绩效与薪酬管理-人力资源(PPT 46页).ppt

绩效与薪酬管理 西南财经大学工商管理学院任迎伟 如何进行高效的绩效考核 需要事先厘清的几个问题 先看一则故事和一个游戏 1 为什么要进行绩效考评 2 作为主管 您是怎么看待您的员工 2 考评应遵循的基本原则 底线 是什么 3 如何确定考评主体 绩效考评一般流程 高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具 一 绩效考核概念 绩效考核就是对员工为组织所作贡献进行客观合理的测评 为组织进行相关人力资源决策提供有效依据 或者说 组织的各级管理者 通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程 管理箴言 没有绩效考核就等于没有管理 二 绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置 明确年度经营计划 组织架构体系的明确 关键岗位 目标管理 明确 分解 落实 绩效考核 评估与提升 薪酬体系的完善 长期激励 短期激励 人选的确定 甄选 战略规划的设计 2 3年 工作分析 工作描述 职位说明书 岗位价值评估 业务流程 关键业绩指标法 KPI 三 关键绩效指标体系的概念 KPI keyperformanceindicators 是指企业总体战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标 是总体战略决策执行效果的监测指针 通常情况下 KPI是用来反映战略执行效果 KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标 其目的是建立一种机制 将企业战略转化为内部过程和活动 以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益 KPI的设置代表了企业运行管理的价值取向和战略方向 方法 成功关键因素分析法 该方法就是要寻找一个企业成功的关键要点是什么 并对企业成功的关键进行重点监控 三个步骤 通过鱼骨图分析 寻找企业成功的关键要素 即确定企业KPI维度 也就是明晰要获得优秀的业绩所必需的条件和要实现的目标 基本上要涉及三方面问题 第一 这个企业为什么成功 过去成功靠什么 过去成功有哪些要素 第二 分析在过去那些成功要素之中 哪些能够使企业持续成功 哪些已经成为一个企业持续成功的障碍 第三 要研究作为一个企业 要面向未来 根据企业的战略规划 未来的追求目标是什么 未来成功的关键究竟是什么 进一步分解 对模块进行的解析和细化 即确定KPI要素 KPI要素为我们提供了一种 描述性 的工作要求 是对维度目标的细化 确定KPI 对于一个要素 可能有众多反映其特性的指标 但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作 我们需要对众多指标进行筛选 以最终确定KPI 案例分析 以某银行为例 步骤1KPI维度分析关键成功要素也就是企业保持市场竞争力的关键环节 必须予以格外重视 需要反复谈论最终确定 步骤2KPI要素解析主要是解决以下几个问题 1 每个维度的内容是什么 2 如何保证这些维度的目标能够实现 3 每个维度目标实现的关键措施和手段是什么 4 维度目标实现的标准是什么 步骤3选择KPI要素进一步细化 就是KPI的设计和选择了 对指标的选择有三个要求 第一是有效性 就是要求所设计的指标能够客观地 最为集中地反映要素的要求 二是可量化 三是易测量 应该选择考核 测算的数据资料能够比较容易获得 并且计算过程尽量简单容易的指标来进行衡量 市场竞争力 市场拓展力 品牌影响力 存贷款规模 电话 网上 银行交易增加额 当期营业收入 新客户数量 对公开户增加数 新增目标客户数量 新业务营业收入增长 市场宣传的有效性 市场领先 步骤4汇总形成某金融公司KPI表 步骤5二级KPI的建立 主要厘清以下几个问题 具体岗位绩效指标的确定指标权重的确定指标标准的确定 四 具体岗位绩效指标的确定 通过绩效目标的制定使企业的战略层层传递和分解 使企业中每个职位都被赋予战略责任 有效防止 战略稀释 现象 制定具体岗位的绩效指标时 一般从两个方面进行考察 对结果的关注和对过程行为的关注 对处于不同层次的员工 结果指标和行为指标所占的权重是不同的 1 中高层管理者绩效指标的制定 2 基层专业人员绩效指标的制定 业务管理流程 业务执行流程 对部门的贡献 职位绩效指标 对流程的贡献 基层员工的绩效来源于两个方面 来源于职位应负责任 体现对业务管理的支持 对部门管理的贡献 来源于由战略层层分解的部门指标 体现对业务执行流程的支持 对流程终点的贡献 基层员工的绩效指标包括了个人承担的KPI和行为指标两部分 即结果性指标和过程行为指标 3 岗位KPI的确定 岗位KPI确定流程 岗位的工作模块分析 岗位X 工作模块1 工作模块2 工作模块3 工作模块4 指标X 指标X 4 岗位行为指标的确定 企业运营的三个层面 个人层面的工作行为和工作能力是任职资格制度要解决的主要问题 任职资格标准的构成 任职资格级别定义示例 每个职种的任职资格等级划分为若干层次 每次层次的定义不同 所对应的能力标准和行为标准也不同 每个级别的能力标准都是由知识 技能 专业经验与成果构成 行为标准是由行为模块细分为行为要项而产生的 绩效考核中的行为指标就是来源于行为要项 某公司销售类任职资格行为标准示例 职种名称 营销类销售职种资格等级 二级销售代表 1 确定指标权重的意义权重突出了重点目标 权重体现出意图引导和价值观念 权重直接影响评价结果 权重是企业评价的指挥棒 权重最终将左右和影响企业文化建设 2 确定指标权重的原则战略目标和经营重点为导向的原则 拾遗补缺原则 系统优化原则 考核者的主观意图与客观情况相结合原则 5 指标权重的确定 3 指标权重确定的关键点两次权重分配向KPI倾斜灵活处理个性化考核 4 确定指标权重的方法经验法权值因子判断表法 举一个例子 企业经营指标分解示例 技术部目标确定示例 技术部工作计划分解示例 SMART原则在绩效指标确定中的运用 SMART原则 Specific Measurable Attainable Realistic TimeBounded 不符合SMART原则的目标示例 符合SMART原则的目标示例 薪酬设计与薪酬管理 两个基本理念 1 给员工希望2 一个基础性工具 量化职位评价方法 一 薪酬设计的基本概念和基本原理 一 薪酬的概念与薪酬的构成1 薪酬的概念著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为 不同的国家以及不同的利益群体对薪酬的概念界定往往存在较大的差异 从薪酬管理角度定义 雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入 以及各种具体的服务和福利之和 马尔托齐奥在 战略薪酬 社会科学文献出版社2002版 一书中将薪酬定义为 雇员因完成工作而得到的内在 心理形式 和外在的奖励 货币奖励和非货币奖励 本课中 薪酬是指企业向员工提供的报酬 用以吸引 保留和激励员工 具体包括 工资 奖金 福利 股票期权等 Cont 2 薪酬的构成彭剑锋教授提出总体薪酬概念 人力资源管理概论 复旦大学出版社2003年版 所谓总体薪酬 不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利 还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征 组织特征等所带来的非经济性的心理效用 注意其中的几个概念 基础工资 BasePay 是企业按照一定的时间周期 定期向员工发放的固定报酬 绩效工资 MeritPay 是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分 因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励 奖金 IncentivePay 也成为激励工资或者可变工资 是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分 津贴 Allowance 往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿 福利 Benefit 各种保险 带薪休假 健康计划 住房补贴已经成为福利项目中的主要形式 股权 主要包括员工持股计划 ESOP 和股票期权计划 StockOption IBM的工资与福利项目基本月薪 是对员工基本价值 工作表现及贡献的认同综合补贴 对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金 农历新年之前发放 使员工过一个富足的新年休假津贴 为员工报销休假期间的费用浮动奖金 当公司完成既定的效益目标时发出 以鼓励员工的贡献销售奖金 销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划 公司提拔一定数额存入员工个人账户 以资助员工购房 使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划 员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划 积极参加社会养老统筹计划 为员工提供晚年生活保障其他保险 包括人寿保险 人身意外保险 出差意外保险等多种项目 关心员工每时每刻的安全休假制度 鼓励员工在工作之余充分休息 在法定假日之外 还有带薪年假 探亲假 婚假 丧假等 员工俱乐部 公司为员工组织各种集体活动 以加强团队精神 提高士气 营造大家庭气氛 包