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华林集团 员工手册 一部分 人事管理办法第一章 总则 第一条 本办法包括员工招聘管理、内部选聘管理、试用及转正管理、异动管理、离职管理、人事档案管理等六个方面的内容。第二条 本办法适用于集团所有机构。 第二章 员工招聘管理第三条 集团各机构需要增加人员时，先填写申请表，经主管领导核准后，由人力资源部门统一招聘；独立核算单位员工聘用及转正可不通过集团人力资源部门，但须报集团人力资源部门备案。第四条 员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式1、内部选聘：从集团内部员工中选拔聘用所需人员，内部选聘办法见本管理办法第三章。2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。第五条 集团招聘人员以品德、能力、学业、体质适合于所应征职务为原则，各岗位员工聘用的详细条件，参考各职务说明文件。第六条 对外招聘由人力资源部门负责，基本程序为：1、根据人员申请单制定招聘计划，准备相应职位说明书；2、确定招聘途径，发布招聘信息；3、应聘人员报名登记，甄选资料，确定测试人员名单；4、人力资源部门进行初试，初试合格者，以书面或电话通知复试；5、结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价；6、复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，权限领导进行核决。7、对录用人员进行岗前培训，签订试用期合同。8、录用员工正式上岗，进入试用期。第七条 招聘时须对应聘者基本素质和专业技能进行严格测试。1、基本素质测试：对应聘者思想、体质等基本素质进行测试，由人力资源部门负责，以面试和笔试的方式进行观察、询问、试卷测评，测试内容见员工招聘测试表。2、专业技能测试：对应聘者能力、学业等专业技能进行测试，主试部门为聘用部门，以面试、笔试，或采用公开演讲方式进行，测试内容为相关专业知识掌握程度，解决实际问题的能力等。3、综合测评：由核决人对应聘者综合素质进行测评，并由人力资源部门对应聘者进行背景调查。第八条 应聘人员所填写人事资料表中有虚假内容的，不予录用；已被录用员工，经核实人事资料中有虚假内容的，自行解除所签订的劳动合同，予以辞退，并赔偿造成的损失及培训费用等。第九条 被录用的应聘人员在办理试用手续时，应向人力资源部门交验如下证件原件，并留存相应的复印件：1、身份证、学历证明（毕业证）；2、人事资料表中填写有职称的应提供职称证件；3、应聘工种属特种行业，须按劳动部门规定持有特种行业操作证；已被录用者在规定时间内不能交验相关证件，延期转正或辞退。第十条 集团非独立核算单位员工聘用由总裁核决；独立核算单位经理级（不含）以下员工聘用由其总经理核决，经理级及以上员工由集团总裁核决。第三章 内部选聘管理第十一条 本集团岗位出现空缺，优先录用内部员工，以为集团员工提供良好的发展空间和机会。第十二条 员工选聘由人力资源部门协调用人单位进行考核、测试；管理人员选聘一般采取公开演讲的方式进行选拔。第十三条 选聘程序1、一般员工选聘：（1）人力资源部门发布内部招聘信息，员工填表报名；（2）人力资源部门会同用人及原任用单位对报名员工进行考查；（3）对考核合格人员，由人力资源部门呈权限领导核准。原任用单位应尊重员工的选择，不得为难报名员工。2、管理人员选聘：（1）人力资源部门发布内部招聘信息，并成立选聘评委会；（2）应聘人员提交应聘报告，包括个人基本情况及施政方案等；（3）选聘评委会视情况采取公开演讲或其它选聘方式；（4）选聘评委会进行评议，结果由集团总裁审定。第十四条 管理人员的选聘坚持德才兼备、公正公开的则，凭绩效和品德任用，并在集团内部实行能者上，平者让，庸者下的动态管理机制。第四章 员工试用及转正管理第十五条 新进员工须经人力资源部门进行岗前培训，经培训考核合格后方可试用，试用前签订试用合同。第十六条 员工聘用后，试用期一般为3个月，最长不超过4个月，4个月后仍不符合要求者，中止试用。试用期3个月以内者，须经总裁核准。第十七条 转正申请流程：1、员工从人力资源部门领取转正申请单，填写转正申请；2、由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调；3、由人力资源部门呈集团总裁核准。第五章 人事异动管理第十八条 人事异动指员工在集团内的调职、升职、降职、停薪留职等职位变动，不包括离职。第十九条 员工因工作需要或对现有岗位不适应的，可予调职。调职由人力资源部门或调入调出单位提出，程序如下：1、人力资源部门提出调职：第一步：人力资源部门提出调职建议，并征求调入调出单位主管意见；第二步：人力资源部门填制人事异动申请单，呈权限主管领导核决。 2、调入调出单位提出调职：第一步：调入调出单位填制人事异动申请单，交人力资源部门审查；第二步：由人力资源部门会同调入调出单位主管领导进行考核，呈权限主管领导核决。3、调职核决权限同聘用。第二十条 升职和降职1、员工符合以下条件应予以升职：（1）在本职工作中表现优秀，考核成绩突出；（2）经过相应培训，符合升任职位的任职条件，且有相应的空缺职位。2、符合以下条件之一的员工，应予降职：（1）工作出现较严重错误；（2）工作消极，绩效平平；（3）按集团奖惩规章规定应予降职。3、升降职程序第一步：员工上级或人力资源部门填制人事异动申请单；第二步：由人力资源部门汇集考评材料，签署意见并呈权限主管研究；第三步：由人力资源部门发布公告，办理相关升、降职手续。4、升降职核决权限同聘用权限。第二十一条 停薪留职1、员工停薪留职，保留其工龄及工资标准。2、集团正式员工有下列情形之一，可申请停薪留职：（1）事假超过1个月，病假超过3个月；（2）经集团同意在其它单位工作，时间在6个月以上。3、停薪留职由本人申请，所在单位主管上级签准，由总裁核准。第六章 员工离职管理第二十二条 离职包括中止试用、自动离职、辞退（含开除）离职。第二十三条 中止试用1、试用人员有以下情形之一者，中止试用：（1）工作能力低下，不符合岗位要求；（2）品行不佳，不利于在公司长期发展；（3）不能接受企业文化，不适应公司的管理模式。2、对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。3、中止试用程序： （1）由所在部门或人力资源部门提中止试用申请；（2）由人力资源部门对其进行考查，将考查结果报主管上级核准；（3）由所在部门进行工作交接，并将交接手续转人力资源部门。4、中止试用的核决权限同聘用。第二十四条 自动离职1、集团员工自动离职须提前书面申请：（1）试用员工提前三天申请；（2）一般员工提前一周申请，财务、票据人员和主管级以上员工提前一个月申请。2、自动离职程序：（1）离职人员填写离职申请单，经权限主管领导核准；（2）由所在部门填写员工离职工作移交及手续清理单，相关经办人员和主管人员签字确认；（3）所在部门将离职申请单和工作移交手续转人力资源部门审查；（4）由人力资源部门通知财务部门办理工资结算及相关手续。3、自动离职核准权限同聘用。第二十五条 辞退（开除）离职1、员工有下列情形之一的，集团将予以辞退：（1）员工不能胜任其岗位工作者；（2）员工有严重违纪行为者。2、集团辞退员工，应提前五日告知，自告知之日起开始交接工作。3、辞退离职流程（1）由人力资源部门填制辞退员工申请单，权限领导核准；（2）由人力资源部门向被辞退员工发出通知，被辞退员工须在规定时间内办妥工作移交；（3）由人力资源部门按规定办理其它相关手续。4、员式有重大违纪或违法犯罪行为者，予以开除，人力资源部门直接向被开除人员下发工作移交通知。5、辞退（开除）离职核准权限同聘用。第二十六条 离职移交手续1、员工离职移交手续包括工作移交、财务移交和办公用品移交，按照员工离职工作移交及手续清单进行办理。2、离职移交时间：（1）主管级（含）以下员工，自离职之日起1天内移交完毕；（2）正副经理级及以上员工，自离职之日起3天内移交完毕第二十七条 离职赔偿1、离职员工有下列情况之一，应赔偿集团（公司）的损失：（1）劳动合同未解除，按合同规定应赔偿集团损失的。（2）因未按规定移交或移交不清，给集团造成损失的。（3）其它应对集团（公司）负赔偿责任的事项。2、离职赔偿项目包括各专项费用和集团（公司）的损失，具体金额依据集团相关规定的实际情况确定。第七章 人事档案管理第二十八条 集团人力资源部门负责人事档案的管理。集团人事档案设为储备人才档案、员工档案、离职员工档案三种。第二十九条 储备人才档案1、集团人力资源部门设立人才储备档案，以备人才选聘。储备人才资料来源为应聘人员及其它渠道所获得的人才信息；2、储备人才档案保存期限为二年，到期后予以销毁。第三十条 员工档案1、集团人力资源部门为每一名员工建立人事档案，集团员工人事档案随工作岗位的变动，在各部门之间进行调转。2、员工基本资料、工作表现、考核及奖惩记录、岗位变动、学习培训等内容均存入档案；第三十一条 离职员工档案1、集团员工离职，其档案应转入离职档案；2、离职员工档案保存期限为三年，到期后予以销毁。第三十二条 人事档案的管理，具体依据档案管理办法的相关规定。第八章 附则第三十三条 本办法由集团行政管理中心制定与解释。第三十四条 本办法自2003年元月1日开始实施。 第二部分 考勤管理办法第一章 总则第一条 为规范集团员工出勤及给假管理，特制定本办法。第二条 集团非独立核算单位的考勤，由集团行政管理中心企管与人力资源部（简称“企管与人力资源部”）管理；独立核算单位的考勤自行管理，由企管与人力资源部监督。第二章 出勤管理第三条 集团员工上下班实行打卡或签到制度，不可迟到、早退、旷工。第四条 考勤打卡的基本规则1、上班、下班各打卡一次，每日四次。2、不具备打卡条件的部门，实行签到（退）制度，时间及规则同打卡。第五条 除下列员工外，均应按规定上下班打卡或签到（退）1、集团各中心、公司总经理（含）以上员工。2、因公出差或外出、请假或调班并按规定办妥手续者。3、确因工作需要并经核准者。第六条 迟到、早退、旷工的界定1、员工迟于规定时间30分钟内上班为迟到。2、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。3、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。第七条 员工因公务或忘记打卡，按以下程序处理，否则视为旷工（实行签到制的单位参照执行）：于次日上午下班前填写员工未打卡证明单 由经理级以上主管上级审查签字 交企管与人力资源部予以确认。第八条 集团各部门、公司须设置日常外出登记本，经理级（含）以下员工外出，须进行登记；经理级以上员工外出，应告知部门员工外出事由。第九条 加班补偿采取调休与加班工资两种方式，由核决人具体决定。1、调休 调休时间与加班时间一致，当月的调休最迟在下个月份完毕，过期视为放弃。2、加班工资（1）平常工作日加班，给予基本工资150%标准工资；（2）星期休息日加班，给予基本工资200%标准工资；（3）法定节假日加班，给予基本工资300%标准工资。第十条 经理级（含）以上员工加班不再计加班工资，可安排调休。第十一条 加班补偿办理流程1、员工办理：加班前填制员工加班报备单 所在部门主管签字确认 报人力资源部门备案。加班结束后两个工作日内填制员工加班补偿审核单 上级主管至总经理逐级签准 报人力资源部门审核。2、人力资源部门办理：对员工加班补偿审核单审核 签署补偿建议 报集团总裁核决。3、如需计发加班工资，人力资源部门应将员工加班补偿审核单转财务管理中心。4、加班工资、调休补偿由人力资源部门建档记录并按规定进行控制。第十二条 员工加班补偿申请须同时符合以下条件：1、员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务；2、员工加班时间在1小时（含）以上。有下列情况之一的，加班不予补偿：1、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班；2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。第十三条 集团各单位考勤月报程序1、每月1日上午，企管与人力资源部对统一考勤人员填制上月考勤表；2、每月1日上午，各单位考勤员填制本单位的考勤表，经部门主管领导审核签字后，送企管与人力资源部。3、每月2日上午，企管与人力资源部对各单位考勤表审核完毕，并将考勤表交由集团主管领导签准。4、每月3日上午，企管与人力资源部将签准后的考勤表转财务部门。 第三章 给假管理第十四条 集团员工给假分为扣薪假和给薪假两大类：1、给薪假：每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。2、扣薪假：事假、病假。第十五条 各类休假均不含每周公休假日，如遇法定节假日顺延。1、每周公休假：实行每周六天工作制，各部门可根据情况采取轮休制。2、法定节日假：指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日，依国家规定给予。3、婚假：员工达到法定年龄结婚，给假3天；如属晚婚（男满25岁，女满23岁），给假15天；再婚者不享受晚婚待遇。4、产假：在集团工作三年以上的女员工，符合国家计划生育政策生育时，凭证明给假90天；已婚女员工妊娠期内流产，一次给假7-30天；员工之配偶分娩，给假3天。5、丧假（1）员工父母、配偶、子女丧亡给假5天；（2）员工兄弟、姐妹丧亡给假2天。路途时间另计。6、工伤假：按劳动合同及实际情况给予。7、年休假：年休假应在不妨碍工作之时，提前一周提出申请。集团正式员工工作13年（不含），每年年休假5天；工作36年（不含），每年年休假7天；工作6年以上，每年年休假10天。8、事假：每次最长不超过5天，年累计不得超过10天。9、病假：2天（含）以上病假须持市级以上医院证明，否则以事假计。年累计不得超过30天，但总裁特别批准者不限。特准病假以一年为限。第十六条 年休假的管理1、年休假的使用限于当年，当年未休假者，不予经济补贴。2、年休假可一次休假或分数次休假。第十七条 假期工资1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资；2、30日以内的产假及工伤假，不扣工资；30日（含）以上的产假及工伤假，假期只发60%基本工资，并按月扣发年终绩效工资（不足半月以半月计，超过半月以全月计）。3、事假期间扣发全部工资，当月事假超过5天，扣发当月绩效工资；事假年累计5天（含）以上者，扣发50%的年终绩效工资；事假年累计10天（含）以上者，不发年终绩效工资。4、病假30日内，按日扣发假期50%的基本工资，病假30天（含）以上者，只发50%的基本工资。病假月累计超过5（含）天，扣发当月绩效工资。病假年累计10天（含）以上者，扣发50%的年终绩效工资；病假年累计30天（含）以上者，不发年终绩效工资。第十八条 员工请假必须提前填写“请假单”，经批准后方可休假；特殊情况下，可电话或委托他人请假，但事后须补办请假手续。第十九条 集团员工请假须办理如下手续：1、请假流程：填写请假申请单并附有关证明 由权限主管批准 交人力资源部门审查批准 到岗1个工作日内到人力资源部门办理销假。2、不能事先办理请假手续者，请假流程如下：得到上级主管同意 亲自或电话通知人力资源部门 上岗1个工作日内补办相关手续续假的办理要求同上。第二十条 请假核准权限：1、主管级（含）以下员工请假：1天以内由部门经理核准，13天（含）由总经理核准；35天（含）由主管副总裁核准，5天以上由总裁核准。2、正副经理级员工请假1天以内由总经理核准，13天（含）由其主管副总裁核准；3天以上由总裁核准。3、正副总经理级员工请假1天以内由主管副总裁核准，1天以上由总裁核准。4、副总裁级（含）以上员工请假，均由总裁核准。5、年休假由各部经理审批，人力资源部审查，集团总裁批准。第四章 罚则第二十一条 月迟到累计3次，计旷工半天；三次以上，每次加罚20元。早退1次罚款10元，月累计早退三次，另计旷工半天。 迟到、早退在30分钟以上，以实际工时计旷工。第二十二条 旷工1天以内，扣旷工时数2倍工资基本工资；连续旷工23天（不含），扣1/2月基本工资，并扣当月绩效工资；连续旷工3天（含）以上，扣当月全部工资；连续旷工3天或一月内累计旷工5天或一年内累计旷工达7天（含）以上者，给予开除处分。第二十三条 不得代打卡或签到（退），一经发现，委托人和被委托人分别罚款20元/次。第二十四条 假期结束未按规定办理销假手续者，罚款15元。如发现请假有虚假情况，对假期按旷工论处。第二十五条 员工假期内不得到本行业竞争性企业从事工作，违者追回假期工资并处双倍罚款，给予记大过直至开除处分。第二十六条 凡加班人员于加班时不按规定工作、偷懒、擅离工作岗位者，记过一次，扣发加班工资，并以擅离职守处理。第二十七条 集团员工全年无迟到、早退、病假、事假者，记嘉奖一次，并计发年度全勤奖100元。第二十八条 考勤人员须据实记录员工出勤情况，有虚报、漏报者，每次罚款20-50元，警告以上行政处分，并对主管领导处2倍金额的罚款。部门（公司）未按规定时间上报考勤，按天对考勤员罚款20元/天，并对主管领导处以2倍金额的罚款。第二十九条 管理部门要做好年度奖罚记录，全年罚金用于员工嘉奖。第五章 附则第三十条 本办法适用于集团公司各机构，由企管与人力资源部负责解释并监督执行。第三十一条 本办法自2002年 月 日起实行。 第三部分 绩效考核管理办法 第一章 总则第一条 为完善集团管理机制，科学评价员工和部门工作，特制定本办法。第二条 本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。本办法所称“部门”指集团各所属机构，包括独立核算单位和非独立核算单位。第三条 部门绩效考核集团根据每年度的工作目标和部门职责、部门考核项目进行，基本程序为：第一步：制定集团年度工作目标；第二步：根据集团工作目标分解各部门的工作目标，制定部门工作目标责任书；第三步：修订部门职责说明书、部门考核表，确定部门职责和部门考核项目表；第四步：根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。第四条 员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核，基本程序为： 第一步：根据部门工作目标确定员工的工作目标书；第二步：修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表；第三步：根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。第五条 部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员工年度绩效薪资或奖金的依据。 第二章 部门考核第六条 部门考核每年两次：年中1次，7月份进行；年终1次，次年元月一次。第七条 集团成立“绩效考评组”，对部门工作进行考核，考核实行百分制。集团总裁对评分结果有核决权和一定的修正权。第八条 考核前，各部门须对本部门工作进行总结，工作总结内容要求如下：（一）对照目标责任书，总结考核期间主要责任目标、工作计划完成情况；（二）对照部门职责总结部门工作取得的工作成效和经验，存在的主要问题和教训；（三）下期完善工作的措施及设想。第九条 考核项目和评分标准考核项目和评分标准（一）部门考核实行百分制，主要项目及分数比重一般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。 考核项目分数比重工作目标完成60分部门管理15分部门职能发挥10分部门员工教育培养10分重大工作成绩5分考核分数合计100分（二）具体评分标准见各部门考核表。第十条 考核评分组织程序及要求第一步：成立由集团领导、职能部门主管组成的集团绩效（简称考评组）。第二步：各部门由主管领导负责，按规定格式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结，不得由他人代写。第三步：由考评组对各部门的工作总结的内容进行审查，落实其真实性、完整性。第四步：由考评组对各部门进行考评，根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分。第五步：由集团行政管理中心企管人力资源部（简称“企管人力资源部”）对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。第六步：由企管人力资源部将各部门考评得分进行汇总，报行政管理中心总经理审核，集团总裁最后修正、核决。第十一条 部门考核评价标准部门考核得分评价级别描述90分（含）以上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色80分（含） 90 分良好完成工作目标、部门运作稳定高效60分（含）80分达标基本完成工作目标、部门运作正常60分以下未达标不能完成工作目标、工作存在问题第三章 员工考核第十二条 员工考核每年两次：年中一次，时间为六月份；年终一次，时间12月份。第十三条 员工考核要依据考核期开始时，提供给员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行；对事先未制定工作目标书的员工，依据岗位职责表、考核项目表进行考核。第十四条 员工考核分管理人员和一般员工进行，二者的基本考核项目如下，各岗位可视情况进行适当修订。 考核项目一般员工分数比重管理人员分数比重工作业绩50分40分工作态度25分30分工作能力25分30分具体考核项目见考核表。第十五条 员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，计分见下表：奖惩项目加分标准扣分标准备注出勤事假1分/1天病假0.5分/1天旷工3分/1天奖金（罚款）1分/奖励1分/处罚50元记功（过）5分/记功1次5分/记过1次记大功（过）10分/大功1次10分/大过1次晋(降)职级处分15分/晋职级1次15分/降职级1次指奖惩处置撤（免）职 20分/次开除30分授予先进或模范30分/次注：因加减分使考核总分超过100分或低于0分的，据实计分。第十六条 考核前，员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，写出述职报告。主要内容要求如下：（一）工作目标的完成情况和自我评价；（二）工作中存在的困难、不足和经验总结；（三）下期工作中需要改进或帮助的项目；（四）自我完善的计划。第十七条 考核前，员工直接上级须进行充分准备，包括事先评价员工工作、明确员工需要改进项目、如何帮助员工进行提高等内容，不可进行无准备、目的不明确的考核。第十八条 员工考评的组织及要求第一步：由企管人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表；第二步：员工与其上级领导提前进行考评准备；第三步：由其直接上级安排对员工进行面对面述职考评，评分比重为总评分的60%。第四步：由员工上级的上级参考第三步的考评结果，对员工进行书面考评，评分比重为总评分的40%。第五步：根据两级领导的评分，汇总员工考评得分，考评结果转企管人力资源部，两级领导的考评单交于被考评员工本人。第六步：企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进行加减分，填制员工考核汇总表，报行政管理中心总经理审核，由集团总裁行使修订权和核决权。第十九条 员工考核评价标准：员工考核得分员工评价级别描述90分（含）以上优秀优秀 工作出色，无可挑剔80分（含）90分良好令人满意，不负众望70分（含）80分较好工作称职，令人安心60分（含）70分较差有问题，需要注意60分以下很差危险，勉强维持第四章 管理干部民主评议第二十条 为全面评价集团主要管理干部工作能力和业绩，对集团主要干部进行民主评议，每年评议一次，时间为每年年底。被评议人是集团总经理助理级（含）以上管理干部，评议人为相关部门的管理人员，由集团行政管理中心指定产生。第二十一条 民主评议内容和方式方法：（一）民主评议内容分工作态度（德、勤）、工作能力工作业绩三项，具体内容见附表。（二）民主评议采取评分和评语相结合的方式，由指定的评议人对每个被评议干部分别做出评分和评语，民主评议表见附件。第二十二条 评议表直接交企管与人力资源部，由企管与人力资源部进行计算汇总，并负责做好评议结果的保密工作。第二十三条 民主评议结果将作为集团任用干部的参考依据，评议结果列入管理干部年终考核结果，占个人考核得分的20。管理班干部计算公式为：个人考核得分=绩效考评得分80%民主评议得分20 第五章 附则第二十五条 本办法由集团行政管理中心企管与人力资源部负责解释并监督执行。第二十六条 本办法自 2003年度起实行。但是对于自己的女儿，支月英却疏于照管，两个女儿对自己的妈妈说“妈妈，你是一位好老师，但是你不是一位好妈妈。”manufacturers of technical documents on the quality requirements applicable to this project. Construction quality inspection and evaluation standards issued by the national power company of the electric power construction standard for quality inspection and assessment of the 11 articles assessment inspection standards as well as other relevant regulations issued by the Ministry of electric power, the State power company executive. Does not verify in the specification within the evaluation criteria, implementation de