企业人才测评体系构建.doc

浅析企业人才测评指标体系构建以千岛服饰公司为例摘要：从企业战略出发，人才是推动战略实施的关键。为发现人才、用好人才，并为人才提供良好的发展环境，企业需要建立一套有效的人才测评体系。本文以千岛公司为例，根据企业背景逐步构建人才测评指标体系，首先明确测评对象和目标，确定指标体系的结构；然后进行指标表述及筛选、制定测评标准和指标权重并进行计算；最后对测评指标体系进行测试并完善。关键字：人才测评；指标；能力素质；构建一、背景介绍创建于1989年的千岛服饰有限公司，是一家中日合资企业，现有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。严谨的管理及精良的产品质量使得千岛公司的经营蒸蒸日上。面对激烈的市场竞争，公司加快了向经营型企业的转变的步伐，并制订了稳住日本市场，大力发展国内及欧美市场的发展战略。管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到人才是关键。为发现人才、用好人才，并为人才成长提供好的环境，千岛公司决定建立一套有效的人才测评体系。千岛公司以生产高档女装为主，其业务长期集中在对日贸易、对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与此相适应的，千岛公司的组织结构有人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外贸部、信息部、内贸部、设备部和生产部组成。千岛公司非计件员工80多人，主要分布在辅助生产部门及生产部门的管理岗位。与一线员工不同，这些员工学历相对较高，能力表现多样性，是公司人力资源开发的重点。公司管理层希望通过此测评体系，达到以下几个目的：1）通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源。2）希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养并加以重用。3）希望员工通过测评能更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。二、人才测评指标体系概述 人力资源指标体系是由一群相互联系、相互作用的测评指标组成的，但每项测评指标又都保持独立性。每项指标从不同的侧面表现人的特定素质，每项指标分别构成素质的不同方面。主测通过对被测者进行每项测评指标的测量与评价，推理出被测者综合性的素质特点。2.1、构建人才测评体系的意义 人才测评是一项非常复杂的工作，测评内容广泛，因素众多。由于测评主体的价值观、经验、专业及测评视角的不同，在测评时难免会出现仁者见仁、智者见智的情况。因此，建立人才测评体系，一方面，可以统一评价标准，有效克服测评主体的主观随意性，提高人才测评的客观性和科学性；另一方面，有利于测评主体深化对员工和工作的认识。 无论人还是事，都是一个复杂的系统，在制定与熟悉人才测评标准体系的过程中，测评主体必须根据工作分析，按岗位需要把测评对象各种素质和行为中的每一个可以独立出来的因素，单独加以特别地认识与理解，并给予权重分析，这样才可能对测评对象及工作岗位的认识在程度上进一步深化。2.2、人才测评指标体系的构成测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。人才测评指标体系测评要素测评标准指标权重测评标志测评标度图2.1、人才测评指标体系的构成1）测评要素是指对测评内容的细化，反映受测各方面素质的内容，因岗而异，如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。表2.1、指标体系的层次结构一级指标（测评要素）二级指标（测评项目）三级指标（测评指标）文化素质知识素质学历继续教育情况专业知识专业知识专业培训情况2）测评标准能让主测对被测者的某项素质进行深入、客观评估。不同岗位对特定指标并非越高越好，需要依据岗位工作的特点确定对应标准。测评标准由测评标志和测评标度组成。测评标志是指每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可分辨、易操作。通常一个测评要素需要多个标志说明，表现形式多样，有评语短句式、设问提示式和方向指示三种。评语短句式如，工作态度类可由以下短句评价：工作积极主动，经常提出一些建议；工作较主动，偶尔能提出一些建议。设问提示式是以问题的形式提示测评主体来把握考评要素特征，如表2.2所示：表2.2、设问提示式测评标志测评要素测评标志测评标度优良中可差协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？方向指示式只规定从哪些方面去测评，如表2.3所示：表2.3、方向指示式测评标志测评要素测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握 测评标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现范围、强度及频率的规定。目前标度大致有等级式、数量式、数轴式、综合式等。等级标度是用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式。如精通、善于、一般、较差；A、B、C、D、E；1、2、3、4、5等。数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度，它有连续区间与离散点标识两种，如表2.4、2.5所示：表2.4、连续区间式标度示例测评要素测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素表2.5、离散点标识标志示例测评要素测评标志测评标度综合分析能力1，能抓住实质，分析透彻102，接触实质，分析较透彻53，抓不住实质，分析不透彻0综合式标度一般综合上述两种或更多标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。3）指标权重 任何岗位素质都不是简单堆砌在一起的，而是有机结合而成的。结合的规律是根据岗位任务的特点决定的。每个岗位的素质群中都有重要和次要的素质。在测评指标上的表现就是根据不同的权重关系，表现测评指标的重要程度。重要的指标权重就高，反之就低。2.3、构建步骤要构建一套有效的人才测评指标体系，需要一套规范的流程，且通过反复实践检验才能达到较科学的效果。首先明确测评对象和目标，确定指标体系的结构；然后进行指标表述及筛选、制定测评标准和指标权重并进行计算；最后对测评指标体系进行测试并完善。三、具体构建通过背景介绍，了解了千岛公司的基本情况及建立测评指标体系的目的。由此，将按步骤构建千岛公司的人才测评指标体系。3.1、明确测评对象、目的，并确定体系结构测评对象为千岛公司的非计件员工，主要分布在辅助生产部门及生产部门的管理岗位。目的：1）通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源。2）希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养并加以重用。3）希望员工通过测评能更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。能力是内在于个体之中体力与智力的总和，因而衡量人与人之间能力的差异，首先需建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、制约的要素体系，只有在此基础上，才能通过测量个体在各要素上标下安出来的差异，来全面衡量人大能力。千岛公司总结出来的初步测评指标体系见表3.1：表3.1、初步测评指标体系测评要素测评目的心理素质身体素质文化素质工作技能智力、人格和价值观健康状况，体力状况知识素质，专业素质专业技能，社会能力3.2、测评指标表述及筛选能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人员测评不可能针对每一个要素进行测量，因此，合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。千岛公司人员测评指标体系的建立，实质上就是根据千岛公司的实际情况筛选出绩效相关要素并据此设计测评指标的过程。接下来，千岛公司通过对员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；然后对要测评的人员的工作岗位进行工作分析，明确岗位职责及任职资格，结合千岛公司各部门员工代表的访谈结果，确定绩效相关要素及指标，如表3.2：表3.2、千岛公司人才测评指标体系一级指标权数二级指标权数三级指标权数心理素质30%价值观10%1、事业心、进取心10%智力10%2、学习能力5%3、综合分析能力5%人格10%4、积极主动性5%5、自信与开拓性5%文化素质30%知识素质15%6、学历6%7、继续教育情况9%专业素质15%8、专业知识7%9、专业培训情况8%工作技能40%专业技能15%10、专业技能与经历15%社会能力25%11、人际交往能力5%12、领导与管理能力10%13、科学决策能力10%3.3、制定指标权重并计量由测评小组采用主观加权法，经过反复修订，得到如表3.2各测评指标权重。由于非计件制员工的测评指标无法客观计量，只能依靠主观性测评指标的计量方法进行计量，即每个测评指标分为15等，对应分数为51分。从1等到5等均匀而连续的递降排序，1等是最高水平，5等是最差水平，如表3.3所示：表3.3、千岛公司测评指标的计量3.4、人员测评方法的设计明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上表现出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。千岛公司此次测评综合使用了多种方法，在现代企业管理实践中，笔试被广泛的运用于人员招聘、选拔和培训开发。在此次测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，我们将情境模拟测验法引入笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析；与此同时，为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。表3.4、千岛公司人员测评方法体系学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合评价。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，综合考虑两种方法的优缺点，千岛公司此次测评采用了以结构化面试为主，非结构化面试为辅的面谈方式。具体说来，就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，部分的运用非结构化面谈方式了解必要信息。 千岛公司此次人员测评对象主要是企业的在岗员工，其中在千岛工作5年以上的就有65人，占总人数的81，因而， 基于岗位职责对员工绩效进行考评与分析将为人员测评提供充分的信息，从而大大提高了人员测评的信度和效度。事实上，用于人员配置的科学的测评体系是建立在科学、合理的绩效考评体系的基础之上的；实践证明，运用目标考核与过程考核相结合的方法可以较好的评价员工的工作绩效，其中目标考核是在明确岗位职责的基础上，运用五个左右的关键绩效指标考核员工的工作量、工作质量、工作效率、工作能力和差错率；而过程考核主要考核员工的工作态度、服务质量等。 群体评议是我国常用的人事管理工具，俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，谁干得好，谁干得不好，每个人心里都有一杆秤，所以，这种方法用于人员测评具有一定的可靠性，比如测评员工的人际交往能力。如果采用案例分析试题测评测评这些能力，要么不真实，要么显得比较单薄，显然用群体评议对这些能力进行测评更合理些。 上述五个测评项目各有侧重，因而此次测评依据各个项目测评的指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度，也即权重。四、结论与启示人的能力素质包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小；绩效考核则重在衡量人的能力发挥效果，这种方法比较实用，但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评，千岛公司就为企业基于绩效考评的人员测评提供了实例。 当然，适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：1）依据测评对象设计测评方案。基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。2）依据测评目的设计测评方案。对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的，这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。3）人员测评的经