加强事业单位人员培训的要点分析.doc

加强事业单位人员培训的要点分析政J二?企业文化?管理中华民居20l1年09月加强事业单位人员培训的要点分析杨奇陶(福建省仙游县人事局培训中心主任)摘要:本文结合自已多年在事业单位的工作经验,阐述r事业单位人员培训1的重要性.并对事业单位人员培训I的现状,存在问题以及对策等要素进行分析,供同行参考.关键词:事业单位;人员培训;要点分析近年来,随着我国事业单位的改革和不断深化,事业单位已逐渐市场化,事业单位人员的铁饭碗也逐渐被打破,拥有职业化,专业化的人力资源已成为决定事业单位稳健发展的重要因素之一,而要培养一支高素质的人才队伍,建立有效的员工培训体系是关键.长期以来,由f事业单位的特殊身份,人员培训工作往往得不到应有的重视,即使开展了人员培训,也由于培训效果不能立竿见影,解决不了实际问题,使培训工作一度被忽视.随着事业单位改革的不断深化,管理观念的转变和管理水平的不断提高,越来越多的事业单位开始重视人员培训.1事业单位人员培训的重要性1.1人员培训是事业单位实现工作职能的基本保障事业单位,是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产设立的,从事教育,科技,文化,卫生等活动的社会服务组织.绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织,专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会提供服务是事业单位的主要耳jJ能.当今社会的新技术,新产品,新方法日新月异,事业单位人员只有持续小断的更新和补充新知识,提高自身的专业技术能力,才能更好地为社会提供技术服务,为完成事业单位所承担的职能提供保障.而这种知识补充更新一方面需要个人在工作中钻研和探索,更重要的是需要有计划,有组织的开展人员培训.1_2培训是事业单位人员自身发展的要求在近几年的事业单位改革中,已明确提出取消事业单位人员统一的干部身份制度,事业单位人员正逐渐转向实行与企业相同的聘用制管理,事业单位的行政职位和专业技术岗位都不再是铁饭碗,工资和福利待遇主要与事业单位自身的发展状况相关.因此不断提高自身素质,提升个人竞争力,也是事业单位员工的个人发展要求.事业单位人员也需要通过培训来提高自己的职业技能,事业单位应该为员工提供必要的再学习的机会.2当前事业单位人员培训存在的问题综观各类事业单位的培训工作,明显滞后于形势的发展,大多数事业单位的培训流于形式,存在诸多问题.2.1培训工作缺乏正确认识事业单位的人力资源工作是在事业单位改革进程巾逐步由人事向人力资源转化的,而在人力资源管理多项_1:作中,事业单位往往更重视建立人员招聘,岗位设置,薪酬体系和绩效考核体系等,而对于人力资源的开发人员培训,因为需要投入资金,而且工作成效不能立竿见影,无法体现单位领导的在位政绩,因此往往不被重视.目前,很多事业单位不但没有漫立专门培训机构及人员,没有培训经费预算,也没有建立人员培训规划,培i)i1制度等.除此之外,一些事业单位领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育,没有将培训作为组织发展的动力来看,事业单位领导对培训认识的偏差也影响了培训工作的开展.2.2培训工作缺乏战略指导培训的首要任务是为组织战略服务,培训首先要满足组织长期发展的需要.而在目前的事业单位中,认为培训就是理论学习,思想政治教育或是某些技能的学习,培训工作和组织战略发展无关,并没有将人员培训工作与组织的长期发展联系起来.另一方面,事业单位也很少从组织战略的高度对培训进行整体规划,仅仅着眼于短期需要,忽视长期目标.这种希望通过培训使员工能够达到目前岗位要求的做法显然足不正确的.事业单位是要不断向前发展的,今天符合岗位要求的员工,在未来组织发展过程中将有可能成为淘汰的对象.?8?2_3培ilT作缺乏需求调查分析培训需求调查分析是培训工作中最关键和最基础的_I页工作,但多数事业单位在制订培训计划之前没有进行培训需求调查,即使有,也仅仅是发放一个简单的需求调查表,由员工填写,并没有从组织战略目标,工作中的实际需求以及员工个人需求三方面着手对培训需求进行科学分析,而是根据经验设置课程和教学方案,导致员工重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能.事业单位对人员培训需求缺乏科学,细致的分析,不能确定培训对象,不知道要培训什么内容,自然培训效果就会大打折扣,以至于培训变成一种盲目式,应急式,随意性的工作.2.4培训工作缺乏专业师资和恰当的培训形式培训师资的专业程度和培训形式的多样化直接影响培训效果.当前事业单位培训仍以沉闷单向的课堂集中授课为主,而且多数是选择本单位或本行业内工作时间较长的老员工负责培训授课,由于授课老师缺乏专业的授课知识和授课技巧,培训内容又多以空泛无物的理论居多,必然使员工对培训失去兴趣.2.5培训工作缺乏科学的评估制度和激励措施多数事业单位在人员培训时较为重视培训资金的投入问题以及如何改善培训的方法和技术问题,却没有认识到培训评估工作的重要性,没有建立完善的培训评估体系.它们对培训效果进行测评的方法单一,考核重点也只是放在一年办了多少期培训班,培训了多少人这些简单的,并不实用的衡量指标上.另一个问题是缺乏对培训人员相应的激励措施,例如晋升,收入提高,奖金等些奖励形式.这些做法明显不利于培训效果的提高,甚至是浪费了培训资源.3加强事业单位人员培训工作的对策3.1重新认识培训工作要树立科学的培训理念,提高对培训的重视程度,这是建立任何一种培训体系的思想基础.作为事业单位的管理者,在人才的管理,培养,使用和开发等方面要以人为本,力争做到人,事相宜,用合适的人才做合适的事,各尽其能.因此,事业单位人员培训首先要从对事业单位领导的培训入手,使他们转变观念,对人才培训要看得长远些,理解人力资源开发的真正含义.要加强对人力资源从业人员的系统培训,提升人力资源部门人员的工作着眼点,使其能站在组织长期发展战略需要的高度,从企业的长远发展的要求来制定人力资源整体规划,使培训工作为实现组织经营战略目标而服务.要明确培训工作不仅仪是人力资源部的工作,而是每个部门领导,每位员工都有培训其他员工和接受培训的权利和义务,树立大培训人教育的理念.3.2加强培训工作的针对性要加强培训工作的针对性,提升培训的有效性,培训需求分析是基础和前提.培训需求就是员工的工作能力,绩效与工作要求及标准之间的差距,人员培训就是为了通过各种手段缩小差距.培训需求分析体现在三个层次上:组织层次分析.即从事业单位整体发展战略层面分析确定培训需求,保证培训计划符合事业单位的整体发展目标与战略需要.如实施技术领先发展战略的事业单位往往比较注重技术交流,研讨和现有人力资源的开发,在培训中要有针对性地将培训重点放在技术交叉培训,新技术培iJi1,科技创新能力等的培训上.工作岗位层次分析.工作层次分析以对工作任务的研究为基础,分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩,胜任工作必须掌握哪些技能和知识,从职位工作角度确定培训目标及培训内容员工个体层次分析.这主要是从员工任中华民居2011年O9月政工?企业文化?管理职角度来考察培训需求,分析员工个体现实状况与理想状况之间的差距,确定个人在工作岗位上需要哪种技能,知识和态度,从而选定适当的内容对合适员工进行培训.常用的培训需求分析方法有:观察法,问卷法,访谈法,测验法,记录报告,自我评价法,文献调研法等.3-3建立分层分级培训体系要保证培训内容充分全面,打造职业化,专业化的人才队伍,需要实行三个层次的培训.第一层次,职业化培训,即通过开展职业化通用课程的培训,全面提升在职员工的职业素养.第二层次,专业化培训,即针对不同岗位需求,开展相关专业技术知识的培训,提升各个岗位的专业技术能力.第三层次,管理类培训,即通过对中高层管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训,提升管理人员的职业素质与管理技能.同时为确保培训工作覆盖到每位员工,就要建立三级培训体系.第一级,外部培训,即选派人员参加相关的外派学习,研讨,交流等.第二级,单位集中组织的全员培训,如职场礼仪,团队精神等企业文化,职业化通用课程培训.第三级是各部门内部培训,由于事业单位各工作岗位之间的专业性要求差异很大,因此应该强调各部门内部组织培训,并将部门内部培训日常化.笔者将为所在单位构建的培训体系缩略如表1表1培训层次培训内容培训对象组织部门实施方式礼仪,时间管理,职业化沟通协调,团队全体员工人力资源部集中收看名家讲座;精神四大专题户外拓展.人力资源部及网络课堂自学;人力资源系列各部门,分院人人力资源部聘请外部师资授课;事协管员外派培训交流.财务系列财务部及分院财务部网络课堂自学;专业化财务人员聘请专家授课.机电类检验技术机电类检验总工办,各业专项集训班;全院视频技术讲座;系列人员务部门各部门内部培i71f.承类检验技术承压类检验总工办,各业专项集训班;全院视频技术讲座;系列人员务部门各部门内部培训.管理理念,管理中,高层管理网络课堂自学;管理类人力资源部外派培训交流;技能人员院内会议研讨.3_4开展形式多样的培训随着现代科技的发展,可以选择的培训形式越来越多,笔者认为,对于事业单位人员培训,可以建立六个学习课堂.建立网络在线学习课堂.随着电脑科技的发展,现在网络上已经出现了很多的专业培训网站,提供在线学习.网络在线学习的优势明显,一方面解决了工学矛盾,方便学员随时随地,反复地学习;另一方面网络在线学习课程内容丰富,涵盖面广,可以满足学员的不同需求,而且培训费用低廉.如时代光华网络学习课堂可提供17大类700余门课程,内容涵盖个人发展,发展战略,综合管理,英语学习,音乐鉴赏等各方面,并且每年还会增加100门新课程,而学习费用仅每人每年330元,同时很多报表数据统计,需求,满意度调查等可以通过网络直接完成,也为培训人员节省了大量时间.建立电教课堂.即以组织集中收看名家讲座电教课程的形式开展职业化和管理类的培训,这种培训方式不仅大大节约了培训成本,而且如果辅之以课前自测,课中讨论,课后测评方式,通常会取到事半功倍的培训效果.开办专项集训课堂.对于本单位完成工作职能所必须的专业技术,可以分批分期开展专项集训班,从理论到操作实践进行系统的,全面的培训,而对于商务英语等,可通过与专业培训机构联合办班形式开展.建立实践课堂.事业单位尤其要注意现场实践能力的培训,提升事业单位人员的实践操作和解决实际问题的能力,特别是在新员工培训中,除了集中理论培训外,可以用师傅带徒弟等形式加强在工作现场中的培训传授.建立Jli)lJ交流课堂.积极组织参加相关的外部技术培训,研讨,经验交流等,特别是对行业内的新规定,新技术,新标准等,要及时派员参加学习,以掌握最新的行业要求,同时建立外派培iTi1人员回到单位后的内部宣贯制度,提升培训的延伸性.3.5建立内部培lliJili资和开发内部培训课程事业单位由于专业性较强,对于专业技术类的培训I,外部师资通常无法满足培训需求,因此建立内部培训师资和开发内部培训课程是事业单位培训工作中必要的工作.通常做法是,根据所需要的培训内容,设定内部培训师的条件,选拔本单位经验丰富的专业技术人员组成讲师队伍,同时,要对内部培训师进行课程设计,课件制作,授课技巧,沟通交流等的培训,以提升内部培训师的专业化.事业单位的某些专业技术培训应该是经常性的,对此类培训可以开发内部培训课程,如开发电梯检验技术培训课程,并可将该课程进行录制,放到内部网络上供员工反复揣摩学习.开发内部培训课程可以成立由新招聘的本科生,研究生等高学历人员和资深的专业技术骨干共同组建成培训课程开发组来完成,以确保理论和实践相结合,同时培训课程开发后,应提交技术委员会或由本单位或聘请外单位的专家进行评审,并进行试用后确定,培训课程开发是一个持续的,不断改进完善的工作.3.6科学评估培训效果和建立有效的激励机制卡帕切克提出培训评估的四个标准.反应能力评估.即学员对课程设置,培训教师,培训组织和环境,培训的有效性等的满意度调查分析.惯用的做法是在培训结束后对受训员工进行问卷调查.学习标准,是指评估学员对课程的吸收程度.行为标准,即评估培训后员工工作行为的变化.是结果标准,这指的是培训后组织的变化,包括员工的满意度增高,生产率上升,浪费减少和销售额上升等.事业单位可以按照此标准对培训进行评估,及时发现培训中存在的问题,为以后的培iTil提供控制标准.同时,为了提高员工参与培训的积极性,还需要建立有效的培训激励机制在通过硬约束保证培训规定得以切实执行的同时,构建与培训密切结合的软性激励机制是很有必要的.将员工的培训与绩效考核,加薪,奖励,晋升等紧密相连从而使培训有机化,根据培训成果对受训员工进行物质,精神或晋升激励.另外,要将培训机会作为激励员工的一种手段,提倡获得培训机会是一种奖励.当然在培训机会的分配上,应本着公平竞争,择优培训的原则,使真正有潜能的人获得机会.培训激励措施如表2.表2,与绩效考核挂钩昕有专业技术人员必须完成规定的继续教育学时(中,高级专业技术职务每年72学时,初级专业技术职务42学时).未完成的,个人年度绩效扣5分.部门绩效按所在部门员工未完成的学时,1个学时扣1分.二,与职务聘任挂钩聘任.所有人员未完成本院规定的教育学时的,均不予以晋长网岗级.三,物质奖惩的必修课程).按规定完成相应学时的,给予每人200元学习奖励.未完成的扣除个人月绩效工资200元.四,评优评先学习型组织和优秀学员.当选学习型组织的给予3000元奖压效加分.优秀学员给予每人500元奖励和300元购书卡一张.3