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人力资源管理开卷一、 单项选择题B部7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( C以人为中心、理性化团队管理 C部6从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C思想 G部8岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B开发成本5工作分析中方法分析常用的方法是（ A。关键事件技术M部4某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用， 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B开发成本 Q部4企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(岗前培训 Y部9影响招聘的内部因素是（ A企事业组织形象10一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这是人力资源的（D内耗性）特点3以人性为核心的人本管理的主体是何种?( A职工 Z部2招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B公文处理 3甄选程序中不包括的是(寻找候选人 1在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ 人力资源的获得成本 5在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的 培训方式是(C研讨法 二、简答试题G部1工作分析在人力资源管理中的作用5工作分析实施阶段的主要工作J部2绩效的概念与特点P部7.培训计划制定的内容X部6.薪酬的构成Z部3招聘工作的流程Y部4员工培训与开发的特点G部1工作分析在人力资源管理中的作用答：1)工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 2)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 3)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 4)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 5)工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 6)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 5工作分析实施阶段的主要工作1)根据工作岗位分析总目标、总任务对企业各类岗位现状进行初步了解掌握各种基础数据和资料2)设计岗位调查方案3)做好员工思想工作说明该工作岗位分析目和意义建立友好合作关系使有关员工对岗位分析有良好心理准备4)根据工作岗位分析任务、程序分解成若干工作单元和环节便逐项完成5)组织有关人员学习并掌握调查内容熟悉具体实施步骤和调查方法J部2绩效的概念与特点人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。P部7.培训计划制定的内容答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。X部6.薪酬的构成基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。Y部4员工培训与开发的特点1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估4、培训与发展 5、需求评估与培训 6、培训建议构成7、培训、发展与员工教育 8、培训设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和人 10、项目管理：项目开发与管理惯例Z部3招聘工作的流程制定招聘计划开拓或维护招聘渠道收集招聘需求开展招聘推荐应聘人才进行效评估改进招聘方法、提高招聘效果三、论述L部论述员工培训在人力资源管理中的作用Z部制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？L部论述员工培训在人力资源管理中的作用作为公司的一个部门，人力资源部向来不被重视甚至被忽略，沦落为行政性事务处理性部门，导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。而实际上，人力资源管理所涉及的范围正在不断扩大，比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可热的企业文化。企业文化的建立与实施，责无旁贷的落在了人力资源管理部门的肩上。在这一块上，从组织文化的制定到组织文化的推广，特别是后者，人力资源部门所起的作用就非常大，制定组织文化手册、编辑出版企业内部报刊、对员工进行相关培训等等。因此当前的人力资源部应该在这一块上加强影响力，从而使自己走出传统人事管理的狭窄区域企业文化代表了一个企业的精神，糅合了企业的战略，成为企业中上至高层下至员工的行事准则和指南，起到一个纲领性的作用，甚至成为每一个企业有别于其他企业的一个显著之处，是一个企业核心竞争力的重要构成部分。一个企业文化的形成，当然需要企业的历史积淀，但其推广上力度和效度显然也起着很大的促进作用。而企业文化的推进，依赖的正是人力资源部门的培训职能！Z部制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。名词解释数字1、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。P316B部45、部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。P238D部16、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。P140 G部3、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障7、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。P678、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。P679、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。P69等管理活动的过程的总和。P20 11、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。P101 12、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。P103 13、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 14、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。P127 15、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。P135 19、公共部门的工作分析：指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。P153 28、公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。P208 29、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。P232 35、公共部门中的绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309 38、公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。P340 39、公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。P355 40、公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P354 42、公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。P122 18、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。P142 26、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。P202 47、工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。P239H部49、合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。P360J部27、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。P203 32、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。P272 34、绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。P309 46、交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。P239P部5、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。P6020、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。P16923、评价中心：是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。P200R部1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P122、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P194、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P1710、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。P9622、人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。P17933、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。P28143、人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。P13444、人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。P143W部24、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。P20025、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。P20131、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。P26851、外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。P360X部30、选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。P26837、薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。P33148、选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。P240Y部41、约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。P357Z部6、 致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。P6017、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。P14121、职位分类：指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P17050、制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。P360论述题N部3、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P137R部4、如何进行培训需求分析？P167S部1、试述人性理论的发展阶段P312、试述如何使组织的人力资源供求平衡评P805、试述绩效考评中可能存在的问题。P2156、试述组合工资制。P2497、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。P2958、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322N部3、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P137答：内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。 R部4、如何进行培训需求分析？P167答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。（3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评价 知识技能测验； 员工态度评价，等等。S部1、试述人性理论的发展阶段P31答：西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。（一）物本管理阶段：物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。（二）人本管理阶段：人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。20世纪30年代前后出现了以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。（三）能本管理阶段：西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。2、试述如何使组织的人力资源供求平衡评P80答：人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。5、试述绩效考评中可能存在的问题。P215答：（一）考评本身方面的问题：1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题：1）晕轮效应。2）宽容或苛刻倾向。3）居中倾向。4）近因效应。5）对照效应。6）首因效应。7）感情效应8）偏见误差。6、试述组合工资制。P249答：组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：较好的体现工资的几种不同的功能有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义能够适应各企业的特点7、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。P295答：建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。2）推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，强化医疗服务管理。城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进。3）建立健全失业保险制度。4）全面落实城市居民最低生活保障。全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市困难居民全部纳入最低生活保障范围。5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节。随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快农村社会保障制度。当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系建设。 6）合理确定社会保障范围、标准和水平。8、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。案例分析C部五、从组织内部寻找人才G部三、工作职责分歧四、搞员工培训值得吗？K部七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？L部八、“里外不是人”的加薪方案M部一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？六、美国电话电报公司的职业生涯开发T部二、通达公司员工的绩效考评C部五、从组织内部寻找人才1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。 G部三、工作职责分歧1、我会采取如下方法解决：对服务工应该表扬；对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。四、搞员工培训值得吗？1你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？ 不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。2你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。 K部七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。L部八、“里外不是人”的加薪方案1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。M部一、某铝