中小企业4893482645.doc

中小企业怎样激励员工达到共赢 +（人名） +(单位)【摘要】2011年10月12日 国务院常务会议研究表示：确定支持小型和微小型企业发展的金融财税政策和措施。介于宏观支持和微观帮助，本文从微观入手，中小企业领导通过科学的授权、绩效考核，公平合理的酬薪体系以及对员工的正负激励方式来激励员工，同时也满足员工个人的价值需求，从而达到员工、企业及社会的共赢。【关键词】中小企业 科学授权 绩效考核 正负激励 价值需求 薪酬【引言】中小企业是发展区域经济的基本力量，是推动国民经济发展，构建市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。尤其是在当下，在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，实现科教兴国，优化经济结构等方面，均发挥着日益重要的作用。我国有上万家中小企业，他们成功的运作让社会更和谐。当然，离不开管理者对其员工科学的授权，让员工充分地利用自己优势，能在自己直销的领域发挥自如。一：管理者的科学授权作为领导者，科学的授权，是对员工能力的肯定。授权，其实就是指上级在下达任务时，允许员工自己决定行动方案，并能进行创造性的工作。这让员工在得到相应的授权时能发挥自己的专长，且有着任务性的积极性去完成相应的授权工作。合理的授权，能够让员工感到受其重视、信任，进而使他们有责任心，使其发挥所长。这一点重要的是企业的领导者。按照中小企业的特点来讲，一般的领导者起初都是个人或合伙一起创新企业的。对于最高领导者也会由于个人因素将身边当时和自己一起打拼的人提升为领。这样一来，容易导致企业领导规模的领导能力不够出众，不能做到与时俱进，易受身边的人事而情绪化，个人化。对于这一方面，企业因该是尽量去避免的。解决的方法则是对于这些领导管理者常做一些管理的培训及考核。通过更进一步的深造或学习来弥补。当然，对于要授权时，选择的员工也是需要通过多方面的能力衡量的。二：科学的绩效考核绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，他通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。也是在工作一段时间或共做完成之后，对照工作说明书或绩效标准， 采用科学的方法检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是决定员工的报酬、晋升、调动、培训开发等一系列活动的依据，科学客观的绩效考核能够增强员工的公平感、满意感，从而有效的激励员工更加积极努力的工作。绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于组织的企业文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么目的，正对不同的关注重点，考核的内容也各有侧重。关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。他营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。典型的以结果为导向的绩效考核通常出现在制造企业里，那里的工人主要是以计件的方式来获取相应劳动报酬。这种绩效不关注工作过程的态度，只看结果。当然，科学的绩效考核应该是在注重结果的同时也要注重员工工作过程时的态度，二者要互相兼容，互相辅导。对员工的工作任务及工作态度进行综合考评，是企业员工的重要奖罚依据，从而来激励员工。三：管理者对员工的正负激励领导者在管理的时候，既要正激励，也要负激励。这样才能真正的调动员工的积极性。所谓正激励就是领导对员工符合自己期望的行为进行正面的引导，以使这种行为更多的出现。正面的引导可以给予表彰及表扬，也可以直接的进行物质上的奖励。让员工知道他自己是由于这件事用这种方法做且处理的很好而得到的一切名誉上的和物质上的奖励，且让其保持着积极的态度。相反，所谓负激励，是指当员工的行为不符合管理者自己的目标或需要时，给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而去抑制这种行为。从这次的处理事件中得到相应的惩罚或批评，导致后边将不会再去范同样的错误不管是执行正激励还是负激励，都有以下原则需要遵守：1. 执行不能产生偏差，所谓“激励面前人人平等，激励的时候，要全体员工一视同仁，只有毫无偏差才能让员工满意2. 领导者要以身作则，做好榜样的带头作用3. 把握激励的力度和尺度。正激励和负激励都不可滥用。4. 物质负激励和精神负激励相结合。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相铺相成。同样的，赞美也是领导驾驭，激励员工的一个重要手段。需要时，领导完全可以称赞员工，然后，赞美一定要注意方式和分寸，不能滥用，否则会使赞美的价值减弱，剩至造成相反的效果，因而有损领导的权威。如果领导总是以一个老好人的姿态，不论对方表现如何都加以表扬，对方就会从赞扬这得动机上去寻找原因，因而赞美不但无益于自己的领导，而且会产生负面效应。所以，该赞美时赞美。任何一个精明的领导都应该巧妙的合理的运用表扬这一调动员工积极性的武器，选择赞美的有利时机和合适的内容，升值是赞美的方式，方能沉声积极效果。四：了解员工的价值需求根据马斯洛的需要层次理论，可以吧人的需求分为五个层次。由低级到高级分别为：第一级，生理的需要；第二级，安全的需要；第三级，社会的需要；第四级，尊重的需要；第五级，自我价值实现的需要。企业激励员工一定得从员工的需要入手，只有提供针对其需要的各种回报才有可能对企业员工起到激励作用。五：薪酬制度薪酬制度具有重要的激励功能, 对调动员工积极性和提高企业竞争力具有不可替代的作用。我国中小企业薪酬管理若存在的一些问题, 就会严重阻碍了员工的积极性。在国外, 一般认为, 薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励; 而在国内, 薪酬则被认为是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和回报。不管怎么说, 都不可否认, 薪酬制度具有重要的激励功能。因此, 建立科学合理的企业薪酬激励机制, 就成为企业的一项重要任务。吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。公平合理的薪酬体系应遵循的原则是:1. 公平性原则薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。2竞争性原则 企业组织提供的薪水水平在同行中要有一定的吸引力。3激励性原则 薪酬不能搞平均主义，应适当的拉开差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多，更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的劳动岗位，真正体现按贡献分配。4.从实际出发的原则薪酬的制定要从实际出发，考虑各种的限制因素。如;经济发展水平和劳动生产率，劳动力市场的供求状况、正负的政策调节、具名生活费用和物价变化、当地通行的收入水平、企业支付能力、员工自身差别、企业文化及薪酬分配形式等。 六：薪酬体系 中小企业不同发展阶段的薪酬体系企业发展阶段初创期快速成长期成熟稳定期衰退期再造期薪酬竞争性强较强一般较强较强薪酬刚性小较大大较大小薪酬构成基本工资低较高高较高较低绩效奖金较高高较高低较高福利低较高高高低长期酬薪高较高高低较高从上表可看到，在企业发展的把不同使其，企业战略不同，所对应的薪酬体系也是不同的。（1） 创业阶段。在这一时期，企业需要有秀的管理、生产和销售人才，而企业本身的吸引力较低，只有依靠具有竞争性的薪酬去吸引人才的加入。这一期间，为了减轻企业的财务负担，总体酬薪刚性应当低一些，基本工资和福利站的比重大，而绩效工资所占比重大。（2） 快速成长阶段。这一时期，由于企业的快速成长与扩张，企业内部各项管理制度均不断完善和走向正轨，需大量高级的管理技术等人才加盟以适应当期的发展，这一时期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。 （3） 成熟阶段。在这一阶段时期，企业常提供教有竞争力的基本工资、激励工资和福利。（4） 衰退阶段。该时期企业的薪酬为了加强成本控制，在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利。 总之，中小企业的发展，对员工的激励是很重要的。员工产生出了对工作的积极的热情，当然，工作也会做的更出色。他们自己的人生价值也将得到肯定。换言之，企业绩效也将越来越好，社会与其一起也更和谐。从而达