薪酬管理-------企业管理之立足点.doc

摘要薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞 争能力有巨大影响。工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是十分必要的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词： 薪酬管理 薪酬管理作用 对策目 录一. 薪酬管理的重要性3（一）薪酬管理的概念3（二）薪酬管理的必要性分析4二. 薪酬管理对企业管理的作用5（一）薪酬管理对企业经济保障的作用5（二）薪酬管理对控制企业经营成本的作用7三薪酬制度的改进和创新8四民营企业薪酬管理问题存在的原因91. 家族式管理对民营企业的影响92. 领导者缺乏必要的薪酬管理理论和实践经验103. 忽视了薪酬管理的作用10五民营企业薪酬管理工作优化策略101. 弱化家族式管理，引入人才选拔机制102. 薪酬支付作为人力资本投资113. 薪酬体系设计科学，注重公平114. 以绩效为导向的薪酬结构11六、结语12七.参考文献12一. 薪酬管理的重要性（一）薪酬管理的概念所谓薪酬张正堂、刘宁薪酬管理.清华大学出版社.2013年管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。（二）薪酬管理的必要性分析薪酬是企业对员工给企业所作的贡献的补偿，它包含工资、福利、奖金和奖金等多种形式的回报。薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现。而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的薪资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂，既包括以货币收入形式表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪，月薪，年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地制定薪酬管理制度。二. 薪酬管理对企业管理的作用（一）薪酬管理对企业经济保障的作用薪酬管理对企业发展起着积极的促进作用 1.科学的薪酬管理可以提高激励机制，调动员工的工作积极性，更好地促进企业发展。 科学的薪酬管理可以使企业更好地处于同类企业的发展之中，并且对于员工今后发展具有较强的激励作用。作为企业员工，既希望自身价值在企业中得到体现，又希望获得企业的肯定,而这一点就体现在其薪酬待遇上。对于企业的整体发展来说，薪酬管理的作用是使企业保持一个稳固的企业管理框架。所以说，科学并且公平地制定合理的薪酬管理模式，能够积极起到激励企业员工的作用，提升企业在发展中竞争力有着至关重要的作用。 2.科学的薪酬管理可以为企业开发和吸引优秀人才，从而提高企业竞争力。 薪酬管理的过程实质上是各类资源的配置、使用与整合的过程，而人力资源的配置与使用和整合与其它各类资源相比至关重要，无论是在企业的组织上，还是在企业的管理上，人力资源被看作是最重要的财富，而在人力资源中人才又是最为珍贵、创造效益最大和非常稀缺的资源，这时，合理而又科学的薪酬管理起到了重要的作用。薪酬一向是向创效最大化倾斜的，高技术人才是企业竟相追逐的目标，而科学的薪酬制度可以为企业吸引更多人才，以此来提高企业的竞争力,从而使企业舞台更广阔。 3.科学的薪酬管理可以提高劳动效率降低人工成本,从而保障企业和谐发展，维护社会稳定。 现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的重要杠杆创新并且改变了传统的人力资源的管理机制，企业应围绕绩效中心，突出一线重点，健全激励体制，科学统筹分配，强化跟踪分析，严格考核兑现，发挥薪酬分配的激励作用，这可以使劳动效率大大提高，从而调动员工的积极性与创造性。“薪酬”问题是企业员工最关心也是与企业员工自身利益联系最紧密的问题。科学健全的薪酬制度可以促进劳动关系的和谐稳定，消除不利于社会稳定的恶性因素，创建更为和谐的企业。 在企业的发展过程中，企业薪酬管理有时还存在问题，对企业发展有阻碍作用 第一、薪酬管理理念与意识薄弱。要使企业真正的意识到建立一个按劳分配，公平合理，以人为本，企业与员工共同发展的薪酬管理方法，将成为企业是否能够长期生存，持续发展，获得最大效益的关键。同时，企业要实现发展目标，关键在于人才，要使人才进的来，留的住，就必须更新薪酬观念，建立健全有效的激励机制，充分体现按劳分配的公平原则，在这方面企业还有待于解放思想，更新观念。 第二、薪酬管理制度结构体系还不够完善。企业的发展离不开内部生产关系，企业薪酬对企业内部生产关系的协调发展具有深远的影响。企业薪酬设计没有保证员工投入与产出基本保持一致，薪酬体系不完善，造成激励作用失灵，在设计绩效工资时，往往沿用德、能、勤、绩的评价，评价结果性差，薪酬激励的重点不突出，没有全面发挥薪酬的激励职能。与体系相匹配的各项制度还不够健全，这也在一定程度上影响了薪酬制度的顺利实施。 第三、薪酬管理的激励作用发挥不明显，不能有效的推动企业目标战略。对岗位价值进行科学系统的评价上存在差距，尤其是没有科学地设置机构和岗位，造成部门之间，内部岗位之间忙闲不均的现象，久而久之就会影响员工的工作积极性，并导致人力资源的闲置和浪费。薪酬分配没有与业绩考核相结合，体现不出来公平，公正，公开的原则，不能促进员工的工作热情，其实很多员工重视的是内在的报酬如进修机会等的需求。而这没有充分发挥企业的激励作用，就不能有效地实现企业的战略目标。 企业要结合实际，采取措施，增强企业薪酬管理 企业应当加强现代薪酬管理的意识和理念。要建立按劳分配，公平合理的薪酬观念，并且要建立公平公正、按劳分配的薪酬制度。并且与此同时企业要建立“以人为本”的薪酬理念，要认识到企业创效的人才第一性。关注员工的内在需求，将员工个人前途与企业发展紧紧的联系在一起，形成企业与员工和谐，相互促进的良性循环。 企业要在此基础上不断完善薪酬制度。建立岗位评估制度，要有科学合理的评价体系，客观、公正、合理地反映岗位价值差别。要以岗位为中心，绩效为重点，以达到两手抓、两手都要硬的良好局面。建立竞争上岗制度，做到人尽其能，更好的发挥人力资源配置。建立科学合理的绩效考核制度，这可以让员工充分发挥主观能动性为企业服务与创效。同时还要提高管理层的执行力，强化管理层对企业管理以及各方面工作的落实，促进企业战略目标与战略计划的实现。 企业还要建立合理的薪酬管理体系。企业必须根据一定的科学程序与实际情况进行设计，制定薪酬策略，应明确企业薪酬体系的总体思路。应考虑如何让薪酬体系驱动企业目标的实现；再考虑如何体现薪酬制度对于员工的激励性，从而使员工自我提高工作素质和业务水平。要建立岗位评价小组，按每个单位对于企业的内部综合价值为依据，重点体现岗位对于企业的相对贡献。只有这样企业才能在层层竞争中脱颖而出。 总之，薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业的发展过程中，如何更好的发挥薪酬杠杆作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业情况进一步落实，从而使企业发掘以及吸引更多人才，使薪酬管理发挥更大作用，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，为企业的发展创造更辉煌的明天！（二）薪酬管理对控制企业经营成本的作用随着我国经济体质改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，而在这种激烈的市场竞争背后归根结底是人才的竞争。企业要想在这场竞争中不被淘汰，亦或是取得更大的效益，关键是要具备吸引人才，留住人才的能力。而薪酬管理作为企业管理的核心内容之一，和员工最为关切的部分，是使企业吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理1.概述薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策；同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。2.重要性薪酬管理是人力资源管理以及企业管理的核心内容之一，其不仅涉及到企业的经济核算和利益，也与员工的切身利益息息相关。一个完善的薪酬管理制度不仅利于企业内部的管理，还能激发员工的积极性，提高工作效率，增强员工的归属感，从而更好的促进企业目标的实现。3.企业薪酬管理的现状在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛，内容比较丰富的领域，人们对薪酬的看法和认识往往存在着差异，大部分人只是把薪酬简单的看作为工资，没有对其有一个更加具体深入的了解，而且每个企业对于薪酬管理制度的设定也不一样，有一些企业只从企业的利益出发，没有很好的关注到员工的利益；有些企业的薪酬体系则缺乏对员工的有效激励，束缚了员工的合理流动；然而有一些企业甚至都没有一个规范的体系，薪酬战略不明确，分配方式也比较单一。这些企业并没有意识到薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性，也没有考虑到其对企业的生存和发展所产生的影响。三薪酬制度的改进和创新 针对案例中的企业所存在的问题，由小见大，现在一些中小企业普遍都存在一个问题就是如何才能留住优秀员工，我认为一个合理的薪酬管理制度是解决该问题的关键。要制定一个怎样的薪酬管理制度才能既不损害企业的利益，又能让员工从薪酬上王欣涛企业薪酬激励制度的构建山西经济管理干部学院学报2007年得到最大的满意，从而充分调动员工的积极性，实现双赢呢？下面是我的几点建议：1.建立具有公平性和竞争力的薪酬制度公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，企业的每一个员工都希望自己付出与回报是成正比的，这样他们才会觉得自己的付出是值得的，才能够使自己得到满足，并且会增强对企业的信任，提高工作的积极性和热情。企业还需要不断的将自己的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，使企业在本地区同行业甚至整个市场中保持竞争力，在留住企业核心员工的同时能够吸引更多的优秀人才。2.合理发展薪酬的短期激励和长期激励短期激励一般来说是指工资加奖金，或者是年薪制，其激励的重点主要是当期的经营业绩，长期激励是指企业可以给员工发放股票，或者是对其个人职业发展的激励，目前大部分企业都侧重于短期激励，对员工的长期激励相对较少，但是员工如果片面追求短期利益，将会对企业长期的发展产生不良的影响。由于许多决策往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业需要合理的控制好长期激励和短期激励的比重。3.实行薪酬透明化有些企业认为薪酬的透明化会使员工管理陷入一种恶性循环中，影响员工之间的和睦，和影响整个企业的内部关系，实际上实行薪酬透明化只是旨在向员工传达一个信息，使薪酬高的员工知道自己的努力没有白费，也使薪酬低的人能够发现自己的不足，并予以改正。薪酬的透明化要建立在公平，公正，公开的基础之上，才能够不引起员工之间的矛盾，其具体可以包括以下做法：让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表，让他们来反映员工的看法意见；发布文件向员工详细的说明工资制度制定的过程；制定好的工资制度要确保每一个员工都明白，尽可能的不要产生误解；还可以设立一个员工反馈信箱，随时解答员工在薪金上的疑问，处理员工投诉。4.固定薪酬和浮动薪酬相结合人永远需要改变来发展自己，如果员工的工资长时间固定不变，那么这一定会大大的削减员工的工作积极性，因此企业需要经常的改变员工的工资来达到激励的作用，要将固定薪酬和浮动薪酬结合起来，这样就可以起到不断激励员工的作用。5.实现薪酬，绩效和职业发展挂钩单纯的高薪只能满足企业员工的物质需求，不能满足精神上的，只有与绩效，职业发展相结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，满足员工的精神需求。6.设计符合员工需求的福利薪酬现代企业中，员工的幸福指数也应该成为人力资源管理一部分，企业在吸引人才的同时必须也要关注员工的幸福工作指数，因此设立一个完善健全的福利薪酬系统，对于提高员工幸福指数，激励员工、以及吸引和留住人才起着至关重要的作用。企业在给员工提供福利时，要用动态的观念理解和认识员工的动态需求，不是简单的指企业给员工怎样的福利，而是要知道员工真正需要的是什么，企业可以根据不同员工的需求制定福利薪酬制度，使之适用与每一位员工，这样不仅能够起到激励员工的作用，还能有效的控制企业成本，实现双赢。总之，员工激励与薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬管理制度，发挥薪酬最有效的激励效果，才能造就出一支高效，稳定的员工队伍，从而提高企业的整体竞争力，促进企业目标的实现，以及使企业可持续发展。四民营企业薪酬管理问题存在的原因1. 家族式管理对民营企业的影响 据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业约占70，在这些企业里，近40的管理人员是家族成员或准家族成员，且大都处于企业的关键岗位，撑控着企业的决策、生产、经营等活动。另外，一般家族企业的拥有者都希望在家族内部选择接班人，即使企业已经实行了股份制，创始人对管理者的选择还是慎之又慎的，一般还是倾向于自己的下一代接管企业。以上种种原因，认为大都是自己亲属，且也为企业发展立过汗马功劳，顾及情面，所以在薪酬管理难以做到客观、公平。阻碍了企业的薪酬管理进一步科学发展。2. 领导者缺乏必要的薪酬管理理论和实践经验 现代人力资源管理是一门新兴的科学，其理论体系的形成比较晚。许多民营企业没有人力资源管理部门，代替它的是办公室或劳资人事部门，更没有专业的人力资源管理人员。企业薪酬管理理论知识的缺乏，操作方法不科学，使民营企业的薪酬管理存在许多问题和不规范之处。另外，尽管企业是领导者自己一手建立和发展起来的。大都是自己的亲属，也很少在薪酬的问题上考虑过多，企业发展起来后，才发现在薪酬管理方面的实践经验也有些缺乏。3. 忽视了薪酬管理的作用 民营企业对厂房、设备方面投资热情过高，往往认为现有的工作也只能得到如此的工资。这是典型的边际生产力工资理论，即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。五民营企业薪酬管理工作优化策略 1. 弱化家族式管理，引入人才选拔机制 家族式管理在资本原始积累和创业初期确实起到非常大的作用，由于高度集权，可以抓一切可能的创新机遇，以血缘为纽带，形成一致对外的向心力和凝聚力，取得创业的成功1中国民营企业薪酬管理的优化策略探讨2007年。随着企业规模的扩大，家族式管理模式越来越阻碍企业的发展。企业要想做大，做强，就必须打破这种家族式的管理。根据企业的发展，引人人才竞争机制，注入新鲜血液，采用科学的管理技术和方法，企业才得以长盛不衰。 家族企业另一种权宜之计就是在培训方面加大投人。仍采用原先的管理模式与组织结构，在权力的集中与下放上做适当的调整。并提早开始培训家族成员，将其的下一代培养成企业一流的管理者，直接参与企业的经营与管理。 2. 薪酬支付作为人力资本投资 一些领导者不了解员工的薪酬水平提升与员工素质提高是个互动的良性循环，是企业发展替力的重要标志。薪酬水平提高了，人才流失率将降低了，同时还将能吸纳更多人才加盟， 提高研发的能力，增强了企业活力，提高企业经济效益。形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”势态达到企业于员丁的双盈，企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。 3. 薪酬体系设计科学，注重公平 民营企业发展初期着眼于分配的结果，而忽略了决定这些结果的过程和方法。随企业的发展壮大，就需要详细地观察市场总体薪酬行情，认真科学地收集资料数据，先进合理地确定薪酬水平此外，还要进一步完善岗位评价体系，科学设定岗位等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。以薪酬程序的公平做为薪酬公平的基础设计先进科学的薪酬体系。 4. 以绩效为导向的薪酬结构 企业薪酬结构的设计，对企业员工的行为具有一定的导向作用，并鼓励员工积极工作。薪酬具有保障和激励两大