人力资源开发与管理上课心得.doc

人力资源开发与管理上课心得班级：档案1101 姓名：薛丽莉 学号：110202143 人力资源开发与管理是一门应用很广的学科。学好这门课对于我们不久的将来走上工作岗位具有指导性的意义。不管我们以后是否从事管理，是属于管理的人还是被管理的人，学好管理基础知识总是必要的。这也是我们学习这门课程最大的意义吧。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的数量包括人力资源的绝对数量，即一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。和人力资源的相对量人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。而人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。其衡量指标：健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均摄入热量等；教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例；劳动者的技术等级状况指标；劳动态度指标。人力资源的质量相对于数量更重要。 同时，人力资源具有以下特征：1.是一种品质不断提高的可再生的生物性资源 2.人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动）3.人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。4.人力资源是具有时效性的资源。5.人力资源是具有社会性的资源。 人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。在我看来，就是针对人力资源我们应该进行的正确的决策和做法，充分发挥人的主观能动性，使得事得其人，人尽其才，人事相宜，事竟功成。开发和管理人力资源对经济发展有巨大的推动作用，首先，人力资源是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；其次，它是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力；最后，它是推动经济增长更为重要、起决定性作用的因素。所以，开发和管理人力资源迫在眉睫。只有做好了人力资源的开发和管理，才能实现事得其才，人尽其才，实现对人力资源的组织、协调、控制和监督。才能提高人力资源利用率，增强企业竞争力。 完成了人力资源这门课程的宏观学习，我们开始具体学习其组成部分。包括职位分析、员工招聘、员工录用、薪酬管理、绩效管理、员工培训等。其中薪酬管理和绩效管理应该说是当今企业比较突出的两个问题。员工与企业在薪酬和绩效方面的矛盾有时显得不可调和。比如前几年的富士康员工十五连跳，触目惊心的同时，也引发我们深深的思考。如果孤立地看富士康十五连跳事件，很容易会被归结到员工个人的身上，毕竟和几十万员工的总数相比，十五个人是微不足道的数字，但是当这十五个年轻人纵身一跃的时候，其实他们的身后存在着许多无形的推手，富士康里的这些年轻生命所承受的沉重，实际上是经济社会所付出的一种代价，帮他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也有一份应尽的义务。如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。但是企业，作为承担责任的主体，你们要学的还有太多太多。不要一味追求经济效益，那样是在自毁。 为什么会有十五连跳的出现呢？究其原因，有以下几条： （一）富士康的管理制度 富士康实行的是绩效管理，组织结构是的金字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。（二）绩效管理下的富士康员工 富士康作为全球最大的电子制造服务商对生产线有严格的要求。每个岗位的工作被分解再分解、细化再细化，每个在岗员工必须不间断地重复相同的动作。富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”，即保证每个员工都 “自愿”加班。而员工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必须靠不断加班来获得。但这种“自愿加班”实质上并不是自愿的，因为协议上已经写明，如果选择加班，必须整个月都加班；如果选择不加班，那么整个月都没有机会加班。同时，线长等对员工的绩效考核起着决定性的作用，对待员工的方式非常粗暴。（三）对待员工简单粗暴 富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。1.没有给予员工应有的关爱和尊重 一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。2.过分注重效率造成对人性的漠视 富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心 、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。 这里就体现了人力资源管理的重要性，绩效和薪酬管理的重要性。假如富士康高层能不要过分注重效率，让员工有喘息的机会，也许就不会酿成那么多悲剧，假如能多一点薪