人事行政考核记录.doc

武义+程应清考核记录（高智敏）考核官：杨亚峰被考核者：程应清考核专业：人事行政管理资料整理：高智敏点评：张林、张志伟、金晓琴、雷乾贵、高智敏等考核官+杨亚峰(1216161462) 13:00:52程先生您好，早上和您进行了简单的沟通，了解到您的强项为人力规划、人力培育、员工关系、组织规划，这几点刚好也是目前人资源管理者的工作重点，那么今天的交流就以此为重心，向您请教一下我在日常工作中所遇见的问题，请您较为深入的谈谈这方面的观点及经验，对与您是展示，对于我是学习，希望程先生畅所欲言！本次交流可根据时间而定，向您请教10到11个问题，时间大概为一小时左右！请安排好自己的工作，以保证我们交流的连续性！我们可以开始吗？武义+程应清(124464529) 13:01:31可以，谢谢考核官+杨亚峰(1216161462) 13:01:561、请简单制作一份简历，自我介绍下您的职业背景、目前从业公司的性质和人数规模、职位，优缺点等，精简即可。另外，从企管理角度，您是如何理解论语中“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这句话的含义？（5分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 13:10:28程应清，做过教师及县报记者，后下海创业不成功，于浙江洪帆工贸有限公司任行政管理7年，目前任职于浙江武义鸿运杯业有限公司，企管经理兼行政工作，主要职责为做管理规划及人事行政工作，人数在200人左右。优点：做事认真、仔细、负责！缺点：不够强悍！这句话的含义：我认为管理角度来说，就是作为管理者应该处处以身作则，要想影响别人，首先自己要有结果！还有一句话是这样说的：桃李不言，下自成謑！也是这个意思。回答完毕，谢谢！考核官+杨亚峰(1216161462) 13:10:512、再与您的私下沟通时了解到，您目前主要负责公司的人力资源、行政后勤方面的工作，请简述您的工作职责？公司对您的KPI指标有那些？您是如何安排您每天的工作时间？（5分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 13:21:43工作职责：1、负责各阶段管理规划，并指导实施、稽核、改进。2、主管综合部，负责人力招聘、培训、员工关系处理等。3、负责公司宿舍、食堂、保卫等后勤保障工作。(公司小，事情杂)公司目前没有实行绩效考核，KPI从广义上讲有：管理规划实施情况、招聘达成率、培训达成率等。工作时间安排：早上上班前5分钟召集主管开早会，然后去车间巡查，接着处理当天事务，上午抽一小时做规划，思考管理问题；下午上班时去车间巡查，查看问题，然后处理事务，整理一天工作情况，做出次日工作计划，当日工作总结。回答完毕！考核官+杨亚峰(1216161462) 13:21:593、您认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？根据您的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，您是怎样改善这种情况的？（5分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 13:34:24主要特点：1、敢担当！作为团队管理者，担当的勇气是最重要的，有一句话这样说：“都是我的错！”，发生问题，作为管理者，第一首先想到的是怎么担当这件事，解决这个问题，而非推卸责任！2、有气度。作为管理者如果小肚鸡肠，整天琢磨人，一定不能带好一个团队，所谓“君子坦荡荡”才行！3、要有执行的勇气，团队管理者不能和稀泥，要讲原则。当然特点还有很多，我在这里列举三点。有员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来团队纪律松散，工作效率低下的问题，因为好榜样不易学，坏榜样一学就会。这样的问题应该软硬兼施，该谈话做工作要做，该执行制度就必须执行！其实有些时候最好的办法只有一个：坚决执行！作为团队一员，首先最基本的就是做好自己比什么都重要。其次，应该对自己的同伴做善意的提醒，劝解！回答完毕！考核官+杨亚峰(1216161462) 13:34:464、人力资源规划是一项系统的战略工程，请问您是如何理解人力资源规划的定义？如果公司让您做一份人力资源规划，您会从那里做为切入点？应该从那几部分内容进行系统规划？应分那些步骤以确定人力资源规划的有效性及正确性？（15分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 13:55:36从狭义上理解，是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。做人力资源规划的切入点：根据公司总体战略规划及次年的年度经营目标来做。以公司总体战略规划及公司年度经营目标为基点，做出公司次年人力资源规划。从以下几个方面：1、战略规划：根据公司总体战略规划，做出人力资源战略规划，一般需规划到未来35年；2、组织规划，根据公司经营目标，确定是否要进行组织体系梳理，进行组织规划，重新协调公司组织构架及岗位设置。3、制度规划。进行制度体系梳理，对已经不适应公司的制度体系进行删除或改进，并根据组织规划进行相应制度增设、规划。3、人员规划。根据新的岗位编制，规划新招人员。费用规划。根据招聘、培训、用工等进行财务费用规划。步骤：（1）核查现有人力资源；（2）人力需求申请、预测。（3）人力资源供给预测。（3）起草计划。（6）评估计划。（4)执行计划。（5）稽查计划实施。回答完毕考核官+杨亚峰(1216161462) 13:55:575、员工招聘与配置是人力资源管理必做的工作之一，您认为企业如何正确的做好人力资源的科学配置？请问人事招聘比较常用的渠道有那些，请列出57种？当您接到生产部门上报的一份“部门用工需求单”时，您一般会怎么做？（10分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 14:06:17人力资源科学配置：这个各个企业五花八门，特别是民营企业，一般都是老板在拍脑袋配置。我认为比较简单可行的办法是先进行部门规划，梳理部门工作职务，然后根据部门工作职务进行岗位配置，岗位配置时考虑这些因数：工作技术含量、工作难易程度、工作危险程度、工作量等。人事招聘比较常用的渠道：网络招聘、电视台、员工介绍、猎头服务、人才市场、在工业区贴招工广告（普工这个效果最好）等。接到“部门用工需求单”时，我首先要了解生产部门当月及近期生产任务，对生产任务进行了解核实，确认用工需求是否合理恰当；如果合理恰当报审批后安排相关招聘渠道实施招聘；如果不是合理恰当，找相关部门沟通协调后实施招聘。考核官+杨亚峰(1216161462) 14:06:426、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历及学到的理论阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？（15分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 14:27:44据我的理解应该包括以下几个环节：（1）、绩效计划。该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完。关键计划要符合实际，并与被考核者达成一致。（2）绩效监控。这个环节关键是绩效主管部门及部门经理要对员工工作绩效进行监控查核，并帮助员工及时调整以达成绩效。（3）绩效评价。这个环节关键要做到以绩效数据为基准，公平公正做好绩效评价。（4）绩效反馈。这个环节关键在于绩效面谈。面谈时要掌握技巧。基本原则是我们做绩效的目的是帮助员工达成绩效，而非要扣员工工资，绩效面谈时我们侧重于帮助员工找到关键因数如何达成绩效，那样效果一定会好很多。绩效很容易流于形式。据我了解的绩效管理模式有很多，比如平衡计分卡、KPI等。我认为比较适合的还是KPI关键指标值比较适用。绩效要不流于形式，关键在于数据的来源和真实性。所以要做绩效，必须打好管理基础，如生产管理、品质管理、仓库管理、采购管理等等，这些管理的流程、表格等都有规范的标准并能成熟运作，那么相关KPI就有基础来源，在这个基础上去设计绩效管理体系，就有了根基，才会不流于形式。回答完毕考核官+杨亚峰(1216161462) 14:28:077、做为人力资源管理，培训工作是其不可缺少的职责，请问贵公司是如何制定年度培训计划？一般采取那些方式？如何建立一个合理的员工培训体系来确保培训的有效性？（10分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 14:38:30根据公司经营目标及公司管理规划，制定公司层级年度培训计划，然后根据公司层级年度培训计划，各部门制定部门年度培训计划。培训体系建立：（1）建立公司培训流程。（2）建立公司培训课程。（3）建立公司培训讲师机制。（4）建立公司培训监督、评价机制。（5）建立培训效果反馈、改善、提升机制。确保这些机制流程的实施、监督、反馈很重要。培训了要报告、要反馈、要整合才会有效果。考核官+杨亚峰(1216161462) 14:38:598、王XX在我公司任职销售总监，工作能力突出，擅于抓重点，是一个不可多得的人才。加盟公司两年，公司业务也取得了较大幅度的增长。因为公司某一小人的作梗，自己在网上搜到王XX的简历，然后打印出来，给老板看，老板感觉王XX有异心，遂生出不满。加上王XX在初进公司时，给公司推荐了一个自己培养的得力干将，在听闻王XX有想离开公司的想法时，最近也提出离职，老板非常不满。王XX感觉老板已经不再信任自己，再干下去可能会死的很惨，遂下决心离开。问题是，他很可能会进我公司的最大竞争对手B公司。问题：如果您是公司人力资源负责人，您如何处理这件事？（10分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 14:44:59我认为最重要的是要做好这位销售总监和老板之间的桥梁。这其实是一个误会，当误会扩大时，它就变成了真实。我认为首先要于老板做好沟通，晓以利害，解除误会。然后找个咖啡厅与老板、销售总监一起杯酒释误解。要知道，能够培养得力干将的人才不可多得。回答完毕。考核官+杨亚峰(1216161462) 14:45:239、企业的正常运作必须以后勤部门的良好运转为保障，其工作的好与坏将直接影响到全公司的经营效益及员工稳定性，请问您目前的所涉及到的后勤工作有那些？您是如何评诂后勤工作的有效性？请列出后勤工作的五个关健性指标并指出其工作的切入点？（10分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 14:56:06我们企业较小，后勤保障工作也不多。主要有：食堂管理、宿舍管理、保卫管理、车辆管理等。评估有效性：对于食堂管理，我们每周要对食堂卫生、菜肴进行核查监控，每月要进行员工满意度调查。宿舍管理：主要在于清洁卫生及宿舍纪律，这个通过平时工作稽查及每周5S检查来监督宿舍管理。保卫和车辆管理通过平时监督稽查来管理。后勤工作的五个关健性指标：计划完成情况、员工对食堂满意度、车辆服务满意度、保卫服务满意度、宿舍服务满意度、6S检查情况等。考核官+杨亚峰(1216161462) 14:57:0010、ISO9000体系几乎包容了全世界所有行业。我们都知道，如汽车行业有它自己的体系、卫生行业有它自己的体系等等，但是这些体系基本上都是在ISO9000的基础上细化的，如果这样来分析，我们可以认为，ISO9000体系应该是一个企业最为基本的管理体系，但是从工作中我们也可以看出，大部分企业并没有做到体系的相关要求，程先生认为存在这样的问题主要是那几个方面造成的？企业既然都需要通过9000体系，但是为什么不能给予重视？（5分钟、回答完毕后请说明完毕。）武义+程应清(124464529) 15:04:26这个主要原因在于我们目前中国民营企业所处的管理基础所决定的。因为我们现在还处于企业婴儿期，以代加工为主业，对于品质体系的建立目的就是找一个门面而已，动机如此，结果当然可想而知。在中国未来10年，我敢断定这样的局面一定会改变，因为我们企业已经面临成长期，企业必须认真端正地去面对9000体系了，一个企业如果连9000都不认真去做，一定没有未来。未来10年一定会重视起来，我敢断定。目前中央已经要求我们重视了，看一下中央十七届六次会议就知道了。考核官+杨亚峰(1216161462) 15:04:45非常感谢你的参与，由于时间关系，今天的交流就到这里，请谈谈你对未来的职业规划是怎样的？对本次考核的看法，然后给自己本次考核打分（满分100）（答题时间5分钟，回答完毕请说完毕。）武义+程应清(124464529) 15:07:22未来职业规划是做人力资源管理的精英。对本次考核有点心虚，因为我打字很慢，拖了很多时间。60分有吗？回答完毕。以下是点评内容：执行群主张林(1400928586) 15:09:59简单点评如下：个人浅见，不足之处，望见谅！整体看：程总理论与实践功底强，文字组织能力强，非常不错！但从答题速度上看，各题均有不程度的时间延后，在保证答题质量的同时还要注意时间要求。第2题中对于企管经理这个重要岗位的KPI的确定略显不足；每4题中人员规划不仅是对新人的招聘，还应有对老人的能力开发；第5题人力资源的科学配置如果从公司战略到组织架构然后再到组织规划就更全面了，对于接到“部门用工需求单”的处理缺少必要的高度，与人力需求预测如何对接，当然实际操作是没有问题的；第6题如果能再深抛些就更好了，比如指标提取、赋值、绩效管理思想培训等；第7题回答不完整，对年度培训计划的制定依据略显薄弱，有高度思考但没有深度和广度的挖掘；第8题的解决办法太过理想化，没有深入分析可能发生的问题，细节没有处理好，如何杜绝和防范是关键；第9题回答的很到位，当然后勤在不同的公司可能涉及的范围还有所不同，关键是价值定位准确；第10题的分析比较宏观，但缺少应用的高度和深度，据我所知在国内即使是在成长期的企业里ISO9001一样实施的不好，其原因是深刻的，一个很重要的原因是没有把9000体系当作企业管理来看，没有与企业实际工作融为一体、没有一个对9001理论与实践很结合的管代而导致的结果。总群主李志坚(40273395) 15:10:33点评如下：1、从第1题看，程先生社会经历相当丰富，从职业生涯发展的角度来分析，虽然程先生换过的工作很多，但如今你做行政人事工作，前面丰富的社会经理很有帮助，我想在识人、选人、用人等方面一定很有一套。2、从第2题的作答，可以看出程先生对自己的工作职责应该是有很清晰的认识。3、第3题的作答，反应了程先生对这方面也是有很深的感触，对团队的认识有一定的见解，但这方面可以有更深的系统研究。4、第4题的作答让我们看到了一个人力资源实战家的高度，领略到了程先生的功底，我相信如何有更多的时间，程先生能够给我们更完美的答案，希望以后还有机会继续交流和分享。5、第5题的作答也很实战，思路很清晰。6、第6题的作答我很认可。7、第7题的整体思路很全面，如果在具体细化效果更好。第8题的处理方案不是很完美，我想不一定就可以把问题解决。9、第9题的作答算是比较全面了，很好。10、第10题的分析很好，如果有具体应对方法更好。11、总评，整个考核过程，让我们看到了程先生的文字功底和理论功底，也看到了其高深的实战经验，如果今后程先生能过花更多的时间和精力参与到群内交流，让更多的群友分享到程先生的宝贵经验，将是本群非常荣幸的事情。点评完毕。资深点评张志伟(86972882) 15:12:07程总的理论和实操都有相当的水平，我们更多的是在学习，先就各题的回答点评一下：1题对于语文的理解我非常具有共鸣，亮点在于“结果”，我上班的第一任领导给我的要求是交给我一件事情无论做的好与坏，一定要有一个结果反馈，强调“结果”对执行力能起到非常重要的作用；2题从时间安排上看出程总确实是老手，工作也具有很好的条理性，精彩！另外对于绩效考核，可能在程总的公司限于某些原因还没有推行，因此程总的回答有些局限，可能也没有仔细思考过，我觉得KPI的设计要有针对性，对每个岗位必须独立设定，同时KPI也要动态管理，不同时期的指标选取会不同，不同时期的同一指标权重也会不同，简单假设几个指标：运营规划合理性、月度计划完成率、部门需求响应率、招聘及时率、培训覆盖率等，KPI设定的时候注意要多定量指标，并且对工作过程和结果都要设定指标；3题程总的回答有其自身的感受，并且也都是合理的，不错！对于问题员工的处理是最体现领导艺术的地方，这方面程总的回答稍显不足；4题的回答有网络搜索痕迹，但原因可能在考题设置本身上，范围有些过大。前面理论部分无懈可击，对于实施步骤，建议还是从战略中分解出人力资源支付能力的数据，然后根据支付能力结合公司发展进行人力资源配置，如果不考虑这个因素，一般人力资源规划都会有盲目性；5题回答较常规，不评价；6题可以看出程总对绩效管理的理解还有待提高，KPI与平衡计分卡不是一个层面的东西，平衡计分卡也要使用KPI来进行细化，绩效考核我的理解有几个前提：有明确的组织架构和定岗定编，有比较详细的岗位说明书进行权责规定，公司整体数据采集有一定的能力，中层领导层级认可考核的思路，这些做好了才能进行绩效考核的推动；7题回答还是比较理论化，结合企业实际建议将部分培训设计为福利形式，这样才能有更好的效果；主持-金晓琴(619187145) 15:19:41相互交流吧，第1题，论语的理解我简单的描术会是：在管理中，员工和领导层之间，员工不是看你怎么说，而是看你怎么做。所以要注意自身的形象，做事情的方式方法 第3题.所具有的特点回答的仅感觉是一个称职的员工有的能力，但管一个团队就要具备组织能力，协调，沟通能力，影响力。因为团队不是一个人做战，个人能力带表不了团队力量，但是一个人所具备的影响力，协调力可以加强组织的凝聚力 第8题，沟通是肯定要进行的，只是走了利害关系要先平衡哪个更严重。如果仅仅是误会我想处理起来不会太难，但是我的关注点是公司里有小人，这个还是人力资源部要加强管理的，否则走了A,来了B也会出现同样的结果。第9题好像工作的切入点没有回答。第10题，回答的不是很明触，存在的问题可能还是意识，企业执行力度，大家知道体系可以有效的管理那是高层的认为，但在正常工厂很多员工会认为是补表单，做表格，走流程等，给自已的工作找麻烦，所以做了却仅是应付停在表面，没有落到实处。没有把他的好处，作用做更多的说明深入人心。有些厂员工像是荣誉证书一样，把他当成是一种企业应有的证书，应付通过取证而已。另外，体系的完善对一些企业来讲是需要一些过程，他们认为是一种方法，一下不见好就放弃，并非是持续改进的心态。其他的不在专业上，只能看看学学了永康+雷乾贵(2417860134) 15:25:07行政管理非我专业，站在一个外行的立场发表自己的拙论。每五题回答不全面。人力资源配置：能级对