论民营企业管理中的激励机制创新.doc

论民营企业管理中的激励机制创新龚菠萍2007年第4 期 总第320 期摘 要 激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。当前，相当一部分民营企业正处于由原始创业向 二次创业 发展的过渡期中，由于激励机制不健全，严重影响着民营企业的发展。本文论述了民营企业管理中激励机制创新的必要性，提出了从产权激励、发展与权力激励和文化激励入手创新与完善民营企业激励机制的对策。关键词 民营企业；激励机制；创新对策作者简介 龚菠萍，绍兴市文化经济开发总公司副总经理、会计师，研究方向为企业管理。 浙江 绍兴企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的高低。激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的，一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。这些单元之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。从我国企业的发展状况来看，过去企业讲精神激励的多，讲物质激励的少，进入上世纪年代后，企业的激励又转向偏重于物质激励，经济方面的激励成为目前企业激励的主要方式。相对于过去计划经济时代的激励方式，现在大多数的中国企业都在这方面有了深刻的变化，激励的方式也能基本把握员工的需求变化。但是，全球化经济的发展态势，和中国入世给中国企业的企业管理带来了全新的课题，如何在复杂的经营环境下仰仗员工积极性的发挥而实现突破，已成为企业认真研究的问题。单纯的以经济激励为主的激励方式面临着成本高企甚至管理失效的问题，人的欲望的无止境、人的逐利性和金钱拜物教对雇员的影响严重地困扰着许多企业管理者。今天，企业管理者需要用全新的思维和宽广的视野去研究激励问题，并把它运用于管理实践，也就是说，今天我们既有必要从理论上去探讨激励方式的创新问题，也有必要从实践中不断创新企业激励机制，提升企业的管理水平。一、民营企业管理中激励机制创新的必要性社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实现经营目标，有利于企业的生存和发展。改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处于由原始创业向 二次创业 发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励机制的主要缺陷在于：（一 ）重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的 胡萝卜加大棒 的 科学管理 水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作 经济人 来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。在有些民企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。（二） 对员工激励的随意性 任意性 或非制度性。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种 外人 的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工 跳槽 、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有打短工 意识，他们对企业没有归属感。（三）企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长 创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。（四）对员工惩罚的残酷性、非法性。激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。笔者认为，民营企业必须创新企业管理中的激励机制。具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下个方面。（一） 激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。俗话说 士为知己者死，女为悦己者容 。士之死或女之容都是以知己 或 悦己 为前提的。若将其借用到企业管理上，便可理解为：如果企业对员工不 知己 或 悦己 满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生 死 或 容 尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的 跳槽 ，企业的破产。（二） 激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。（三） 激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的跳槽 更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人更要感情留人。因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。二、民营企业激励机制创新与完善的对策民营企业要从以下 个方面进行激励机制的创新与完善：产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是 经济人 。所谓 经济人 是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10的工资额以 85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学用年薪10万美元聘任一批 “讲学教授” ，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“ 情感 ”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个 小马拉大车 的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使 小马 感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。在具体操作中，民营企业可以采取以下对策：首先，企业管理应坚持 物质和精神相结合、制度化和柔在现代社会中，随着社会性化相结合与民主集中制 三原则。生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。其次，加强民营企业文化建设。我国民营企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在 人人受重视，人人被尊重 的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。再次，企业经营要合法、诚信。合法化经营是民营企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。民营企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。许多民营企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国民营企业发展寿命较短的一个主要因素。因此，民营企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。参考文献：经济师2012年第3 期 企业研究我国企业激励管理机制方法 探析孙东峰摘 要：文章对当前我国企业激励机制中存在的问题进行分析，指出作为人力资源管理的一项重要职能，激励机制管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和应用。但是，激励方式方法在实际操作中暴露出了许多问题，大大降低了员工的工作积极性和归属感。为此，对建立有效的激励机制提出相关建议，同时对如何建立有效的激励机制进行了分析和探讨。关键词：企业 人力资源 激励管理中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1004- 4914（2012）03- 258- 02当前我国的企业正在迅猛发展，竞争也日趋激烈。若要在竞争中脱颖而出，就必须更加高效地利用和开发人、财、物各种资源，特别是人力资源。笔者在实践中体会到不同的激励方式和导向，效果是不同的，不同的企业对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况建立差异化的激励机制，综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态。激励机制的好坏从某种意义上来说是决定企业兴衰的重要因素，因此，建立有效的激励机制是每一个企业面临的十分重要的问题。一、企业在激励管理中存在的现实问题1.激励措施目的性不强，手段匮乏。在实践中企业对员工最佳需要的获取仍然停留在简单估计上，没有以明确的观察和分析为基础，结合自身特点来制定激励方式，因此有些激励方式缺乏针对性，空挡现象和措施不当的错位现象，造成了大量的资源浪费。2. 过分重视物质激励而忽视了精神鼓舞。忽视对员工更深的鼓励，实践中主要以物质激励，几乎不考虑精神激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业的发展需要员工的支持。员工的积极性和创造性对企业生存发展具有。而要获得员工的支持，就必巨大的作用须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求，个人需要是激励的基础。二、如何建立有效的激励管理机制1.实际物质方面的激励。物质分配的量和质为激励手段，属于物质激励。任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当人们以自己的劳动，为人类进步和发展作出贡献，取得了明显进步时，我们就可以将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会作出贡献的员工，确保员工支出的工作量和奉献的物质和精神，得到一定的补偿。物质激励，通常有奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，以及享受优厚的物质待遇等，这些都属于正面刺激；对于少数表现差的人通过减少物质分配，也可以起到灌注动力的效果，这些则属于负面刺激。奖金不管是单独使用还是与其他奖励同时使用，都是调动职工积极性的好方法。但是运用奖金来调动职工积极性要根据职工所在岗位的不同而有所差异。如果受奖励的是技术人员，可根据他执行的任务以及他为企业带来的效益，用项目提成的形式给技术人员相对应的奖励；如果是一般的职工，可采用一次性奖金的方式来鼓励他在某项生产经营或研发过程中的突出成绩或工作创新；如果是管理人员，就要以“目标管理”的方式，给其制定短时间内的管理目标，并根据目标完成情况和带来的效果给予不同数额的奖金；如果是市场营销人员，可以根据职工所做市场业绩的多少给予不同数额的报酬。2.理想、精神方面的激励。精神传递量和质作为手段，属于精神激励。在管理中，应重视精神的关键作用。实践中，不是完全都在进行物质给予，大多数是在精神给予。精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以长期有效。精神激励如：加强思想工作，提高和增强员工积极性和责任感；给予贡献者精神鼓励；授予荣誉称号、报道先进事迹；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境。3.个体价值的激励。注重员工自身兴趣专长和理想抱负的事项为激励手段，是员工内在心理的需要和需求。根据心理学家马斯洛所认为的人的需要分 5 个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。先进员工在经历了前几阶段后，他们有着更高诉求，尊重和自我实现的需要。针对不同个体价值激励能满足他们的各种需要，使其发挥出巨大的热情，工作表现得更加出色。个体价值激励，体现在科学合理安排、兼顾性情，将每一位员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，使员工在工作上有成就感。一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，很难在机械的、重复性的工作岗位上作出成绩；他需要的是在具有挑战性的工作岗位上慢慢体现和实现自身的价值，从而也使管理者克服了激励不及时的弊端。4. 重视感情投资，正确运用激励手段。职工的向心力和企业的凝聚力的大小，在于企业领导人是否注重感情投资，重视人际关系的沟通。企业经营者和职工建立了感情联系，就能增强领导与群众在感情上的融合度。企业领导人除了要重视感情投资外，还要正确运用激励的方法去激发职工的积极性。5.加强企业文化建设，深化内部控制在全体员工思想上的认识。企业文化是企业的经营理念和经营制度，而优秀的企业文化对内部控制的实施具有很积极的作用。它也是企业建立内部和完善内部控制制度的重要基础。内部控制发挥作用与否，依赖于企业全体员工对其的认识程度，更离不开内部各方面人员的支持、协调和配合，这正是企业文化体现之所在。企业竞争环境日益加剧，人力资源部门将越来越多参与企业战略规划、传播人力管理技术。未来人力资源管理者的角色，将从过去的行政、总务、福利机构的管理者转变为企业策略的规划者、员工的支持者，学习型组织、教育的推动者，高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和组织变革的倡导者。三、总结工欲善其事，必先利其器 在激励管理实践中，务必要适时、适量、灵活用好各种激励方式，并且善于深入发现员工的个体价值需要，有差异性地变换激励手段，才能保证激励效用的最大化。企业实行激励机制的根本目的是正确地引导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。健全企业激励机制，提高生产效率是深化企业改革，转换企业管理机制的一项重要任务，在某种程度上可以说激励机制运用的好坏、健全程度的高低是决定企业兴衰的一个重要因素。总之，现代化企业管理，不单是控制、监督，更重要的是要充分发挥员工的积极性，强调以人为中心的管理。只有这样，才能达到增强企业活力，提高企业经济效益之目的。对经营环境变化要积极作出合理、快速的反应，长期保持竞争优势，从而在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。参考文献：1.程国平.经营者激励M.经营管理者出版社，20022.李广林，周来振.国有企业产权的改造与激励M.南海出版公司，2004（作者单位：中石化天然气川气东送管道分公司 湖北武汉430073）（责编：若佳）第14卷第4期湖南大学学报(社会科学版)Vo1.14, No.42 0 0 0年12月Journal of Hunan University(Social Science Edition)Dec. 2 0 0 0我国中小型国有企业激励管理存在的问题及对策张自国(湖南大学法学院,湖南长沙,410082)摘要企业是市场经济的主体,如何搞活一个企业,根本途径在于企业自身潜力开发,而重要的又是人力资源的开发,人力资源的开发重在激励。简要分析了我国中小型国有企业目前激励机制存在的问题,提出了一些个人认为适宜的解决办法。关键词国有企业;激励;对策中图分类号 F240文献标识码A文章编号1008-1763(2000)04-0031-05激励(Motivation)是个人需求和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目标之间的相互作用关系。它在人力资源管理中起着关键性作用。在指导与管理工作中,我们的目的就在于结合人力,运用技术,达到既有统一的意志,又有个人工作的舒畅,从而使组织目标得以实现。那么以什么东西来激励人呢?金钱、晋升、更好的工作环境?更充分提高和发展自己的机会?其中压倒一切的核心因素,也许是对需要的满足。通俗一点说,人都有欲望并希望这种欲望能够到满足,如果企业能够提供这种满足需要的条件,就有可能达到激励员工的目的。人类对激励理论的研究到目前为止已是非常广泛和深刻,特别是西方发达国家的研究者,为激励理论的研究作出了不可磨灭的贡献,总结这些理论,可以归纳为三大类:需要理论、强化理论和期望理论。如何利用激励理论分析、解剖我国国有企业的激励误区,又如何利用这些理论来解决激励的问题是我国国有企业管理者们应该思考和拿出切实可行的行动方案的焦点所在。本人就这两个问题的理解,提出几点看法一当前我国国有企业激励管理存在的问题以前我国国有企业在高度计划经济体制下,艰难地发展,对工人的激励方法片面、简单。工人凭着一种澎湃的革命乐观主义精神、艰苦奋斗,创造了举世瞩目的成就。伴随着改革开放和建立社会主义市场经济体制的春风,企业逐渐成为市场主体,逐渐摆脱计划经济影响,按市场经济要求规则办事,按价值规律进行活动。但是我国的国有企业还很不适应发展的需要;社会主义市场经济体制并未完全建立;一些企业领导缺乏市场意识和竞争意识;工人们的观念还没有完全和时代一起更新。具体讲,现有国有企业激励存在以下几个问题:1.企业领导者缺乏激励意识 企业的领导者在企业中的地位是不可缺少和替代的,他起到一个组织管理、协调与指挥的作用。美国学者麦格雷戈提出的Y理论认为:劳动是人的天性,人并非生而懒惰,偷闲是生活经验造成的结果。如果员工懒惰、冷漠、无创造力、无进取心,那么原因出在管理的组织方法和控制方法方面,出在管理者方面,而非出在员工方面。许多国有企业的管理者缺乏激励意识。有些领导把自己看作一个高高在上的统治者,只会对员工下命令、定指标;不会激励员工,发挥员工积极性。员工干得出色,认为那是他应该做的,我给了工资;员工若做得不尽人意,不考虑具体情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的做法,会导致员工心理失衡,会严重挫伤员工的工作积极性。于是有能力的员工离开该企业,另觅前途,留下一些无所作为的好好先生。人才是企业的最宝贵财富,一个企业没有杰出人才的参与,整个企业将只能坐以待毙,更不用谈发展了。有些企业领导者自身形象在员工心目中比较糟糕,比如有贪污劣迹、索贿行贿等丑闻,员工也就不愿发挥其积极性,为一个少才无德的领导奉献自己。作为领导,其本身就是一种极好的榜样,是员工心中的旗帜,是一种激励源。2.缺乏对员工目前需要的了解员工是企业的生命,一个产品从设计开发到制成成品,批量生产,无不经过员工辛勤劳动。美国著名学者马斯洛的需要理论指出人均有需求,并且总是尽力使这些需求得到满足。为了满足自己的需要,并且有机会实现这一需要,那么员工的积极主动性就发挥出来了。马斯洛还指出,已经得到满足的需要不再对人们产生激励作用,所以作为领导者应当时刻关注员工目前的需要。许多领导根本不了解员工的需要,有些企业领导虽然较关注员工的需要,但是把这种关注看作一种恩赐或一种任务。管理者如果要更好地理解工人所具备的基本能力,进而对企业的人力资源了如指掌的话,就必须了解什么是员工目前的需要。3.缺乏正确应用紧张感的技巧紧张感能使员工加强注意力,工作时效率充分提高。有些国有企业的管理者把工人置于一种过分紧张的工作环境里;有些国有企业的工作环境过分宽松。麦格雷戈提出的X理论认为人都有一种惰性和厌恶工作的天性,一有可能就逃避工作。在一种没有紧张感的工作环境之中,就很可能出现“一张报纸一杯茶”的工作作风,浪费了大量宝贵的人力资源。企业的领导如何运用紧张感调节工作环境,是一个领导艺术的问题,也是激励机制所需要解决的问题。4.缺乏正确奖励员工的方法对员工进行适当的奖励是企业激励的一种重要方式。如何进行奖励是一门学问,奖励方法运用得好,能取得预期的效果。运用得不好,则效果甚微,甚至会产生有害的后果。有些国有企业领导对高级员工实行巨额奖励,而对低级员工的奖励则显得寒酸和吝啬;有些企业动辄予以奖励,而有些企业好久也难评一次奖,这些方法都是不科学的。在有些国有企业里员工只知道自己的工资在这一年里会一直增加,而不管自己在此期间表现如何。这种旱涝保收的情况是大量存在的,尤其是在一些小型国有企业,员工与管理人员大都是熟人、亲戚、朋友,关系错综复杂,工资高低靠的是关系,而非能力和工作质量或数量。平时屡遭非议的班组年终也可以大把大把地拿奖金,这样许多员工的积极性就被扼杀,大家都积极钻营拉关系,结党营私。小型国有企业不景气,其中有许多原因,但重要一点就是激励方法不当,奖励制度落后。二解决激励管理存在问题的对策我国的国有企业改革任重道远,国有企业前途关系到国民经济大局,关系到我国经济基础和国家性质,它的兴衰成败无不与中华民族前途息息相关。即将与世界经济接轨的中国经济,要按照世界性的游戏规则办事,要在世界市场激烈的竞争中稳操胜券,国有企业必须苦练内功,不断加强自身素质修养,提高适应市场的能力。在激励这个范畴内,具体有以下几点建议。1.加强对企业高级管理人才的业务培训培训可以使管理人员充分了解外界信息,密切注视企业发展及新动态,不断采取新的办法提高管理效率。公司、企业经理对整个公司的经营管理全面负责,所以经理(高级管理人员)的知识能力和态度对公司企业经营成败关系极大,从这个意义上来说,他们更有必要参加培训。培训的内容相当广泛,但至少要教会经理如何有效地运用他们的经验,发挥他们的才能,及时掌握公司企业外部情况与环境,掌握一些必备的技能,如处理人际关系、激励、分权等。在激励技能培训方面,公司、企业的高级管理人员要从心理上排除自己是“官”的思想,每个人都是企业一部分,都是为企业服务,没有高低贵贱的差别,只是分工不同而已。要树立一种平等意识,想员工之所想,急员工之所急。对待员工的成绩,要根据实际情况,作出恰当的评价,对员工不足之处要及时提出批评和建议。通过培训,要使经理们知道激励的重要性,时刻有激励意识,并掌握激励的正确方法,要知道如何激励,什么时候激励,采取什么样的激励方式才能取得最佳效果。对国有企业的高级管理人员自身素质要求要严格,要有高的学历、丰富的社会管理经验,高尚的人格情操,一心为公的无私品德,较强的亲和力和广泛的社会关系。只有这样的经理在广大员工中才有威望,才能取得良好的激励作用。激励的作用是相互的,你对员工有需求,员工对你也有需求,正是对满足这种需求的追求,激励着个人、集体实现工作效率。高级管理人员应当采用聘任制、考任制招聘选拔最优秀的企业管理人才,慎用任命制,反对唯亲是用、唯友是用。2.重视人才开发,关心员工生活邓小平同志曾指出:“科学技术是第一生产力。”人才是科技的载体,如果不重视人才的开发,企业就无法进步。重视人才,信任人才,使其所学有所用就是对人才的一种莫大的激励。人才是企业的一大财富,有了人才才有可能开创协调合作的工作局面,节约劳动时间,提高工作效率,保证产品质量,才能使管理者抽出更多时间,投入其他工作,从而提高企业效益。企业的员工最起码需要满足衣食住行,才可能安心工作。关心员工的生活,解决员工目前的需要,是企业必须时刻关注的问题。日本松下电器公司在开发人才,关心员工方面做得非常出色。公司创始人松下幸之助有句名言“出产品之前出人才”。这句名言作为公司一个重要方针在很多方面得以体现,如1)给予权限和责任,给予锻炼机会,充分发挥各人的长处;2)强调“量才录用”,本着以能力为依据,确有才干,即使年轻,无学历也委以重任;3)设有“教育训练中心”,下属8个研究所和1个高等职业学校培训干部、职工。在开发人才的同时,采取多种措施,刺激职工劳动积极性。松下电器在日本最先实行“周休二日制”(1965年),大搞职工福利事业,颁布抚恤遗族子女制度,延长退休年限,增加退休金、养老金等。人是企业的生命,是企业利润的最终创造者,开发人才,提高员工生活水平,从而能激励员工努力工作,为企业发展、进步打下良好的坚实的基础。作为企业管理人员,关注的不仅仅是企业的效益与前途,更重要的是关注员工的生活、员工的前程。以人为本,是我国传统文化的精华。侧重于未来的期望理论认为:激励取决于对行为的期望和对行为结果所导致的满足感的期望。企业设计一系列有利于员工发展、进步的蓝图,决定员工现在为完成任务所作出的努力。员工的需求是不断变化的,当一种需求得到满足时,便会向一种更高层次的需求迈进,所以管理者们必须时刻注意员工的需要满足的层次,才能用不同的方式解决员工不同的需要,不能认为满足了其一种需要、一次需要,就完成了所有的任务。松下采取的一系列措施值得我国的国有企业和其他企业借鉴。3.奖励的途径与学问美国M勒皮夫在他的著作神奇的管理奖励:世界上最伟大的管理原则中指出:“奖励制度是有效管理最关键的因素,多数人都对此有积极的反应。”的确,没有适当的奖励,适当的承认,人们很可能会松懈下来,敷衍了事。奖励可使他们时时记住自己的任务、目标,为实现目标提供一种推动力。奖励方式有很多,比如奖金、增加工资、晋升、表扬、改善其工作、生活环境及条件,代表公司、企业出席重要会议,发表演讲等,其中最常用的方法是奖金和增加工资。金钱是激励过程一个重要因素,虽然许多行为科学家常常低估金钱的作用,但它对于员工的激励是关键的。金钱之所以重要,是因为:第一,它往往用来衡量受重视、地位、进步以及成就的大小;第二,对于得到者来说,它是有形的,是可以衡量的;第三,它是一个可变因素,常常能够由一个组织的管理部门加以控制。因而,它可以极大地提高对下级的激励水平。不同需要产生了不同的动机,有些人工作为了赚钱,有的为交朋友,有的人则为了功名,有的是喜欢工作给他们的挑战,有的可能有好几种理由,那么就要用多种不同方法进行奖励。新颖的刺激和变化的奖励比重复的产生的激励力量要大。对员工的奖励,同时要通过一定形式让其家属分享,这样有助于动员家庭更加支持员工的工作。对那些违章乱纪、不思进取、没有责任心的员工则要采用一定的惩罚手段,赏罚分明才能取得良好的激励效果。晋升职务也是一种很好的激励方式。有些员工对金钱的要求低于对地位的要求,特别是管理人员、技术人员。企业应当为他们提供良好的晋升机会,这是任何想要取得发展的国有企业一项非常重要的工作,要想留住专业技术人员,就要着重从地位、名誉上激励,比如搞绩效工资,在重要决策中体现其个人贡献,让他们对董事会和外界发表演讲,提高他们的知名度等。管理者必须要认清一点:员工激励的获得在于他们的工作绩效,管理者必须保证员工也要正确了解这一点,并使他们相信如果达到或超过了所要求的绩效水平,则许诺的奖励就会兑现。如果那些碌碌无为者能够获取兢兢业业奋斗者同样的报酬,那么企业的士气就会大受打击而很快冷落下来。还有许多其他方法,比如营造一种适当紧张的气氛,可以进一步发挥人的潜力,提高对信息的敏感度,调动人们的工作积极性。员工工作出色,上级应当口头或书面表扬他、赏识他,对他的工作作出肯定评价。对员工提出的意见和建议要充分重视,切实可行的方案应该予以肯定和施行推广,这种激励的作用是非常巨大的。北美工具与冲模公司(NATD)在奖励方面做得比较出色。NATD生产的元件质量要求很高,元件误差允许仅有0.019英寸,每年制造的元件成千上万。为了保证高质量,公司实行各种奖励措施。每月评选一名生产质量优秀雇员,奖予50美元的支票,并且制作一块“本月优秀个人”的荣誉匾,在工厂醒目处长期展示。每年公司将NATD的股票免费分给雇员,但要求雇员每年至少工作1 000小时。NATD把公平的报偿作为一种激励工具,用货币奖金奖励有所发明创造的雇员。公司管理人员深入雇员之中,了解他们的需要,给予他们出色的工作真正的赞扬与肯定。NATD在19781981年的3年里,销售额从180万美元增长到600万美元以上,税收增加600 %以上,1980年、1981年股票增值率达36 %,这么显著的成就与公司正确采取的各种激励措施是密不可分的。一旦适合激励的条件,管理者一定要积极地、慷慨地进行激励。按照亲验强化模型:如果人们处在绩效曾被强化过的环境里,会对重复这项行为产生影响,多半会使人们工作更加努力。同时也要避免一个激励的误差,那就是认为高激励必然导致良好的绩效。美国学者杜布林认为激励和绩效之间的关系的标准概念是绩效是能力X的函数P=F(x)。激励的多种方式的应用也并非机械不变的,要因人、因时、因不同企业而异,不能僵化、教条化,各种方式可以独立使用,也可同时并用。只有一个目的,就是最经济地最有效地促使员工发挥潜力,达到和超过预期要求的工作标准。 参考文献1贺强,张燕生,朱永杰.西方管理思想宝库M.北京:中国广播电视出版社,1993.2罗锐韧.哈佛管理全集上卷M.北京:企业管理出版社,1999.35第4期张自国:我国中小型国有企业激励管理存在的问题及对策 中国经贸导刊2010 年第23 期76我国民营企业人力资源激励机制问题研究张 辉一、我国民营企业激励管理问题分析（一）员工激励机制缺乏制度保障在有些民营企业中，根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶随意地对员工进行奖惩；在有些企业中，虽有奖惩制度但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密等行为。（二）绩效考评机制不健全目前多数民营企业已经开始意识到绩效考评的重要性，深知搞好绩效考评工作是企业进行人力资源开发的关键点，但是从实际运作来看，执行结果多数不太理想。民营企业普遍存在着来自上级监督的自上而下的反馈，反馈具有片面性，缺乏来自下属、平级同事、本人及企业外部的客户和供应商的反馈；反馈不能反映真实情况，使绩效考评往往流于形式。（三）外在性激励存在着多种弊端薪酬的多少与个人的能力、贡献、工作业绩等方面联系不大，对于员工的凝聚与激励作用不足。精神激励是人们从工作中获得的满足感、成就感、和谐的工作环境等。我国民营企业中精神激励滞后，没有超出泰勒的“胡萝卜加大棒”的科学管理水平，许多民营企业的经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，忽视了对员工的精神激励，导致精神激励落后于员工的心理需要，这是其激励机制的一大缺陷。(四) 内在性激励的作用不能得到有效发挥金钱激励虽然是一种好的激励方式，但绝不是最好的。成功的企业其管理者都善于运用金钱之外的激励方式，而在我国的大部分民营企业中，由于领导者经营理念、企业的人力资源管理水平等多种因素的限制，并没有认识到或者即使认识到了也无法有效发挥内在性激励的巨大作用，忽视了运用工作本身对员工进行激励。二、构建民营企业员工激励的对策（一）构建民营企业的外在性激励机制外在性激励是当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源，以调动员工的积极性。也就是说，外在性激励不是由员工主导，而是由作为利益分配主体的民营企业来承担，一般是指与工作本身无关的因素。1、绩效考评激励机制现代人力资源管理的核心是如何用人，而这一切都与企业中的绩效考评是分不开的。绩效考评可以为企业对员工进行薪酬给付与奖金分配提供基础和依据，而且直接影响着企业的整体效率与效益。科学的绩效考评关注员工绩效的改进与能力的提升，使员工的能力得到肯定，员工从中体会到满足感。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强。2、经济利益激励机制经济利益是员工为企业工作而获得的经济价值总和。在我国社会主义初级阶段，经济利益激励是激励和约束员工行为的最直接有效的手段，是企业激励机制的核心。因而民营企业应该建立一种合理的报酬制度，将员工的经济报酬与工作绩效挂钩，并鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益，从而产生持久的动力支撑企业员工的行为。3、以激励教育法为灵魂、运用多种手段进行精神激励当人的低层次需求满足之后，就自然会追求高层次的需求。因此，员工激励机制不能单靠薪酬、奖金、福利等进行物质激励，也需要进行精神激励。精神激励有两种基本形式：一种是形式化的精神激励，如嘉奖、表扬等；一种是实质性精神激励，如加强领导与员工的情感交流、给予员工信任及承认个人的要求等。4、完善社会保障制度，提高员工激励机制的效果社会保障制度包含的因素很多，从企业而言，主要由养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险及工伤保险等社会保险项目构成。根据赫茨伯格的双因素理论社会保险等福利属于保健因素的内容。由于激励因素与保健因素两者是相辅相成、相互影响与作用的，基本的社会保障制度能体现企业对员工的人身保护意识，能保障企业员工基本生活的稳定，并使企业内员工能更专注地投入到工作中。（二）构建民营企业的内在性激励机制1、重新设计工作方式，加强工作本身的激励工作设计又称岗位设计，是在工作分析的基础上，根据组织需要并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高工作效率都有重大影响。2、关注员工成长，促进内在性激励科学技术的飞速发展，知识更新的加快，使人们的就业观念发生了巨大的变化，已经从追求终生就业转为追求终身就业的能力。不注重培养员工工作技能和不重视员工自我发展的企业是很难赢得员工忠诚的。在人力资源管理实践中，企业促进员工成长一般采用职业生涯规划、为员工提供各种培训、晋升的方式来进行。员工成长不仅可以带来人力资本的升值，而且还为员工实现自我价值提供了一个良好的通道。关注员工成长，不仅是建设一支高素质员工队伍的需要，也是促进企业发展，增强企业整体竞争力和发展后劲的需要。3、培育企业文化，为内在性激励提供根本保障企业文化对企业人才的吸引开发、企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。没有一套成功的企业文化，企业的竞争力就是暂时的、有限的。我们观察世界经济500 强企业，哪一个企业都是具有优秀、独具特色的企业文化才能够持续发展的。比如微软在“让每个人的桌子上都有一台电脑”的企业文化指引下，短短的几年内就将视窗操作系统的大旗插遍世界的每一个角落，成为迄今为止无人可与之匹敌的企业航母。这些成功企业的实践表明，企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容。建设优秀的企业文化不但是民营企业激励人才的必由之路，也是建立民营企业竞争力的基础。我国民营企业的人力资源管理存在一定不足，其中激励管理方面的问题尤其突出。员工激励机制缺乏制度保障、绩效考评机制不健全等等问题，已严重影响和制约着民营企业的持续稳定发展。提升民营企业人力资源管理水平，解决好员工激励问题，关键在于建立行之有效的激励机制。构建民营企业激励机制，可从围绕外在性激励机制和内在性激励机制等方面入手。充分发挥员工的工作积极性和创造性，使民营企业在复杂的竞争环境中稳健成长。（张辉，1966 年生， 黄河水利职业技术学院财经系主任、副教授。 研究方向：财务会计与会计电算化）甘肃教育学院学报(社会科学版) Journal of Gansu Education College(Social Sciences)2002,18(3) Vol.18 No.3 2002民营企业激励机制的缺陷及完善对策林 军*(甘肃政法学院科研处,甘肃兰州 730070)摘要：当前,民营企业已经成为市场经济的重要组成部分。但是民营企业激励机制的缺陷,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。民营企业必须采取对策来完善其激励机制。关键词:民营企业;激励机制;缺陷;对策中图分类号F421.34 文献标识码A 文章编号1009-4938(2002)03-0004-03随着民营企业的大力发展,它已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。但是,民营企业管理机制的不完善,严重影响着其重要作用的发挥。尤其是民营企业激励机制的缺陷,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制。一、民营企业不能忽视激励机制企业作为市场主体,必须具有健全的运行机制。企业的运行机制是一个集合概念,它包括企业的激励机制、约束机制、运转机制和发展机制等。其中,激励机制是其核心和基础机制,其它机制都以激励机制为基础。企业的激励机制是指企业创造、提供满足员工各种需要的条件,以实现企业组织行为的特定目标为前提,通过物质和精神的手段来激发和鼓励员工生产积极性和创造性的功能。一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。(一)激励机制是调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者,必须把如何调动员工生产积极性和创造性,增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为,企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上,舍此无它。俗话说/士为知己者死,女为悦己者容0。士之死或女之容都是以/知己0或/悦己0为前提的。若将其借用到企业管理上,便可理解为:如果企业对员工不/知己0或/悦己0)满足员工的各种需求,员工就不可能对企业产生/死0或/容0)尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标)的行为,企业的内聚力逐渐衰弱,离心力逐渐增强,其结果是员工的/跳槽0,企业的破产。(二)激励机制是极大提高员工素质的有效途径知识经济是以知识为基础的经济形式,企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样,它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为