企业经济性裁员法律规则刍议.doc

经济性裁员是企业生产经营发生严重困难或客观情况发生重大变化时，企业为了改善生产经营状况，采用解雇劳动者的一种手段，我国经济性裁员法律制度起步较晚。法律制度还不够完善，在社会实践中还存在大量不合理现象。因此，对我国经济性裁员制度的完善具有十分重要的意义。如何完善经济性裁员的法律制度？本文将从经济性裁员的基本理论入手研究和分析，介绍了我国现有经济性裁员法律制度的注意内容，通过分析，对我国现有经济性裁员法律制度有针对性的提出其存在的问题。以我国国情出发，借鉴域外相关优秀制度和立法技术，并且针对我国经济性裁员法律制度存在的问题，提出对于我国经济性裁员法律制度进行如何完善的建议【关键词】经济性裁员 经济性补偿金 制度完善AbstractSerious difficulties or economic layoffs are the production and operation of an enterprise objective conditions has greatly changed, the enterprise in order to improve the production and business operation, use a means of lab ourers , economic layoffs legal system starts late in our country. Legal system is not perfect enough, there are a lot of unreasonable phenomenon in the social practice. Therefore, for the improvement of the system of economic cuts has the very vital significance. How to perfect the legal system economy layoffs? This article starts with the basic theory of economic layoffs of research and analysis, this paper introduces the existing economical redundancy pay attention to the content of the legal system in our country, through the analysis of the legal system of our country existing economy cuts targeted puts forward the existing problems. With Chinas national conditions, the other countryKey words: Economic layoffs； The labor contract Economy compensates gold System consummation引 言 1一、我国企业经济性裁员制度的现状及问题 21.1我国企业经济性裁员制度的现状 21.2我国企业经济性裁员存在的问题 21.2.1企业经济性裁员适用条件 31.2.2企业经济性裁员法定程序 31.2.3企业经济性裁员中两个优先的法律规则 41.2.4企业经济性裁员中的补偿制度 5二、国外劳务派遣制度对我国的启示 62.1德国经济裁员制度 62.2日本经济性裁员制度 7三、完善我国企业经济性裁员制度的对策建议 73.1明确经济性裁员的适用条件 73.2严格规范经济性裁员的法定程序 83.3落实企业经济性裁员两个优先制度公平合理性 93.4加强企业经济性裁员补偿制度的公平性和严密性 10结束语 11随着世界经济全球化的发展，经济大国的经济泡沫和不良的经济贸易导致金融风暴在全球范围内爆发。世界各国企业面临着经营困难从而进行大规模裁员。在国内，许多企业也面临巨大的困境不得不采用裁员来缓解企业的生存压力，劳动者以为自己合法权益遭到企业方的侵害从而提起像仲裁机构提起仲裁或向法院提起民诉诉讼。这种客观存在的频频出现后，引起我们要审视我国的现行法律是否对裁员现象有所规制?如果有这样的规制，为何在社会实践中会出这样棘手的问题呢?是法律制度还不够严谨或是另有其他因素?在发达国家，经济性裁员作为企业应对经营困难的一种常见的有效手段，各国法律对经济性裁员都有明确的制度:英美法系国家基于“私法自由”的传统，对裁员规制较少 。即公权力量说的手不多介入于个个企业自身的经济性裁员行为。然而在大陆法系的国家中如德国、日本以及我国台湾地区则对裁员有详尽的制度，如裁员的理由、裁员的标准、裁员的程序、裁员的过程，第三方如企业委员会、劳动行政部门、工会等作用都在一系列的法律中有着明确规定。总的来说，各个国家对自己企业裁员都有明确立法和成文的规定。我国经济性裁员大致相当于各国的裁员或解雇等一些相关概念，并结合我国现实的社会主义初级阶段和各国的比较相关的先进概念后形成。这些年来，我国市场经济的进行全面的大发展，经济性裁员现象也屡见不鲜，早期我国劳动法律也对经济性裁员有着明确的规定。与其他国家相比，由于我国理论界长期缺乏相关制度研究的现实土壤。对经济性裁员的研究起步较慢且多大部分都是以介绍为主很少实践;对经济性裁员的立法目的学者们有着不同的观点，是应该保证企业用工的自主权还是维护劳动者的合法权益。如有的学者主张提出劳动法应该保护劳动者合法权益立法收缩程序规定，有的学者则主张借鉴英美法系相关的理念，在经济性裁员中引入劳资协商机构放宽程序规定。在金融危机等新的社会客观问题出现下，我们有必要对经济性裁员的法律规制进行重新检视 。我国的经济性裁员制度在摇篮里比其他国家的时间长，比不过一些经济大国和地区法律规定即明确又具体，所以我国对于经济性裁员的法律制度有进一步完善的必要。基于这种考虑，本文从我国经济性裁员的概念出发，对法律规制的必要性加以分析阐明;再在对一些发达国家的相关法律规制比较分析的基础上，分析我国经济性裁员的现状及存在的各种问题，以求对我国裁员法律规制完善提出建议。一、我国经济性裁员的现状及问题1. 1我国经济性裁员制度的现状经济性裁员制度是一个社会发展到一定程度而出现的产物，当我国处于社会主义初级阶段的采用计划经济大时代，国家充当各个企业坚强后盾在背后给予巨大的支持，企业有了国家的保护，所以当然会很少出现企业面临生产经营破产等问题，即便是出现某些生产经营困难，国家也会用看的公权力来帮助企业解决难题度过难关，对于广大的劳动者来讲，出现劳动者的就业率高、劳动者的就业风险低的客观情况，因此处于这一特别的时代，我国并不可能存在培养的所谓经济性裁员制度生长肥沃的土壤，国家在立法层面上对于经济性裁员并没有进行特别明确的规定。1978年十一届三中全会后进行对内改革对外开放后，由于众多的企业脱离了政府的干预，此时没有了政府光环相罩，很多企业都是自己对自己的经济经营负责，然而企业在面临了生产经营难题的时候，必须自身来解决所有的难题，而通过裁减劳动者来降低经营成本是目前企业改善生产经营困难的一种重要经济手段，企业采用经济性裁员的手段现象也来频繁。为了适应历史发展的潮流和社会的进步，我国于1995年1月1日起颁布劳动法，其中劳动法的第二十七条第一次对经济性裁员制度做出了，明确的规定。但原因是我国的劳动法第二十七条的规定过于简易寥寥几笔带过，从而不具有的具体可操作性与实践性，为了解决这问题，国家又在劳动法颁布实施后又出台了企业经济性裁减人员规定，对经济性裁员制度的具体问题做出了更深入更细致的明确规定。伴随着经济社会的发展，特别是08年全球金融风暴的突然出现，导致许多企业因经济危机而进行大规模的裁劳动者的现象屡见不鲜，不只是中小企业，就连联想、苹果、酷派等大型企业也纷纷采用大规模的辞退劳动者行为，由于我国经济性裁员制度的立法起步明显落后于发达国家，所以我国又于2008年1月1日起颁布劳动合同法其中劳动合同法的第四十一条中明确的对经济性裁员制度做出进一步的完善。依据(劳动合同法第四十一条的相关规定，我们可以进一步的看出，我国现行立法主要通过对实质性要件、程序性要件、限制性要件和企业的法律责任这四大层面进行对经济性裁员制度的进一步规范。1.2我国经济性裁员制度的存在问题经济性裁员法律制度的最终目标是为了更好的平衡在经济性裁员中企业与劳动者双方的利益，以防企业滥用其解雇权侵犯劳动者的利益，更好的实现对劳动者权益的保障。但在实践中，经常会出现与经济性裁员法律制度设立的出发点相违背的情形，很多企业可以顺利的规避相关的法律规定，使法律的设置形同虚设。由此可见我国现行的经济性裁员法律制度尚存在一些缺陷和问题，函待进一步的完善与发展。1.2.1经济性裁员适用条件存在漏洞我国劳动法中关于经济性裁员的适用条件有两条规定，在劳动合同法中有四条规定，但是对于经济性裁员适用条件的具体判定中并不严密，缺乏可操作性。首先，就眼下的形势分析，很多企业想要利用经济性裁员的手段降低其自身的劳动力成本以追求其利益的更大化，其根据劳动合同法规定中“生产经营发生严重困难”的经济性裁员适用情形进行规模性的裁减员工从而在经济出现危机时可以全身而退。但是，如何去确定“严重困难”的标准，法律上并没有相关的明确规定。企业经济性裁员规定规定的企业生产经营“严重困难”应该遵循本地有关部门制定法规中相应的困难标准，其目的是为了放宽有关“严重困难”情形的法律界定，不同地区的政府部门可以从自身的情况出发制定不同的地方性考量标准 。不过，即便是在同一个地区，由于各行业的本质差异其经营情况的判定标准不尽相同，因而，“严重困难”的适用标准对其也未必一致。因此，难标准的主体。再有，我国法律法规对于劳动合同法中企业“客观情况发生重大变化”情形的判定主体以及相应的判定标准都尚无明确的规定。若对“客观情况发生重大变化”的判定主体为企业，则在现实的实践中企业将当然做出有利于自身利益的解释标准，这也将变相的放宽了企业进行经济性裁员情形的适用条件。例如企业生产经营条件的变化、工作环境的调整、主要技术的变革等情形均有可能被企业列为自己可适用因“客观情况发生重大变化”进行经济性裁员的借口，由此法定的此项经济性裁员的兜底条件的适用范围太过宽泛。反之，若对“客观情况发生重大变化”的判定主体为有关行政部门，则将政府的公权力更多的介入于市场经济之中，即产生了一个怎样才能更好的防御政企勾结带来的腐败现象。由此，我国现行法律规定了此项难于由法律进行强行性规制的现象，导致的即是可操作性差的效果，更甚之其稳定市场经济秩序的目的会致使市场经济秩序失调的结果，从而更大的侵害企业与劳动者以及整个社会经济的利益。2.经济性裁员法定程序可操作性不强首先，我国经济性裁员中企业通知程序存在的问题。一为我国企业进行经济性裁员通知期限的法律规定统一为裁员之前的三十日，这个预告期间对于劳动者来说有着十分重要的意义，与其再就业的成败、心理上的冲击程度息息相关，也是企业顺利进行经济性裁员的必要义务。但在我国，企业的规模与面临裁员情况的复杂度都存在着一定的差异，法律却将这个预告期做以统一的规定，似乎不太符合现实情况。这项规定的设置试图保证企业在进行经济性裁员时法定程序的统一化，但在实践中可发现其明显欠缺灵活性的考虑。1.2.2企业经济性裁员的法定程序1.经济性裁员的法定程序企业进行经济性裁员除需符合上述经济性裁员的法定条件外，还应当严格遵守经济性裁员的法定程序。根据我国劳动法、劳动合同法以及企业经济性裁减人员规定的法律规定，企业要进行经济性裁员的法定程序包括:（1）、为企业的提前三十日通知程序。因企业实施经济性裁员的本质为其单方与劳动者解约的法律行为，导致解约的因素并非与被解雇劳动者有关并通常伴随一定的突发性，因此经济性裁员法律制度规定了企业在进行经济性裁员时，需要提前三十口通知全部员工或是工会，并且提供其运营情况的一些相关资料。“提前通知”系属企业在进行经济性裁员的法定义务，其性质为协商劳动合同程序的先合同义务中的通知义务，带有附带义务的性质，并且有利于保障企业员工的知情权。“该项法定程序的立法目的为给即将被解雇劳动者一段法定的心理准备期，减轻由于突然失业对于其生活条件的影响。可见，此程序对于保障劳动者的合法权益有着特别的意义，也是更好的平衡劳资双方利益的一种手段。（2）、为企业提出经济性裁员方案的程序。法律明确规定了企业在进行提前三十口通知的过程中，还必须提交出其经济性裁员的方案。裁员方案，即企业依据自身的当前情况，在遵循法律法规的规定下，对于即将进行的经济性裁员做出的一个整体计划，其应当包括:被裁员的员工、裁员的时间以及实施细则以及合法的经济补偿方案等内容。(3)、为就裁员的方案听取全部员工或是工会意见的程序，且在此程序中完善现有的裁员方案。劳动合同法第四十三条规定，企业在进行经济性裁员时，须告知工会其裁员的原因，若存在违法或者违约的情况时，工会享有纠正企业行为的权利，且将其书面意见交与企业，此时企业需要听取全部员工或是工会的意见，完善裁员方案。此款经济性裁员的法定程序本质即为企业、员工以及工会三方对企业经济性裁员进行协调和磋商的过程，其目的在于防范企业滥用其解雇权，保证裁员的公平与公正 。1.2.3.经济性裁员中“两个优先”的法律规定为限制企业的解雇权以及保证社会弱势群体与需保护群体的利益，我国的法律法规对企业的经济性裁员设立了“两个优先”的法律规定，即“优先留用”人员与“优先录用”人员的法律规定。“优先留用”为企业基于法定的标准确定其在进行经济性裁员时优先留用的人员，将其放置于裁减人员次序的后位。“优先留用”的规定亦存在一定的相对性，即优先被留用的员工有相对于其他员工不被裁减的可能性，但却不保证一定不被裁减。我国的劳动合同法中明确企业经济性裁员需优先留用的劳动者包括下面几种情形:一为与企业订立的固定期限的劳动合同的期限较长的人员;二为与企业订立的为无固定期限劳动合同的人员;三为其为家庭中唯一就业人员，有抚养未成年人或者赡养老人义务的人员。前两种情形下的劳动者与其它劳动者相比，一方面来说他们己与企业维系了较为稳定的劳动关系，并与企业也有着深厚的感情关联。其在企业的服务时间长、奉献大并且也由于年龄较长而导致其劳动技能大不如前，一旦失业便很难再就业。如果将他们裁减掉，势必会打消其他仍在企业服务多年的劳动者的工作积极性，企业进行经济性裁员主要是为了提高自身的生产经营效率，因而优先留用这两种劳动者对企业口后业绩的稳步提高也更加有利。另一方面来说这些劳动者己经熟练掌握了本企业不可缺失的特定技术和一些企业生产经营的核心信息，企业在进行经济性裁员时自身的需要也决定了要优先留用这两种劳动者。对于第三种情形的法律规定，其目的在于对我国社会中弱势人群的一种特殊性权利保障。这类劳动者通常为来自于其家庭的生活压力大，自身的工作技能又不突出，并且我国现阶段的社会保障体制尚处于完善发展阶段，出于人道主义的精神与企业裁员应当承担一定比例的社会责任的出发点，对于此种类型的劳动者，企业在进行经济性裁员时也必须加以优先留用。“优先录用”为依据劳动合同法在企业进行经济性裁员之后六个月内重新招聘员工时，须通知被裁员的劳动者，且在条件相同的情形下优先录用其先前裁减的员工，也即为法律赋予被裁减劳动者的一种优先聘用权。首先，企业进行经济性裁员是立足于缓解其自身面临的经营窘境，并非由于劳动者的原因，劳动者并无过错，裁员己经严重侵害了劳动者的利益，使劳资双方的利益出于一种不平衡的状态，若企业在法定期间内需要招聘人员时，被裁减的劳动者还要面临与新的应聘者进行公平竞争的境遇，这样将造成双方利益更加的失衡。其次，优先录用先前被解聘的劳动者，从劳动者的角度，有助于降低其面临的再就业风险;而从企业的角度，原有的员工对于企业的工作性质较为熟悉，职业技能也更为娴熟，为企业节约了劳动力的成本。最后，优先录用限制了企业解雇权的滥用，防止其态意的进行裁员，更行之有效的保障了员工的工作权。由此，我国的经济性裁员法律制度中设置了“优先录用”规定，要求企业在重新招聘人员时，优先招录先前被解雇的劳动者。1.2.4.经性裁员中经济补偿金制度存在不公平性我国经济性裁员的补偿金制度在劳动合同法中的规定为:劳动者工作满一年给与一个月工资的经济补偿金，此项规定与其它解除劳动合同情形劳动者所获得的经济补偿标准是一致的。但是，因企业经济性裁员给被裁劳动者带来的伤害巨大，法律规定给与其和其它解除劳动合同情形的劳动者同等的补偿，可见对于被裁劳动者来说明显是违背公平正义的基本原则的。再有，对于被裁员劳动者的经济补偿金不按其年龄、职位、技术、贡献进行划分，而采用一致化的规定欠妥当，同样有违公平正义的价值判断。此外，因企业选择经济性裁员的手段时，其通常是陷入了生产经营的危机，且裁员一般均牵涉相当大数量的劳动者，企业在给付劳动者巨大的补偿金之后，极其可能更加难以摆脱其经营的困境，更甚之面临即将破产的危险。这样看来，此项规定不仅对企业的生产经营起不到正面作用，还有可能损害仍在该企业工作的劳动者的利益。二、国外企业经济性裁员对我国的启示2.1.德国“集体解雇”的相关制度德国劳动与社会保障法律体系在世界各国中属于较为先进和完善。德国的劳动法没直接对经济性裁员做相关定义与其类似的制度存在于对“集体解雇”的相关规定之中。具体说来与企业有关的解雇即为:用人单位由于削减非必需职位的需求而进行解雇劳动者的行为，与我国经济性裁员相类似。企业解雇雇员必为其自身需要。审查是否符合这项条件在德国十分的严谨。德国有关裁员的法定程序也比较严格，突出了企业委员会在裁员过程中所发挥的作用。只要有企业委员会的企业存在，法律规定其必须解除劳动合同前听取委员会相关建议并书面告知解雇的原因并与企业委员会是否可避免裁员进行协商 。解雇必须在劳动行政部门接到解雇告知的一个月后进行。在此期间，企业不能与劳动者解除劳动合同，若企业在此期间内无法与劳动继续雇佣关系，劳动行政部门可许可企业压缩工作时间，且对应的减少雇员的薪水。这样不仅为给与被解雇雇员预告期提供了有效保障，还为其找工作创造了有利的条件，并且也可让劳动行政部门在统筹有关程序上拥有富足的时间 。德国的集体解雇制度规定了对于被解雇雇员适用于解雇补偿金规定。若由于裁员原因向法院提起诉讼，雇佣关系在诉讼区间仍可保持下去，雇员有权向雇主索要薪资。若是诉讼时间过长可能会造成严重损失，而雇员又想要获得解雇补偿金，劳资双方可经劳动委员会进行和解。可见，在德国的裁员中解雇补偿金程序己经成为一种特别的和解程序。2.2日本的“整理解雇”制度日本在劳动法律领域崇尚终身雇佣制，其可更好的维系雇佣关系，保持员工团体稳定性，在一定程度上起到提高经济性效益及抗经济危机的作用 。日本对经济性裁员法律没单行规定，但司法实践中逐步发展形成的“整理解雇”制度，为企业出于生产经营的必要原因，企业在竞争中得以生存而裁减雇员来协调雇佣关系的最后途径。日本采用“整理解雇”时，必须符合下列条件；企业进行裁员的必要性。因历史原因，即使企业产生劳动力剩余时，通常也不会解雇雇员，而会考虑其它方法进行调整，例如职位调整、缩减工作时间、减少工资等;由于企业裁员的必要性，其负有采用调岗、停职体假、征集自愿被裁减雇员等方法来避免进行裁员的义务。二，企业对于被裁减雇员的选定标准一定要尊重公平公正的原则并且与劳动法的基本规定相结合，以免解雇劳动法所不得解雇的雇员。日本解雇程序的合法性。企业在进行裁员前有义务向工会或劳动者解释裁员的必要性、裁员的数量、时间、标准等事项并与之进行协调。若企业没与劳动者或工会对进行协商，法院不承认裁员的效力。由此可见，日本对于整理解雇的规定十分严格，因此，很企业宁可面临破产的危机也不愿意进行裁员，这样大大的维护了劳动者的权利。三、完善我国经济性裁员法律制度的对策建议3.1明确经济性裁员的适用条件1.进一步规范法律规定存在的漏洞我国目前处于经济转型的阶段必须规范企业进行裁员的法定事由，明确企业在哪些条件下可进行裁员程序。首先，在经济性裁员制度法定事由中“生产经营发生严重困难”一情形，明确底线，制定标准。由于我国贫富差距大，国家统一的认定标准似乎不切实际，对于被裁者的权益也不公平。因此，我国可由相关部门从现实出发对企业裁员的事由予以法律规制，由国家来统一企业产生经营严重困难的最低标准，无论在全国各地的何种企业在采用裁员时，其适用的“严重困难”情形的标准都须达到国家制定的标准。然后了解各个地方的实际情况，由各个地方的相关部门做出地方标准，此标准须高于国家统一的最低标准，且有地区与之相对应的标准，企业除了需达到国家标准的同时也要满足地方标准。此外，法律还可将那些绝对不为企业发生严重困难的状况采用列举式的方法进行定义，这样两方面进行规范，可以更加清晰的界定企业经济性裁员的此项法定事由，对有效的保障劳动者的合法权益更加有利。其次，经济性裁员制度法定事由中的“客观情况发生重大变化”情形，一为，法律应对其客观的判定标准应当更明确的规范，严格限制企业肆意对其的适用范围扩大。通常来讲，企业客观情况的重大变化应当为当初劳动关系成立时的条件或是其它外界环境的巨大变化。例如企业由于市政规划的需求进行搬迁，或合并、撤销等其它致使劳动合同失去履行权利与义务时可适用经济性裁员的法定事由，但要是企业生产经营改变、业绩增减、安全卫生等多种不合理的情况则应当不适用该事由，不可归于企业启动经济性裁员程序的条件。二为，法律必须明确规定企业的客观经济情况发生变更与劳动合同不能继续履行所存在的因果关系，企业方需负举证责任最后，经济性裁员法定事由应删除“其它情况”的兜底情形。笔者建议，若彻底禁止企业进行经济性裁员，则是不行的;但我国的客观情况决定法律重要的保护对象是劳动者，若扩大企业进行经济性裁员的事由，则必定会削弱与其相应的限制与保障功能。“其他情况”为模糊概念，这会使企业任意进行裁员的解释。2.增设裁员的规模应当遵循比例原则的法律规定我国劳动合同法中对于经济性裁员制度在裁员数量上存在问题之一是没有对企业裁员的在单位时间内数量做出明确的规定，这样极有可能使企业顺利的规避经济性裁员的相关法律规定。2，笔者认为，我国可对发达国家的立法加以借鉴，明确规定企业在单位时间内裁员到达一定的数量时，就必须对其进行经济性裁员制度加以规制。并且这个法定的区间不宜设定过长，从而可以对企业逃避其法律义务做出有效的防范。我国劳动合同法对企业规模、行业并未进行区分，就对其经济性裁员的数量标准做法律规定，是不现实的。因此，笔者认为，我国的经济性裁员法律制度应当遵循比例原则的法律原理，将企业的规模纳入其进行经济性裁员数量标准的一个考虑因素。3.2严格规范经济性裁员的法定程序1.加强规范企业的通知对象与内容企业应履行通知的义务，通知对象必须是准被裁的员工。因被裁的劳动者是最为受损的一方，因为我国工会并未起到一定的作用，因此通知工会来代替被裁的劳动者，企业裁员的内容要明确具体化的标准，这样才可以透明企业的说明义务。企业的裁员的标准、时间、方法以及补偿方案;实质原因等实质性内容。三、为我国法律应当明确企业若违反其说明义务应当承担的法律责任。域外的一些国家对企业违反裁员程序规定以相应的法律责任，企业不履行应有的义务必须受到法律的制裁，企业的法律责任予以明确的有利于对劳动者保护规范企业的职权从而减少劳资双方的纠纷2.扩大工会地位和作用工会应以劳动者的权益考虑。但我国工会是属于半生不熟的组织，没有发挥相应的作用。企业裁员不是简单的劳动合同解除，通常都会涉及大量劳动者的利益，所以，为了让劳动者的权益能得到充分的体现，法律应当给予工会的肯定让工会在企业经济性裁员中扮演重要的第三方角色拥有干预职能。笔者建议，我国的经济性裁员程序中对于工会参与应从下面几项进行法律规制:一为，例如，日本的法律中规定了企业若未完成与工会对相关事项进行协商的程序，法庭即不会承认裁员有效。德国企业中的企业委员会的地位类似于我国企业的工会，德国的企业委员会法中规定了:企业在与员工解除劳动合同前必须听取企业委员会的有关建议，否则解雇行为无效。因而，法律应当规定企业启动经济性裁员程序应以征询工会的态度、征得工会的同意为前提要见。工会对于企业提出的裁员计划进行审查并最终提供其书面建议，并告知企业 。若违反该程序则企业的裁员行为不发生效力;二为，法律应当明确赋予工会对企业的裁员方案予以建议与改正的权利，若企业不存在合法的反驳事由，就必须要按照工会的建议施行;三为，法律应当对于企业征询工会建议的持续期间加以规范，其中包括企业征询工会建议的时限、工会给出建议的时限以及企业对于工会建议给出书面态度的时限。除此之外，为了保证工会享有的权利顺利的付诸实践，我国的经济性裁员程序中可以给与工会参与诉讼的权利。3.在立法上要明确企业的责任，不能滥用裁员而不负责给社会带来的后果，让企业明确对自己的裁员行为之后带来的后果自己负责。3.3落实经济性裁员中“两个优先”制度的公平合理性1.明确经济性裁员中“优先留用”人员的选择标准我国的经济性裁员法律制度中对于企业进行裁员时需要优先留用的人员规定为三类，但如前文所述，此项规定存在着一定的漏洞，乏有实践性。企业在裁员时优先留用对象的确定标准是判断企业在进行经济性裁员时是否有违公平正义基本原则的重要条件，若企业的选择对象标准不合理，其裁员行为的公正性也会大打折扣。因此，笔者认为应当对企业裁员时优先留用人员的法定标准加以完善。企业在选择被裁减的员工时应当既要考虑自身的生存发展需求，也要遵循公平公正的原则，更要注重劳动者工作权的有效保障。就如德国在裁减人员的选择标准:雇主在全体雇员中挑选解雇的人员时，不能随意进行，而是必须要针对员工在本企业的工作年限、年龄、家庭状况以及身体状况这四个指标做以综合的考虑。可见，德国法律规定的裁员标准较具有合理性，因而，笔者建议，立法时我国也可以对于该标准进行综合考量，赋予每一项标准不同的权重，最后确定出应当优先留用的劳动者。这样也可使企业更加公平公正的对待自己的每一名员工，有效的限制其随意的选择被解雇的员工。此外，由于我国不同地区的经济状况及不同行业的企业性质的巨大差异，应当优先留用的劳动者类型也有可能会存在一些区别。因此，笔者建议，为了保障特殊劳动者群体的利益，法律是应当规定几种法定的优先留用劳动者群体，但是单纯的以列举式的方法来强制规定企业裁员时优先留用的人员显然也是不全面的，因而，我国在相关的立法时也应当适当的增设概括式的规定，给与企业裁员时一定的自由裁量权，使其能从实际情况出发，针对具体的问题具体的分析 。3.4加强经济性裁员补偿金制度的公平性和严密性我国的企业启动经济性裁员程序是为了继续在当前激烈的市场竞争之中保有一席之地或是更好的发展，而处理掉自身剩余的劳动力资源，从而直接达到削减其劳动力成本的效果。由于劳动者先前为企业的生产利润做出了巨大的贡献，而后又是由于非自身的原因失去了工作，因此，我国的经济性裁员制度中规定了企业对于被裁劳动者的经济补偿金制度，从而弥补其生活上和心理上所受的损害，充分的体现出我国法律对处于弱势地位的劳动者利益倾斜保护的立法初衷。但是目前我国的经济性补偿金制度尚存一些漏洞，仍需进一步的发展和完善。1.增设区分劳动者经济补偿金的法律规定。我国的劳动合同法中并未对经济性裁员中被裁员劳动者与其他情况下劳动合同解除劳动者的经济补偿金加以区分，而是采用了同一个标准，笔者认为是缺少一定的合理性的。虽然同为劳动合同的解除，但是由于经济性裁员解除的情况，并非为劳动者一方的原因，劳动者计划在继续履行劳动合同之后的预期利益将无法得到，其明显会比因其它原因解除的对劳动者的利益损害更大，也更加容易造成严重的社会影响。可见，若对于劳动合同解除的原因不加以区分而是给与所有劳动者一致的经济补偿金，也势必将有违公平正义的基本原则。通过对域外经济补偿金制度的分析，其大多基于社会化考量的出发点，对于被经济性裁员的人员予以更多的经济性的补偿。例前文所述英国在解雇权力法中规定的被解雇人员可获三方面的补偿金:首先为基本经济补偿金，其金额取决于劳动者的年龄以及其与企业建立劳动关系的时间;其次为赔偿性补偿金，其金额出于平等与公平，依据劳动者由于裁员而受到的损失程度的不同而确定;最后为充性补偿金，即为企业拒绝执行法院对其做出再次雇佣被裁人员的指示时，劳动者可以向企业索要此项补偿金。因此，应当给予因经济性裁员而解除劳动合同的劳动者与因其它原因解除劳动合同的劳动者不同的经济补偿金。另一方面，我国的经济性裁员制度中规定给与因经济性裁员而与企业劳动合同解除的劳动者相同的经济补偿金，并没有将劳动者的个体情况差异考虑其中。但在现实中不同的劳动者个体是存在着差异的，比如说，年龄。年龄越大的劳动者在失去工作之后较年纪较轻的劳动者更加不容易再就业。在此方面，我国可以借鉴域外的一些较为合理的法律规定。例如，德国的法律规定:根据被解雇员工的年纪、在企业的工作年限的不同给与其不同的经济补偿金，年纪越长，工作年限越长，获得的相应经济补偿也就越多。因此，笔者认为，我国在经济补偿金制度的设置上，可以结合劳动者不同的实际情况，例如年纪、在企业的工作年限，对于企业的贡献大小等要件加以综合的考量，对于不同情况劳动者个体的经济补偿金做以区别的法律规定，这样也更能促使企业与劳动者之间达成一个双方都满意并且公平公正的结果。2.明确经济性补偿金支付时间、履行期限与程序的法律规定一方面，我国的(劳动合