组织行为学-激励.ppt

行为的一般模式 需要 个体缺乏某种事物时的内在体验 需要是行为的基础 客观性 内容是对客观事物的反映 主观性 表现形式为个体的主观体验 目标 行为诱因 动机的诱导因素 因 行为期望达到的结果 果 动机 行为的动力 内在的直接驱力 活动性 情绪性 指向性 行为的一般模式 以需要的内容及满足为主要研究内容 内容型激励理论马斯洛的需要层次论赫兹伯格的双因素论阿尔德弗的ERG理论麦克利兰的成就动机理论 行为的一般模式 以行为过程中人们的心理为主要研究内容 过程型激励理论弗洛姆的期望效价理论亚当斯的公平理论 行为的一般模式 以对既有行为的修正为主要研究内容 矫正型激励理论华生和斯钦纳的强化理论维纳的归因理论弗洛伊德的挫折理论 行为的一般模式 马斯洛的需要层次论 马斯洛把人的需要划分为五个层次 生理需要 安全需要 社交需要 爱的需要 归属需要 尊重需要他人尊重的需要 自尊的需要 自我实现的需要 Maslow1sHierarchyofneeds Physiologicalneeds Safetyneeds Socialneeds Esteemneeds Self actualizationneeds 马斯洛的需要层次论 人的需要是多层次的 高层次需要必须在低层次需要相对满足的基础上产生 在同一时刻多种需要并存 但强度不同 其中必有一强度最大的称为主导需要 根据主导需要 可诱导产生主导动机 需要可分为两大类高级需要 精神需要 低级需要 物质需要 最理想的人是自我实现人 马斯洛的需要层次论 积极的一面 这是第一个对需要进行系统研究的理论 提出了主导需要 主导动机的概念 高级需要和低级需要 内部动机和外部动机 精神奖励和物质奖励等一系列概念 对现代管理有指导意义 马斯洛的需要层次论 消极的一面 过分强调个人需要 不考虑社会对个人影响及个人对社会贡献 机械 认为需要形成只能由低到高 不可自高到低 不可逾越 理论较为抽象 难以组织具体操作 马斯洛的需要层次论 赫兹伯格的双因素理论 调查 工具 问卷 对象 三师人数 1500人问题 针对满意者 工作绩效较高 晋升较快者 你最满意的因素是什么 为什么 针对不满意者 工作绩效较低 晋升较慢者 你最不满意的因素是什么 为什么 赫兹伯格的双因素理论 观念转换传统观念 满意 不满意 具备 满意不具备 不满意H氏理论 满意 没有满意 没有不满意 不满意 双因素激励因素 激励因素多与工作本身有关 如 工作的挑战性 趣味性 自主性 成就感 责任感 保健因素 保健因素多与工作环境有关 如人际关系 管理制度 奖励制度 福利制度 赫兹伯格的双因素理论 结论 运用激励因素提高积极性因素 运用保健因素维持积极性水平 赫兹伯格的双因素理论 理论上争议 对象 三师都是受过高等教育 其需求与一般职工并不一样 指标 H氏认为满意感与绩效是直接相关的 实际上两者之间存在着中介变量 奖励 结论 结论可能受成败归因的影响 赫兹伯格的双因素理论 实践的支持工作丰富化 从产品设计到产品生产都由职工负责 工作扩大化 工种轮换 弹性工时 提高自主性 赫兹伯格的双因素理论 弗洛姆的 期望效价论 基本内容M E VM 动机强度 积极性水平 努力程度 E 期望 个体对达到目的可能性的主观估计 值0 00 1 00 V 效价 个体对达到目标后所获得的利益 价值的主观估计 值 1 00 1 00 弗洛姆的 期望效价论 理解 对E V的权衡努力E1结果E2奖励V3满足E V的估计与知识 经验有关诚信的作用 弗洛姆的 期望效价论 运用 保持适当的期望水平 保持适当的效价水平 工作绩效 工作能力 工作积极性 环境机遇 组织奖励 期望 效价 工作积极性 亚当斯的公平理论 二千多年前 亚里士多德在 伦理学 中就已认为给予与获得是人际关系的核心 中国古代也有 不患寡而患不均 的思想 但对公平问题最有系统的研究却是美国心理学家J S Adams于1965年提出的公平理论 亚当斯的公平理论 J S Adams在研究了利益分配尤其是工资报酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响时指出 员工不仅仅只关心自己的绝对收入 即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况 更关心自己的相对收入 即将自己个人的收支状况与他人的收支状况比较的结果 亚当斯的公平理论 I1 员工对自己在工作中所有投入的知觉 即员工认为自己为工作支出的体力 脑力 技能 金钱 时间 感情 信任 人际关系等等 O1 员工对自己在工作中所有产出的知觉 即员工认为自己从工作获得的所有收入 如工资 奖金 知识 地位 感情 信任 人际关系 他人的尊重等等 I2 员工对比较对象在工作中所有投入的知觉 即员工认为比较对象为工作支出的体力 脑力 技能 金钱 时间 感情 信任 人际关系等等 O2 员工对比较对象在工作中所有产出的知觉 即员工认为比较对象从工作获得的所有收入 如工资 奖金 知识 地位 感情 信任 人际关系 尊重等等 亚当斯的公平理论 可资比较的对象有两种 一种是员工本人过去的历史经验 这种比较称为个人历史比较 当员工感觉自己现在的收支状况不如过去时 会产生不公平感 这种不公平感容易归因于政策 环境等不可抗因素 或自身条件与意愿等个人因素 因此员工比较容易忍受 另一种是员工在组织内外选择的任何可用作比较对象的他人 这种比较称为社会比较 若员工认为比较对象的工作情况与自己越类似 则对比较结果越敏感 若比较对象与员工处于同一组织中 则更敏感 通常所指的组织中的不公平感 主要指由社会比较所带来的 亚当斯的公平理论 在组织中的不公平状态有两种情形 一种是员工认为与他人的投入产出状况相比 自己产出过高 即收入大于支出 J S Adams认为这种情形可能会使员工产生内疚感 导致员工工作质量的提高和工作数量的增加 但这并没有在实践中取得广泛的证实 另一种是员工认为与他人的投入产出状况相比 自己产出过低 即支出大于收入 J S Adams认为这种情形会使员工产生不愉快的心理紧张 综上所述 公平感来源于比较 通常所说的不公平感 是员工认为与他人相比 自己的收入小于支出时的内心体验 亚当斯的公平理论 员工感到不公平时可能的反应自我安慰 更换比较对象采取措施改变自己的投入产出比率来获得公平感体验 采取措施改变比较对象的投入产出比率来获得公平体验 脱离目前所在岗位 亚当斯的公平理论 员工在面临不公平时并非随意地采取上述措施 通常会遵循以下几个原则 员工总是试图通过最小的努力或投入来获得最大的积极性后果或产出 如有可能 员工更愿意改变对比较对象的投入产出比的知觉 而不愿意改变对自己投入产出比的知觉 即使采取自我安慰的形式 员工也不愿意曲解对自己的形象或尊严有重大意义的收支因素 除非体验到的不公平感实在难以容忍 一般情况下 员工不会采取脱离所在岗位的方式来降低不公平感 若选择的比较对象是长期固定的 一般情况下 员工不会轻易采取更换比较对象的方式来获得公平感 亚当斯的公平理论 影响员工公平感的因素员工的个人价值观员工与组织之间的相互信任高信任 低信任 不信任员工个人的得失观利他主义 利己主义 公平主义员工的公平观贡献观 需求观 平均观员工对不公平忍耐限度 亚当斯的公平理论 组织在消除员工不公平感方面的措施领导者要有良好的工作作风实事求是 切实可行的措施 掌握科学的管理知识合理的用人制度人得其职 职得其人 各尽所能 按劳分配 必须制造机会让员工的所有能力充分发挥员工培训 建立完善的沟通体系完善的沟通体系 有效的反馈机制 沟通的最终目的 公平的三副面孔 员工的公平感 组织的公平感 事实本身 尽可能地协调一致起来 华生的强化理论 华生 行为主义心理学派代表 S 刺激 R 行为 R1 旧的行为 S 刺激 强化 R2 新的行为 S刺激 强化 正强化 奖励 行为会加强 持续 负强化 惩罚 行为会中止 零强化 放任 行为会衰退 注意 1 强化应及时 准确 适度 2 多用正强化 少用负强化 弗洛伊德挫折理论 挫折 感 动机行为受到阻碍 目标不能达到 需要不能满足时情绪体验 产生挫折的条件 行为必须有明确的目标 行为受到难以克服的阻碍 挫折感 心理紧张 心理障碍 焦虑 忧郁 躁狂 精神分裂症 生理紧张 心因性疾病 心脏病 高血压 胃溃疡 神经官能症 弗洛伊德挫折理论 挫折表现攻击性行为 攻击障碍物 有形的 可攻击的 攻击自己 自杀 自残 自罪 自责 攻击替代物 妥协性行为文饰行为 投射行为 表同行为 退化行为 固执行为 反向行为 替代性行为 升华行为 堕落行为 弗洛伊德挫折理论 影响挫折的因素 影响挫折