定改进工作绩效的策略：1、 预防性策略与制止性策略2、 正向激励策略与负向激励策略7、 列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点:(1) 列举行为导向型主观考评方法及其特点1、 排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果的误差；缺点：主观性较强，具有一定的局限性；无法比较员工的工作表现以及工作绩效，也不能使员工得到关于自己优缺点的反馈。2、选择排列法，又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。特点：是较为有效地一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式中。3、成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。 特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显不足和差距，在涉及的人员范围不大，数量不多的情况下宜采用本方法。4、强制分布法，又称强制分配法、硬性分布法。 特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；但如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能再诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(2) 列举行为导向型客观考评方法及其特点：1、 关键事件法，又称重要事件法。 优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供客观的事实依据；贯彻考评的全过程。 缺点：关键事件的观察与记录费时费力；只能做定性分析不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工之间的比较。2、 行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。是关键事件法的进一步拓展。 优点：对员工的考量更加准确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比很多考评方法费时费力。3、 行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但这种方法费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。4、 加权选择量表法，是行为量表法的另一种表现形式。 特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要的缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（3） 结果导向型考评方法及其特点：1、 目标管理法。指由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定的，并尽量与它们保持一致。 特点：该方法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。有利于提高员工的积极性和责任感。但目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。2、 绩效标准法，即依据标准逐一评估，按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。 特点：适用于非管理类的员工；采用比目标管理法更多的考评标准，且标准更加详细具体；能对员工进行全面的评估；为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。局限性是需要占用较多的人力、物力、财力，需要较高的管理成本。3、 直接指标法。即在员工的衡量方式上，采用可检测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 特点：该方法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业的基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。4、 成绩记录法。这是新开发出来的方法。 特点