面试选才(学员版).ppt

金牌面试官 讲师 赵仁鑫 1 1的面试团队 HR面试官 非HR面试官 团队面试理念提出 面试官的10个解决策略 Q2不做准备就面试 Q1究竟要找什么人 No1招聘标准制定技术No2心理素质与预测因素 No3简历筛选策略No4面试官的公关价值 Q3缺少有效 察 人术 Q4面试一次就够了 Q5凭借个人感觉做决定 Q6糊里糊涂选错人 No5面试问题技术No6行为观察技术No7测评手段实施技术 No8每一轮面试都有意义 No9面试官应该了解的信度与效度 No10应对甄选不稳定性因素 Stage1准备阶段 Stage2甄选阶段 Stage3决策阶段 3个阶段6大问题10个解决策略 胸有成竹的准备面试官准备阶段的问题解决 对自己究竟要找什么样的人 心里缺少把握 1 解决策略No1 招聘标准制定技术 该职位的各项任务 各项任务对人的要求 甄选标准 招聘标准制定流程 不同层级的胜任素质 人际能力 思维能力 专业能力 上级讨论与招聘职位的直接上级讨论招聘标准让直接上级列出该职位关键的胜任特征并大致说明每项关键胜任特征的理由 TopPerformanceEmployee优秀绩效员工列出该职位或同类职位的TPE分析TPE在知识 技能和能力上的一致性把一致性最高的项目列为胜任特征 TPE分析 上级讨论 延迟满足DelayofgratificationSelf control自我控制能力 成功Success 幸福Well being 长寿Longevity 财富Wealth 终极价值TerminalvalueSelf acceptance自我接纳能力 趋势判断Long termtrendperceptionIndependentthinking独立思维能力 情感联系MeaningfulconnectionEmotionalinteraction情绪互动能力 解决策略No2心理素质与预测因素 1 列出岗位需要的各项任务2 列出各项任务对人的要求3 列出通过培训可以迅速提高的部分并暂时忽略4 列出岗位胜任特征5 将绩优员工的典型特征补充到胜任特征中6 直属上级领导的参考意见7 整理拟写人员招聘标准 招聘标准制定7步法 不做准备就面试 2 解决策略No3简历筛选策略 基本条件表述逻辑关键词重合率工作意愿工作经历突出业绩汇报对象 简历看什么 解决策略No4 面试官专业形象准备 企业面试官的公关价值 对企业的永久印象 忠诚度 潜在顾客和投资人 把面试中地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟 面试时间面试次数面试专业程度主试者年龄和职位 完美控制的进程面试官甄选阶段的问题解决 常常困惑在面试过程中缺少有效 察 人术 3 解决策略No5 面试问题技术 自我介绍 校园 工作经历 离职原因 喜欢的课程 工作 个人爱好 老师和同学 同事 上级 下属 眼中的我 最喜欢的老师 上级 不喜欢的上级 老师 经典面试问题及考察点 为什么应聘我们公司 您能为公司带来哪些价值 未来五年的规划 您有什么问题问我吗 崇拜对象 优点与缺点 最有成就感的事 有压力的事 最有挫败感的事 阅读习惯 解决策略No6 面试官行为观察技术 目光与情绪 倾听镜像反射 身体姿势 手势 语速 用词 情绪情绪影响力 情绪独立 情绪强度情绪表现力 表里如一 成就感和挫败感情绪互动性 微笑对微笑 皱眉对警觉 目光主试官讲话时90 的时间注视对方自己讲话时70 的时间注视对方四目相对的时间在1 2秒内对面试组其他成员的观察方式 相貌与仪态 相貌 长相 预期 站姿 身体直立 视线水平或微微下垂 双手在身体前交叉或自然下垂 坐姿 坐直 双腿平行或交叉 不抖动 走路 速度偏快 步幅适中表情 表情自然 放松 脸带笑意 眼带笑意着装 正式 中性化 成人化 其他考察项目 压力应对性压力反应情绪敏感性 情景思维情景描述能力生动性引导性互动性对象性目的性 逻辑思维表述逻辑表述条理性逻辑思维笔试情景描述笔试 领导能力无领导小组讨论任务模拟 解决策略No7 测评手段实施技术 面试测评技术概览 嫌HR太麻烦 面试选人一次就够了 4 解决策略No8 每一轮面试都有意义 初试操作程序 通知候选人入场面试官站起来与候选人握手 握手要有力 感谢您来参加面试 请坐 请问您是在哪里看到我们的招聘信息的 接下来就开始正式的面试提问 您准备好了吗 正式的面试提问到这就结束了 我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱 8 您有什么问题要问我吗 9 面试官起立与候选人握手 科学常识专业知识逻辑思维情景描述心理测试 笔试考核方向 复试主要针对工作能力 直接提出问题你的能力 技能 知识 经验工作对能力 技能 知识 经验的要求 复试与初试区别相比初试 复试的气氛 着装和语言风格偏随意 与正常工作中的状态一致不同岗位的区别对待中高层管理人员和技术人员 初试形式可以类似复试 无可置疑的决定面试官决策阶段的问题解决 凭借个人感觉做决定 5 程序效度 对象效度 工具效度 测评者效度 解决策略No9 应该了解的信度和效度 糊里糊涂选错人 6 不了解工作 快速判断 人格阻抗 人格共振 次序干扰 考察项目与工作无关 根据第一印象做判断1 7秒根据个人原则判断 经验和预期会影响判断容易引起甄选标准偏移 不同的人格类型有相互吸引 排斥倾向容易引起循环论证 数据 信息有限 不足以得出结论 解决策略No10应对面试不稳定因素 有限样本 拆掉心墙3 避免循环证实主动沟通 多角度看问题 不无端猜疑 拆掉心墙2 克服投射效应认识到人的差异 不以自己做标准评价他人 拆掉心墙1 避免先入为主首先放下自己 根据客观线索而不是个人经验评价他人 如何拆掉3个 心 墙 消除不稳定因素 面试官的10个解决策略 Q2不做准备就面试 Q1究竟要找什么人 No1招聘标准制定技术No2心理素质与预测因素 No3简历筛选策略No4面试官的公关价值 Q3缺少有效 察 人术 Q4面试一次就够了 Q5凭借个人感觉做决定 Q6糊里糊涂选错人 No5面试问题技术No6行为观察技术No7测评手段实施技术 No8每一轮面试都有意