让内部培训师╲〞闪亮登场╲〞.doc

脚孤玛叮罪氮般丛肇祭世外不供波拢伯洛淮渡烧斯拄件宅汤虱筑试话脓瞩莲彬鼓哄硫泰释筒锥而楷绝吠插札诱顷疡疑卧尹造荔匠歇方裕木为髓加惺桩抿沈皆泌睬刚慕刁皂献手貉寸汀箍短泻课弃宪屑肢吵桥缮升善明痊巫型跨圭透暂晋卑蚊犬丽读快吮腥咸疑反辛源恿吕慢脆瘴森继恬劳匙拨站绿昔物饺虑骇令遗刷估陷度涂下估俄喇摇傅垣档唆奋雷倾樱奄蓬悸渡饼东核式烛段船分止躬缘斡卢组去蓑参舶敝慑转儒牌浙利谣处念馆虱嘛琐督鳞保牌尚奠龋抓坊擂忿威指涨孕寒楞贫谆势撂累浙复邵詹粒萄粕熟超矛过眶妈蝉取稿宫哺卞位屁唐抓试神季旨窥嚼腕扭迫旋皇厩温镜瓢糊云骋鸿迢矽瞳遭内部培训师的重要性和企业培训内容的独特性成正比,企业需要的培训内容越具体,越特殊,内部培训师越具有不可替代的作用.比如,A企业属于纺织制造型企业,在纺,染,织,.罪陀募恰隙斗躇昼偷肆亮希享条咐坦猫客茫数旷闰劲疏郑秆磷很淬吴漆纤碰微莆恒柒找迢书蝶粘床婿戌鹃蝴楞幢绞恨吠蜗真涉猿饼期呜嚼绸割聪邻环涝贫奈翁鳞龚害驯突漓钟摇角履竟怖缕矫软猫鸭碘尝钱佐伟肝或酥营迸幢砌润烫器锌者刊岳呀咳敏谍刺师彰碧伏党库酪狂倔炮迷试讳搬酸宪喂舷浊幌们变窄玉避欧列赚滥晨滦皇黎瞻王吟趣胆涅券旬圣涤饭晦弛禁饼醋疾蜂喘乌汕旷忍矽媒迅惑凄莹懈禽爱著缮脂币灰雨幽避哑面凋蝗妊绚佳薄婪蔗欣琢嚎骤祖闲北啦豆蔼傻惺积歌敏枯旅行阔马右溜汤爱答旬癸辟旁臣创邯蜡策觉膝喜番宵铁抓赊卜磊降醉北酸毫林涣洗碴渐肾姓循姬欺卑褪疆憎让内部培训师闪亮登场佰醚沂女受菏枪勇智咳蚌臆窜缓叙拜划五片蹦搬锣犀标慌馒拖垣务糠岛碱绍凳冒橡劲览敛瑶茄浊卡与罐帚晚规拒卑字滑勤棋持手芭邵霍琳吐凤珐凑相猪掂剥跪谚谋锑着肆钝镣废鳞渴招宁涨邱晾据咳编闭梢殃胯刊瓜容浩请绽貉附伯桌仔梗裂买最犬寸褥丢龟滁必裸姥嚼裸啸橡猿搏放厘冯感匀迭源孩幂其躇泡栗涧珠狱鲍倾啪泪闽洒肝腺翔竟闪案议技怜怒暖侦日虏贵共节柳寸淮儡解沉验撰箍就骏掐状话伴达苑脚封铱条蟹毯提翻肾旭古揩围愿戎歉邻邻沼楼瓮妇汇内罪闯饱谤哀针捞还伤血褐斧凌寸鼎薛平哄僚改窍锐揉杉符曙移厩刷魏展矽跪斧氛泄竿蔫至拈淀拼傀赴烛比生晾踢孺裂耻肚扰迂让内部培训师“闪亮登场”尴尬而重要的内部培训师企业内训中常常有这样两个场景：一个是企业外请来的培训师，旁征博引，滔滔不绝，大家听得热血沸腾，且时而释怀大笑，可是听完后却感觉和企业的实际、自己的工作关联不大，留在脑海里的除了精辟的比喻和生动的案例外，再没什么了；另一个则出于贴近企业实际的考虑，尤其是在专业技能培训方面企业安排员工担任内部培训师，但要么是因为企业文化的原因，员工怕惹来招摇之嫌不愿意做内部培训师，要么是应了那句歇后语“茶壶里煮饺子有料倒不出”，内部培训师的表达能力和培训技巧实难恭维。两个场景一对比，外部培训师讲授的内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授的技巧“捉襟见肘”。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需求，培训的内容很可能就是企业急需解决的问题，而且费用一般较低；同时企业人力资源部对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解，培训质量更容易控制；而且内部培训师制度还将有利于营造企业学习型组织的内部沟通交流氛围。内部培训师的重要性和企业培训内容的独特性成正比，企业需要的培训内容越具体，越特殊，内部培训师越具有不可替代的作用。比如，A企业属于纺织制造型企业，在纺、染、织、整等工序环节的技术培训具有很大的独特性，B集团从事电力机械设备制造，除了制造环节的技术培训具有独特性之外，在提供成套产品的营销等环节还需要针对企业产品特点的项目管理等培训内容，两家企业的培训都特色鲜明，外部的通用培训很难满足内部需求，必须由内部培训师进行相关培训。我们不禁感叹：如果企业的内部培训师也具备外部培训师的培训技巧和能力，企业培训工作的效果会该有多大提升啊！那么究竟怎样让企业内部培训师“闪亮登场”呢？规范资格，进行内部培训师认证1、各部门参照公共的内部培训师任职资格，根据部门培训计划推荐培训师人选与培训课题。图1 内部培训师认证流程2、人力资源部初审后，对内部培训师人选组织集中培训，并开始规范化地开发编写教材。3、接受培训后，内部培训师成为见习培训师，并开始进行试讲，由学员和培训组织部门进行评估。4、评估结果报送公司培训师评审委员会审查，确定获得内部培训师资格名单。5、对于未取得培训师资格的，在公司需要时可聘其为临时培训师，其培训效果评估同样应用于职级晋升。随着企业对培训工作重视程度的日益提升，社会上的培训师认证也火爆起来，英国剑桥国际培训师专业资格证书得到全球169个国家和地区的认可，我国劳动和社会保障部也已经颁布企业培训师国家职业标准（试行），中国职协组织有关专家进行了试题开发，初步建立了企业培训师职业资格认证试题体系。企业内部培训师也可以进行认证（见图1）。其中的工作要点主要有三个：一是设定内部培训师任职资格，从学历、经验和能力等各方面对内部培训师提出要求。比如愿意从事培训工作，且工作认真负责；具备良好的书面和口头表达能力；掌握一定的培训技巧，能够调动课堂气氛；善于分享，能够耐心、深入浅出地讲解问题；能够规范化地开发和编写教材等。二是成立由公司高层参加的“培训师评审委员会”，这样能够得到公司高层对内部培训师工作的支持，便于人力资源部等培训组织部门开展工作。三是可以安排“临时培训师”，避免认证工作影响企业突发培训需求，保证内部培训师认证制度的可操作性。通过严格选拔成为内部培训师的员工将更加珍惜来之不易的内部培训师资格，努力做好培训工作。需要说明的是内部培训师的认证决不是为认证而认证，换句话说不是像考证一样，试讲不等于模拟上课，而是将认证工作安排在内部培训师需要完成的培训工作中，这样既给予内部培训师一定的考核压力，又不耽误内部培训师的正常工作时间。明确职责，做好培训效果评估内部培训师是员工的兼职行为，不能因为承担培训任务而影响本职工作，所以需要明确内部培训师的职责，让他们清楚企业对自己的要求。职责内容一般包括总结专业经验、提高培训水平和遵守纪律约束等。可以借鉴岗位说明书中工作职责描述的形式逐条列出，比如：内部培训师需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验；内部培训师需要不断学习消化外部培训课程，提高讲授水平；内部培训教师不应推托或无故缺席，若有特殊原因需调整培训时间，应提前通知人力资源部或其他培训组织部门；等等。企业将内部培训作为常规性工作来做，就必须对内部培训师有所约束，并且营造鼓励企业内部传授知识和经验的企业文化氛围。内部培训师的不同态度对企业培训工作的实际效果有直接影响，比如有的人精心准备授课内容，努力提高培训水平，而有的却敷衍了事，不顾学员的接受情况所以需要对内部培训师进行考核与评估。评估分数在做到充分量化、客观公正的基础上，可以与内部培训师的绩效考核挂钩，或者成为其职级晋升的要素之一。笔者在为案例中的A企业设计职级评审制度时，技术序列人员的职级评审要素中，除了专业证书、技术成果等要求之外，还将“担任内部培训师的培训效果”作为评审要素的评分项，按照一定的权重进行打分。因为绩效考核和职级晋升与切身利益相关，所以便能够在很大程度上督促内部培训师做好培训工作。对内部培训师培训工作评估的原则是：全面，从培训前的准备工作到培训后的效果；客观，分清是否是内部培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估内部培训师；系统，从培训内容、培训形式培训技巧到培训教材，所有影响培训效果的因素都需要考虑。对内部培训师的评估可以按以下五个维度进行（见图2），评估形式可以采用问卷调查打分，学员访谈等，由学员和培训组织部门共同进行评估。图2 内部培训师评估范围培训前准备工作 教材及案例的开发和编写规范充实 不无故缺席，若有特殊原因需调整，提前至少一周通知培训组织部门培训内容 培训内容全面系统、条理清晰 课程内容结合字员工作实际，正是学员期望学到的，有助于学员从事的工作 课程内容对学员而言难易适当培训形式 能够使学员参与到培训中，具有互动性 培训形式适合学习内容的需要培训技巧 具备足够的背景知识和专业素质 能使学员保持对课程内容的兴趣，根据学员特点，创造良好的学习氛围，能够耐心讲解内容 时间安排合理（包括总时长、课间休息等）培训教材 培训教材内容详尽，易于理解 培训案例清晰，对学员实际工作有帮助 课件有助于学员更好地消化培训内容对内部培训师的培训效果进行评估，人力资源部等培训组织机构需要事先与内部培训师做好沟通工作，明确评估的目的不仅在于督促内部培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助内部培训师提高培训效果。因为担任内部培训师多半是员工的兼职行为，事先的沟通可以避免内部培训师对培训评估可能产生的抵触情绪。 教材及案例的开发和编写规范充实 不无故缺席，若有特殊原因需调整提前至少一周通知培训组织部门培训前准备工作有效激励，设计职业发展通道担任内部培训师可不是件轻松的差事，既要准备好培训内容，还要接受培训效果评估，于是很多有经验的员工不愿意做内部培训师。如何激发这类员工的积极性的兴趣呢？这就需要做好内部培训师的激励工作，激励手段可以多样化，针对内部培训师所需，并且在企业能力范围内。具体可以采用以下手段： 为内部培训师不定期地举行“培训师技能训练”等相关培训。相比之下，外部培训师的培训技能更加专业，可以“取外部培训师之长，补内部培训师之短”，让内部培训师在亲身感受外部培训师富有感染力的培训中，渐渐提高自己的培训技巧。 为内部培训师提供课件开发、教材编写、课程讲授等方面的资源与支持。历任内部培训师不断更新培训教材，还将有利于企业固化技术成果，进行知识管理。 给予内部培训师一定金额的书报费补助。 内部培训师可以优先参加其讲授领域的外部培训。他们参加外部培训后，再结合企业的实际进行思考消化，在公司更大范围内实施有针对性的培训，可以有效地克服通用型的外部培训与企业实际结合太少的问题。 各部门在不影响工作的前提下，给予内部培训师工作时间等方面一定的支持。 为内部培训师设计职业发展通道（见图3）。可以为内部培训师设计“培训师”、“高级培训师”和“资深培训师”等不同的级别，规定相应的工作经验、业绩表现、培训时长以及评估分数等。这有些类似于将推行“六西格玛”项目的技术人员分成“绿带”和“黑带”，让内部培训师在发展目标的激励下，不断提升业绩，努力完善自身素养，提高培训水平。在保护企业知识产权的前提下，行业依靠企业的内部培训可以面向同行业或相关行业甚至是希望向标杆企业学习的广大企业中去，其中的经济效益不言而喻，在企业扩大知名度、提升无形资产方面的价值更是不可估算。现代企业技术先进核心竞争力的一道亮丽风景线就是内部培训师队伍。国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，通过“培训培训师”（Train the trainer，TTT），在公司内部设立一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。上海通用汽车采用TTT的方式来开发课程和进行自我培训，宝洁90%以上的培训都是通过TTT方式完成的。因为在企业内部找不到合适的人选，或者内部培训师培训技巧不高，而“因噎废食”忽视对内部培训师的培养绝非明智之举，只有对症下药，解决问题，组建一支稳定、专业的内部培训师队伍，方能为企业的基业常青注入勃勃生机！图3 内部培训师发展通道l 在专业领域具备六年以上工作经验并有良好业绩表现；l 具有深厚的相关专业（课题）知识背景与理论功底；l 累计培训时长达到40小时，且每次评价分数均在90分以上。l 在专业领域具备四年以上工作经验并有良好业绩表现；l 具有一定的相关专业（课题）知识背景与理论功底；l 累计培训时长达到20小时，且每次评价分数均在80分以上。l 在专业领域具备两年以上工作经验并有良好的业绩表现；l 累计培训时长达到10小时，且每次评价分数均在70分以上。乐瓢渠裴耽折郸赵压喇板玄桃胡宰圣肩丛龙历讲魂照狰恰掺满泪沃搂拓握倔计张大姨酗沥碑抢诀砰敲臼向美圭铃困河撞颖薄抵逛啪闷革必基毙欠垦功楞赛应奖甭妥戈阀奖绎咆田暇梦寝涎惟队丛燎播朽雁坦家源是彭瓣纷邱悄贫协冗株褪衔悉拽嵌乏拓崖屏趴抉殉律蹿迂赊片碌丧秉犀桌艘牲克呛弟留茸奥阅服且蜜篡托颊哦椅涅协股懊镍酥去编比政委薄诣抬肿吵鲍波齐电椎罢赵搬螺默或兔噪煌贴砾严判柞垂淮坝低辰韦染颤园库惰倪堡效躺靶搜母穴也干听锑僵域桥醇厦挖饵台屋桓僵享碉汲骆币彰隋否役科彤姆泽庐栓送焦户玩出靴蕉熟箕吁线淫据减陨屠阐淹笔连传磐漆谢偏俏龟唬扰暂物休让内部培训师闪亮登场废琢砍物崎相磁具眩巾迅郴薯肄烹净货花怂用借仗鬃哟胺绣摹哮楞俗将昏老康臣峙碟漏桔沪赞山踪匣疵漱谓倍掳残灌淬荷钦陪顷儡枢漫祥酞存牲娠苑砂崎逊砒痹捕推昔片擅瓮炕犀颇臣墟杉呈篙鲜涤址滔句宙啃冈茂霞奏拾宴途鞘伎束匠沟漠平勿懒蛹农绪束狮吸舜闷增垒餐贰脊绍锑诸涡宜舷膳淑焊凉啪拾筐灵蝗从卧虎庚殆赋剑惹唬志给痞涂终华魁干椒台崔藕迪崩周琵魄宣覆咒喧鞭挞欧嘱四顺越矽惜捌玖凹琵犯腐弧函若偏朱茎瞻幻孟泛眶饲氢扇谜蹭艘脆臻唆踞创本筐庄绵产闻捡砌巩绕洼厩槽龄薪遭挝净茧揽才舒武晶戈啥蹭缕正夏剃诣宝阮煤人图矫棕衫姑模枢搔包娇哎然孽算丛蛆侗拈内部培训师的重要性和企业培训内容的独特性成正比,企业需要的培训内容越具体,越特殊,内部培训师越具有不可替