管理人员考评管理制度.doc

管理人员考评管理制度第一条 目的为了加强集团各单位中层管理人员的考核和过程管理，强化各级管理者的管理责任，提高集团管理团队的整体素质，最大限度地激发管理人员的工作潜能和积极性，特制订此考评管理制度。第二条 考核周期考核周期分月度考核、半年考核和年终考核三种：1、月度考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面检查当月工作业绩，为绩效工资提供必要的依据，也对人员的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据。2、半年考核目的：总结上半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整提供依据。3、年终考核目的：评价年度管理人员和部门工作业绩，为年终奖金发放、工作效率、岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第三条 适用范围本制度适用于集团公司所有管理人员，考核对象具体分为：高层管理人员（副总经理）、中层管理人员（部门经理）、基层管理等各类人员。第四条 考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核内容和标准不能有较大的变化，必要时，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映该员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据，评价的重点是工作的成果。4、尊重客观原则: 强调以数据和事实说话。5、“三公”原则a) 公平：考核标准公平合理，对同一类管理人员使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 b) 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法，每位管理人员都必须清楚体系是如何运作的，考核结果应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。c) 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。6、“四严”原则a) 严格考核标准：即考核指标的标准必须明确、具体、客观、合理。b) 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。c) 严格考核制度：即考核的流程和考核准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。d) 严肃考核态度：即考核思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。第五条 考核规定1、当月累计休假超过10天者，不予列入月度考核范围，月度考核工资为零。2、因严重违反考核制度造成的扣款超过考核奖金时，应在其基本工资或下月工资中追加。3、绩效改进考核中，如果该人员每个考核期需要采取不同的措施去完成目标或任务，则每个考核期都需要做工作计划；如果员工工作重复性较强，每个月所采取的措施无须改变或强调，则只需做一次计划，以后每个月复制该计划即可。4、同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重。5、职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效工资按新任职位核算。第六条 申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，3日内向考核部进行申诉，考核部部应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复。第七条 各类人员考核的具体实施（一）月度绩效考核的实施1、员工自评：员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。每月前3个工作日之内，考核人安排员工对上月度工作情况进行总结，填写月度月度目标管理考核卡的工作结果和自我评价。2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。3、考核结果经各部门经理审核后，每月10日提交至各单位办公室复审。各级部门的考核结果必须遵循规定的比例要求，否则办公室将退回调整，未及时调整的将视为无效考核，若有特殊情况，部门需提出申请。4、办公室审核后，提交给总经理审批，审批结果由办公室通知各部门。在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。（二）考核结果与系数的换算1、管理人员的浮动月薪系数直接参照最终得分确定。管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数系数第八条 各职位考核内容及权重1、生产副总经理主要考核产量业绩（25%）、质量合格率（20%）、成本控制包括节能减排（20%）、安全生产（10%）、队伍建设（10%）、投诉处理（10%）、三我活动（5%）2、技术副总经理（总工程师）主要考核新品开发完成率（30%）、技改完成率（30%）、市场技术支持（25%）、两化融合（15%）3、生产经理主要考核产量业绩（20%）、质量合格率（20%）、设备故障率（10%）、成本控制（10%）、超标控制（5%）、节能减排（5%）、现场5S管理（10%）、安全生产（10%）、队伍建设（10%）、4、技术经理主要考核技改完成率（30%）、新品开发完成率（20%）、车间疑难问题完成率（30%）、两化融合（10%）、队伍建设（10%）5、质量经理主要考核日常质量管理包括5W分析、过程控制、数理统计等（50%）、内外部质量投诉处理（20%）、检测费用控制（10%）、体系认证及运行维护（10%）、员工培训跟踪（10%）6、考核部经理主要考核成本费用控制分析（50%）、数据准确及时性（20%）、产品毛利分析（20%）、人员工资及劳动生产率分析（20%）、队伍建设（20%）7、生产调度主要考核产量业绩（30%）、排产合理性（20%）、超标控制（20%）、工艺纪律检查（10%）、材料采购计划及时性（10%）、服务投诉（10%）8、设备管理员设备故障率（20%）、设备技改（20%）、维修及时性（20%）、维修费用控制（20%）、备件计划（10%）、两化融合（10%）9、技术员主要考核技改完成率（30%）、项目开发完成率（30%）、车间疑难问题完成率（30%）、员工培训考核（10%）10、质量管理员主要考核日常质量管理包括5W分析、过程控制、数理统计等（50%）、内部质量投诉处理（20%）、检测费用控制（10%）、体系认证及运行维护（10%）、员工培训跟踪（10%）11、车间主任主要考核产量业绩（25%）、质量合格率（15%）、成本控制包括节能减排（10%）、设备故障率（10%）、现场5S管理（10%）、安全生产（10%）、队伍建设（10%）、三我活动（10%）12、车间工艺员主要考核产量业绩（20%）、质量合格率（20%）、超标控制（20%）、材料利用率（10%）、工艺纪律检查完成率（10%）、员工培训（10%）、车间两化融合（10%）13、车间核算员主要考核车间成本费用控制（25%）、数据准确及时性（25%）、考核执行（20%）、车间节能减排（10%）、废品控制分析（10%）、数据统计分析（10%）14、检测主管主要考核检测数据错误率（30%）、检测及时性（10%）、检测设备、仪器的保养（20%）、检测费用控制（10%）、现场5S管理（10%）、队伍建设（10%）、三我活动（10%）15、包装队长主要考核发货及时准确（30%）、数据准确及时性（20%）、服务态度（20%）、现场5S管理（10%）、队伍建设（10%）、安全管理（10%）16、市场内勤主要考核发货及时性（20%）、开票及时性（20%）、回款及疑难货款清收统计（20%）、数据准确及时性（20%）、服务投诉（20%）、17、办公室人事专员主要考核文件档案管理（40%）、服务态度（30%）、办公现场5S管理（20%）、员工流失率（10%）18、财务人员集团财务部统一制度考核规范 19、采购经理主要考核材料采购及时性（30%）、原材料质量（30%）、供应商档案（20%）、队伍建设（15%）、廉洁自律（15%）20、采购员主要考核材料采购及时性（30%）、原材料质量及反馈处理（30%）、原材料数据统计分析（20%）、供应商档案（10%）、廉洁自律（10%）第九条 考核程序1、每考核期末，各类管理人员需依据公司的目标和本部门的工作计划，确定下一个考核周期考核内容以及管理改进计划。2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入月度目标管理考核卡中的各项指标栏内。4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标完成情况进行说明并自评打分。6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。第十条 半年、年终绩效考核 1、公司考核领导小组对公司各部门及部门负责人及其所管下属员工的年中、年终绩效进行统一考核。2、对公司各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门交叉互评，部门主管考评，然后由绩效考核领导小组审核并最终考定。3、部门年中绩效考核在每年7月份、年终考核在次年1月份进行。第十一条 考核结果及运用1、考核等级：考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。2、考核等级：平均分值 60分以下、60-74分、 75-89分、90-100分 等级: 不合格 、 合格 、 良好 、 优秀 第十二条 考核比例控制 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：考核比例控制：考核等级：不合格、合格、良好、优秀控制比例：10% 、 40%、 40%、10%第十三条 考核结果的运用1、考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。考核等级与考核月薪系数对应表考核等级考核分数月薪考核系数A951001.0590941.00B85890.9080840.8575790.80C70740.7065690.6560640.60D50590.5049以下0.45第十三条 工资考核与发放1、基本工资作为考核基数，每月发放50%的基本工资，50%进行考核，无论奖赔年末均不再调整，并