2014年济宁市继续教育《专业技术人员提升自身绩效的策略》判断题.docx

判断题 12自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心对错 13工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。对错 14组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对错 15在其他条件相同的情况下， 管理跨度越宽，组织效率越高。对错 16工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。对错 17价值观反映人们的认知和需求状况。对错 18价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是人们关于价值判断标准以及以此为基础的价值信念、价值理想的观念系统。对错 19价值观对动机没有导向的作用。对错 20遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。对错 21信息资源就是人的方面的资源。对错 22“敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固步自封的心态。对错 23培养不断探索的习惯必须对周围的事务、现象产生浓厚的兴趣才可以。对错 24终身学习是一种知识更新、知识创新的教育。对错 25地位是指在正式组织结构中的职位。对错 26组织中的构成角色的行为是绝对固定的。对错 27当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。对错 28角色是构成组织结构的基本单元。对错 29一部分考核误差是因为考核者的动机所致对错 30职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动对错判断题 1能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准对 错参考答案：对 2岗位说明书需要写员工的基本信息对 错 3岗位分析又成为工作分析或职务分析对 错 4胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石对 错 5平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对 错 6平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对 错7KPI的优点：不利于组织利益和1岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对2岗位分析的主要办法只能单独使用错参考答案：错3流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对4创造性精神是专业技术人员最重要的特征对5现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面对 6行为法是员工完成工作的过程为中心的方法对7行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短错参考答案：错8造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的错参考答案：错9员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源错参考答案：错10客户是一个非常重要的绩效信息来源对11员工的自我评价不能做为绩效信息的来源错参考答案：错12员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对13直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对14直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。错参考答案：错15现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。错参考答案：错16矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对17高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。对18高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。对19遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。对20情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。对21有效的倾听是积极主动的而非被动的对22反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对23团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通错参考答案：错24沟通是意义的传递与理解对25冲突产生的原因不包括个人因素错参考答案：错26过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利错参考答案：错27全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展对28确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则错参考答案：错29岗位说明书具有一劳永逸的好处错参考答案：错30研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。对判断题1能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准对2岗位说明书需要写员工的基本信息错3胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石对4岗位分析又成为工作分析或职务分析对5行为法是员工完成工作的过程为中心的方法对6造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的错7行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价对8行为观察评价法也称为观察量表法对9员工的自我评价不能做为绩效信息的来源错10员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对11客户也是一个非常重要的绩效信息来源对12360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可错13组织中的构成角色的行为是绝对固定的。错14地位是指在正式组织结构中的职位。对15角色是构成组织结构的基本单元。对16组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。错17价值观反映人们的认知和需求状况。对18价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是人们关于价值判断标准以及以此为基础的价值信念、价值理想的观念系统。对19遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。对20高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。对21团队和群体是一种术语错22团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体对23缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一对24冲突产生的原因不包括个人因素错25行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。错26专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多对27绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对错参考答案：对28绩效就是考核错29绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对30在员工个人的绩效计划中，通常主要涉及3个部分的主要内容，即结果、行为、以及开发计划对判断题1岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对错2岗位说明书具有一劳永逸的好处对错3全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展对错4确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则对错5为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐，须进行战略目标分解对错6确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分对错7平衡计分卡是绩效管理的工具对错8平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对错9360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可对错10360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少对错11客户也是一个非常重要的绩效信息来源对错12360度绩效评估考核培训工作难度不大对错13行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。对错14在组织中，权力支撑着地位和角色。对错15直线制的组织结构类型适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。对错16组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。对错17外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。对错18特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。对错19通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。对错20研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。对错21团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通对错22冲突产生的原因不包括个人因素对错23有效的倾听是积极主动的而非被动的对错24反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对错25缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一对错26沟通是意义的传递与理解对错27矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对错28直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。对错29在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。对错30直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对错判断题 1在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以对错 2专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义对错 3绩效评价仅仅关注员的过去而已对错 4专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多对错 5为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐，须进行战略目标分解对错 6确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分对错 7平衡计分卡是绩效管理的工具对错 8平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对错 9员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司对错 10员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对错 11绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”对错 个人利益达成一致对 错 8KPI即关键绩效指标法对 错 9员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司对 错 10员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对 错 11绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”对 错 12自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心对 错参考答案：错 13组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对 错 14工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。对 错 15一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。对 错 16在其他条件相同的情况下， 管理跨度越宽，组织效率越高。对 错 17现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。对 错 18灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。对 错参考答案：对 19外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。对 错 20特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。对 错 21当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。对 错 22艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋对 错 23在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。对 错 24学习型组织的精神基础是倡导自我超越。对 错 25我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。对 错 26俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对 错 27提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。对 错 28我们经常说，社会是现实的，同时也是残酷的。所以作为社会的一员，在正确的看待自己的能力，认清自己职场定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上来。对 错 29价值观对动机没有导向的作用。对 错 30从经济学意义上讲，降低组织的人力成本，也就提高了组织的绩效。对 错判断题 1绩效考核只关注任务绩效，不需要考虑周边绩效对错 2所谓绩效反馈，主要是指将绩效何亮和评价的结果告诉员工，从而使员工能够根据组织的目标不断改进自己的绩效对错 3绩效评价仅仅关注员的过去而已对错 4在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以对错 5KPI即关键绩效指标法对错 6KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对错 7KPI的两个基本特征是可度量和行为化对错 8事情的结果能随时间的推移而得到改善对错 9行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评对错 10首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对错 11360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对错 12当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响对错 13当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。对错 14地位是指在正式组织结构中的职位。对错 15组织中的构成角色的行为是绝对固定的。对错 16角色是构成组织结构的基本单元。对错 17灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。对错 18现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。对错 19外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。对错 20特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。对错 21艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋对错 22在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。对错 23学习型组织的精神基础是倡导自我超越。对错 24学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。对错 25行为事件访谈只是采用面谈的方式对错 26确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则对错 27全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展对错 28绩效标准一般采用工作分析和他人评价来确定对错 29岗位说明书具有一劳永逸的好处对错 30岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对错1. “敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【】2.360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【】3.360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【】4.360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【】5.360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【】6.KPI的两个基本特征是可度量和行为化【】7.KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【】8.KPI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【】9.KPI即关键绩效指标法【】10.冲突产生的原因不包括个人因素【】11.创造性精神是专业技术人员最重要的特征【】12.当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。【】13.当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【】14.当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。【】15.地位是指在正式组织结构中的职位。【】16.对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。【】17.对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【】18.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【】19.岗位分析的主要办法只能单独使用【】20.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【】21.岗位分析又成为工作分析或职务分析【】22.岗位说明书具有一劳永逸的好处【】23.岗位说明书需要写员工的基本信息【】24.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。【】25.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。【】26.个体态度影响着行为【】27.工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。【】28.工作流程仅仅包含任务交接的要素【】29.工作流程首先要分析员工个人的工作流程【】30.工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。【】31.沟通不包含意义的传递【】32.沟通的礼仪指的就是一方面的内容【】33.沟通是意义的传递与理解【】34.沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容【】35.过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【】36.绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员工不断改进自己的绩效【】37.绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段【】38.绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”【】39.绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以【】40.绩效就是考核【】41.绩效评价仅仅关注员的过去而已【】42.价值观对动机没有导向的作用。【】43.价值观反映人们的认知和需求状况。【】44.角色是构成组织结构的基本单元。【】45.结果发的类型包括间接指标法【】46.矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。【】47.客户是一个非常重要的绩效信息来源【】48.客户也是一个非常重要的绩效信息来源【】49.灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。【】50.流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法【】51.能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准【】52.能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。【】53.平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大【】54.平衡计分卡是绩效管理的工具【】55.平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡【】56.倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的【】57.情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。【】58.全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展【】59.确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分【】60.确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则【】61.任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动【】62.事情的结果能随时间的推移而得到改善【】63.首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响【】64.俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。【】65.所谓沟通，就是信息的传递和理解，涉及到从发送者到接受者的过程和行为【】66.特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。【】67.特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。【】68.提到价值观与工作匹配，通常我们指的是“个人价值观与企业文化的匹配”。【】69.通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。【】70.团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体【】71.团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通【】72.外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。【】73.为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐，须进行战略目标分解【】74.我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。【】75.现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面【】76.现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。【】77.现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。【】78.信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响【】79.行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。【】80.行为法是员工完成工作的过程为中心的方法【】81.行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短【】82.行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价【】83.行为观察评价法也称为观察量表法【】84.行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评【】85.学习型组织的精神基础是倡导自我超越。【】86.学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。【】87.研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。【】88.一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。【】89.一部分考核误差是因为考核者的动机所致【】90.艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋【】91.有效的倾听是积极主动的而非被动的【】92.遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。【】93.员工的绩效是单一维度构成的【】94.员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源【】95.员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源【】96.员工的自我评价不能做为绩效信息的来源【】97.员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式【】98.员工所处的环境会影响到员工的绩效【】99.员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司【】100.在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释【】101.在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。【】102.在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。【】103.在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。【】104.在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以【】105.在员工个人的绩效计划中，通常主要涉及3个部分的主要内容，即结果、行为、以及开发计划【】106.在组织中，权力支撑着地位和角色。【】107.造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的【】108.正确完成工作的方式只有一种【】109.直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。【】110.直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。【】111.直线制的组织结构类型适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。【】112.职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动【】113.周边绩效不利于团队学习，提高竞争力【】114.周边绩效的行为能够促进裙子与组织的绩效【】115.专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多【】116.专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义【】117.自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心【】118.组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。【】119.组织中的构成角色的行为是绝对固定的。【】120.组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。【】1绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对2绩效就是考核错3专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多对4绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对5平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对6平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对7KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致错8平衡计分卡是绩效管理的工具对9一部分考核误差是因为考核者的动机所致对10职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动对11员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司错12员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对13一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。错14组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对15工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。错16在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。对17提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。对18我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里错19俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对20价值观对动机没有导向的作用。错21沟通不包含意义的传递错22信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响对23个体态度影响着行为对24倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对25沟通的礼仪指的就是一方面的内容错26沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容错27有效的倾听是积极主动的而非被动的对28反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对29团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通错30冲突产生的原因不包括个人因素错判断题 1绩效标准一般采用工作分析和他人评价来确定 错 2胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石对 3行为事件访谈只是采用面谈的方式 错 4能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准对 5造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的 错 6行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价对 7行为观察评价法也称为观察量表法对 8行为法是员工完成工作的过程为中心的方法对 错 9员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对 错 10客户也是一个非常重要的绩效信息来源对 错 11360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可对 错 12360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少对 13角色是构成组织结构的基本单元。对 错 14组织中的构成角色的行为是绝对固定的。对 错 15组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的 ，可以随意变动。对 错 16行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。对 错 17提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。对 错 18我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。对 错 19俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对 错 20价值观对动机没有导向的作用。对 错 21信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响对 错 22沟通不包含意义的传递对 错 23个体态度影响着行为对 错 24倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对 错 25平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对 错 26平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对 错 27平衡计分卡是绩效管理的工具对 错 28KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对 错 29确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分对 30为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐，须进行战略目标分解对 错判断题 1胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石对 错 2能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准对 错 3岗位说明书需要写员工的基本信息对 错 4绩效标准一般采用工作分析和他人评价来确定对 错参考答案：错 5行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价对 错 6行为观察评价法也称为观察量表法对 错 7造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的对 错 8结果发的类型包括间接指标法对 错参考答案：错 9360度绩效评估考核培训工作难度不大对 错参考答案：错 10360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少对 错参考答案：对 11处于初创期的企业，也同样适合使用360度绩效考评对 错参考答案：错 12360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对 错 13角色是构成组织结构的基本单元。对 错 14组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的 ，可以随意变动。对 错 15行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。对 错 16组织中的构成角色的行为是绝对固定的。对 错 17我们经常说，社会是现实的，同时也是残酷的。所以作为社会的一员，在正确的看待自己的能力，认清自己职场定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上来。对 错参考答案：对 18提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。对 错 19我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。对 错 20俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对 错 21过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利对 错 22沟通是意义的传递与理解对 错 23在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释对 错 24反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对 错 25绩效考核只关注任务绩效，不需要考虑周边绩效对 错 26所谓绩效反馈，主要是指将绩效何亮和评价的结果告诉员工，从而使员工能够根据组织的目标不断改进自己的绩效对 错 27绩效评价仅仅关注员的过去而已对 错 28绩效的动态性是指一位员工的绩效在一定的时期内是会发生变化的，而不是一成不变的对 错参考答案：对 29在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以对 错 30专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义对 错判断题 1岗位说明书需要写员工的基本信息对错 2能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准对错 3岗位分析又成为工作分析或职务分析对错 4流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对错 5KPI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致对错 6行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短对错 7现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面对错 8行为观察评价法也称为观察量表法对错 9员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源对错 10员工的自我评价不能做为绩效信息的来源对错 11员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对错 12客户也是一个非常重要的绩效信息来源对错 13组织中的构成角色的行为是绝对固定的。对错 14角色是构成组织结构的基本单元。对错 15地位是指在正式组织结构中的职位。对错 16组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的 ，可以随意变动。对错 17俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对错 18价值观对动机没有导向的作用。对错 19我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。对错 20价值观反映人们的认知和需求状况。对错 21有效的倾听是积极主动的而非被动的对错 22反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对错 23团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通对错 24沟通是意义的传递与理解对错 25冲突产生的原因不包括个人因素对错 26过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利对错 27组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对错 28工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。对错 29一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。对错 30在其他条件相同的情况下， 管理跨度越宽，组织效率越高。对错判断题1岗位分析又成为工作分析或职务分析对 错2岗位说明书需要写员工的基本信息对 错3流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对 错4岗位分析的主要办法只能单独使用对 错5KPI即关键绩效指标法对 错6KPI的两个基本特征是可度量和行为化对 错7KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对 错8事情的结果能随时间的推移而得到改善对 错9行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评对 错10360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对 错11首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对 错12360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对 错13直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。对 错14矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对 错15直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对 错16在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。对 错17研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。对 错18特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。对 错19能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。对 错20通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。对 错21反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对 错22沟通是意义的传递与理解对 错23有效的倾听是积极主动的而非被动的对 错24过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利对 错25团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通对 错26在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释对 错27学习型组织的精神基础是倡导自我超越。对 错28学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。对 错29对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。