一、因企业劳动合同订立引起的典型争议案例.doc

案例一：企业能否任意延长劳动者试用期案例简介徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可，但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年。延长使用期间不按照原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申述。处理结果仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同履行。案例评析 在劳动合同中，双方当事人约定的使用期限是由劳动法规定的。劳动法第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。企业对于试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然是违反了法律规定。案例二：试用期内生病不能解除劳动合同案例简介深圳某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的辣的劳动合同，试用期4个月。但蒋某在上班的第五天就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。处理结果劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在尚未证明蒋某是否不符合录用条件的情况下，以蒋某患病为由，单方面解除与其的劳动合同，这种做法是不符合劳动法的，应当予以纠正。因而裁定，双方应继续履行原劳动合同。案例评析我国劳动法第二十九条规定，劳动者患病或者非因公负伤，在固定的医疗期内，用人单位不得解除劳动和同。医疗期是指企业职工患病或者非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。根据企业职工患病或者非因公负伤医疗期的规定中的第三条规定企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予2-24个月的医疗期。本案中，蒋某虽然在试用期内生病，但试用期同样属于劳动合同那个期限。因此，按规定应享受3个月的医疗期。该公司的正确做法是：让蒋某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后，继续对其试用。如果蒋某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的工作时，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。案例三：试用期已过，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同案例简介1997年3月，郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某因患病住院治疗，该用人单位以郭某不符合录用条件为由，解除了与郭某的劳动合同。同时，不支付郭某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。郭某不服，于1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申请诉求。处理结果仲裁委员会经调查后，认为该用人单位的做法违反法律法规的有关规定。经向该公司耐心的宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并表示愿意承担相应的法律责任。案例评析依据劳动法第二十五条规定，只有劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。本案中，该用人单位做法显然违反了有关法律法规的规定。根据违反有关劳动合同规定的赔偿方法（劳动部发【1995】233号）的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失”。企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定（劳动部发【1994】479号）规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。根据上述规定，该企业不仅应负担郭某的医疗费，也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满，郭某不能从事工作，也不能从事由企业另行安排的工作，用人单位则可根据劳动法第二十六的规定，解除与郭某的劳动合同，但需按违反和解除劳动合同的经济补偿办法支付补偿金和医疗补助费。案例四：签订劳动合同能否向劳动者收取保证金、抵押金（物）案例简介蔡小姐1996年5月4日被招聘为某国有大型商场营业员，5月6日，该商场与蔡小姐签订劳动合同时，要其必须先交纳3000元押金，否则不予签合同，蔡小姐无奈之下交纳3000元押金后与该商场签订了为期5年的劳动合同。后听朋友说商场收取押金的做法违反了劳动法的有关规定，便要求商场退回其所交纳的押金，遭拒绝。商场负责人还威胁说，若要退回押金，就解除劳动合同。于是，蔡小姐向劳动仲裁机构提出申诉请求。处理结果该商场在签订劳动合同中收取押金的做法是违法的，3000元押金应立即返还给蔡小姐。案例评析根据1995年劳动部发布的关于贯彻执行若干问题的意见第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）、抵押金（物）。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。对此，劳动部、公安部、全国总工会在1994年3月4日关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知中也明确规定：“企业不得向职工收取货币、实物作为“入场押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。对擅自扣留、抵押职工的居民身份证等证件和收取抵押金（物）的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业主立即退还职工本人”。劳动部办公厅在对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳动部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函中规定“国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定”。该商场在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取押金的行为，违反国家关于当事人平等自愿和协商一致的劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。案例五：存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护案例简介王某1996年8月经朋友介绍进某公司当驾驶员，公司没有为王某办理劳动用工手续，双方也未签订劳动合同。1996年11月王某在为公司送货途中因交通事故死亡。交通事故处理结束后，公司以王某不是公司正式职工且责任方已按照交通事故处理有关规定支付赔偿给王某家属为由，对王某未作因公死亡处理。王某家属不服，诉至劳动争议仲裁委员会。处理结果仲裁庭调查后，经调解双反达成协议：1.该公司应一次性支付给死者家属丧葬费、供养直系亲属抚恤金等各项费用27000元；2.公司支付给王某死亡当月的工资950元；仲裁费由公司支付。案例评析这是一起劳动者死亡引发的劳保福利争议，争议的焦点实际上是为签订劳动合同，但存在事实劳动关系的劳动者的权利是否收到保护的问题。劳动法第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。类似这种情况在中小型企业私营企业比较多见，且造成事实劳动关系的主要责任应在企业。这些企业及其经营管理者不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。实际上这种理解是错误的，劳动部关于贯彻自行若干问题的意见中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即事实上劳动者已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”并且在关于劳动争议受理问题的复函中规定“对于事实劳动关系的当事人之间发挥是呢个的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二条规定精神予以受理。”也就是说，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。劳动者在求职和就业时处于弱者地位；为了更好的保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，劳动部在违反行政处罚办法中规定“用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应当责令其改正”。根据违反有关劳动合同规定的赔偿办法中“用人单位故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”的规定劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。虽然有以上法律保护，签订劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要依据。案例六：“临时工”能否要求企业为其办理社会保险案例简介李某1995年被某单位以“临时工”的身份招用，单位与其签订劳动合同，一直未给其缴纳养老保险盒失业保险费，李某向单位提出参加社会保险的要求，单位负责人称李某是“临时工”，单位没有义务为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费。1999年3月李某诉至当地劳动保障监察机构。案例评析首先，企业对于李某“临时工”的称谓是不正确的。临时工是在劳动法实施以前，相对于正式职工而言的用工形式。在1995年劳动法实施以后，劳动合同制度全面实行，企业与职工建立劳动关系必须签订劳动合同，“临时工”的概念已不存在了。劳动部办公厅在对的复函（1996年11月7日劳办发【1996】238）号中指出：劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在，用人单位如在临时性岗位用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。其次，企业应当依法与李某签订劳动合同。劳动法规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业都应执行劳动法全面实行劳动合同制度，企业与劳动者建立劳动关系时，要依法订立劳动合同。劳动合同的形式分为三种，即可以采用固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限的三种形式。在此案中，企业与李某已建立了劳动关系而没