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企业管理毕业论文人力资本与企业商誉的经济实质 人力资本与企业商誉的经济实质 发布时间：226作者：于越冬 【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值其使用成本则既包括劳动力的报酬也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用由于资本与劳动在市场中力量的不对称性它们之间所签定的契约是不完备契约企业由此而形成对人力资本的垄断进而占有其超额效用这正是企业商誉的来源商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费因此其计量与摊销的年限都应是有限的每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高但总有一半左右的企业其商誉为负 21世纪知识和技术将成为经济生活的主导因素知识经济这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用在知识经济的时代里企业要想顺利地生存和发展必须在人力资源方面拥有绝对的优势这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用而人力资源或其表现形式人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系本文试从新古典经济学的角度就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论以求找到管窥商誉本质的新视角为此我们先从人力资源和人力资本的概念说起 一、人力资源与人力资本的概念 人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念它们之间既有一定的区别又有着密切的联系首先就人力资源来看它属静态的概念范畴对于整个社会它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响而对于一个企业而言它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力它与社会人力资源构成个别与总体的关系是后者价值的具体体现 而对人力资本的概念则需要从动态的意义上加以理解它所强调的是人力资源在生产过程中的使用当人力资源用以作为赚取利润的手段时即被赋予了人力资本的内涵其载体是人力资本的真正所有者劳动力作为商品的人力资本劳动力资本(或称可变资本)其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同即人力资本的使用是其知识和技能的运用在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值而且还会通过劳动经验的积累或通过自身的建设而增加其价值对此马克思在其资本论中已有详细论述人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)对此美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多W舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开他必将始终带着自己的人力资本无论这笔资产用于生产还是用于消费”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离从而导致商誉的产生 二、商誉的来源人力资本的超额效用 1.商誉产生的前提条件人力资本的垄断 作为一项特殊的无形资产商誉的根本特征是其不可辨认性这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志而对于商誉概念的理解无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额即一个总的计价账户还是Kieso和Weygrandt在其合著的中级财务会计里所概括的两种观点(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力都不过是对其内在价值或表现形式的描述而对商誉产生的原因则未予揭示 那么企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性不可辨认性入手 不论怎样对商誉加以理解其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力而可以形成商誉的超额盈利能力又必然缘于某种形式的垄断广义来说不论多么完备的市场都不可能彻底避免垄断性的存在因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断比如对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格对技术的垄断可以使企业降低成本对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势但是企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力因而应属可辨认无形资产的范畴因此应当增加可辨认净资产的价值惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系不能脱离企业而单独出售与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)所以企业的商誉应来自其对人力资源的垄断 2.人力资本的超额效用商誉的真正来源 企业对其人力资源加以使用时就使其转化为人力资本正常情况下人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值称之为人力资本的效用当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候我们可以称其超额部分为超额效用这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源可见人力资本的超额效用是一个至关重要的概念为此下面就对其进行详细的讨论 在约翰海尔斯看来“人是追求最大利润”的因为市场经济中的每个人都是有理性的而且都对自己的人力资本拥有控制权也就是说市场中的人都是所谓的“经济人”对于“经济人”的概念古典经济学的奠基人之一亚当斯密在其经典著作国富论中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益然而他是社会的一员他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立因此市场中的每个人“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态而人力资本价值的最大化则需以其使用价值效用最大化为基础 人力资本对于其所有者的价值在市场中表现为劳动力的价格对企业而言劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本既然市场中每个劳动力的目标其价值的最大化要以较高的效用为基础而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值亦即为企业带来的效用因此对企业而言人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变对此马歇尔曾有论述他说：“人类不能创造物质的东西诚然在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是当我们说他创造物质的东西时他实在只是生产效用而已；或换句话说他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列使它能较好地适合于欲望的满足”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时商誉便从中产生但超额效用为什么能够产生呢? 3.企业与劳动力间的不完备契约人力资本的超额效用归属企业的秘密 人力资本效用较高时其市场价格也需相应较高这才符合市场交换的规律若果真如此企业来自人力资本的超额利润也就无从产生然而现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换这种交换的内容应由企业契约来规定为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论 前文已经提到人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性它只能不可分割地属于其载体劳动力自身企业可以对其非人力资本拥有占有权而对其人力资本却只能拥有使用权这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定按照科斯的观点企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”用“一个长期契约代替一些短期契约”张维迎博士则进一步指出普通的市场契约是完备契约而企业契约是不完备契约周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征 然而如丁为民博士所指出即使在完全竞争的条件下人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的在市场中尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)然而由于劳动力若不进入市场将无法生存资本所有者则无须为此担忧手中的生产资料足以使其维持生产和生活生产资料的不对称导致竞争力量的不对称从而在企业契约订立之前参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换而是自由地不进入所有的交换”但是资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性正是这种状态否定了二者平等博弈和签约的可能虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”然而供求的选择使得资本比劳动更为稀缺所以现实中的选择总是资本雇佣劳动即通过购买劳动力来占有劳动从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的 从资本和劳动力所达成契约的性质来看它是一种不完备契约因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性由于在订立契约时劳动并不存在所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性它无法规定劳动的实际支出情况而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定(丁为民)正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生成为可能 当就人力资本进行讨论时不能不提及企业家的作用在企业的人力资本中居于中心地位的是所谓的“企业家”没有企业家的成功参与人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用使企业的潜能得到充分地发挥对于企业家的重要作用马歇尔曾做过专门论述他认为企业家“冒着或担当营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或计划营业的一般打算并监督它的细小事情”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者必须具有首先适当的选择他的助手然后充分信任他们的能力以发挥他们内在的进取心和创造力；同时他对一切事务施行总的把握并保持营业主要计划的井井有条和前后一致与一般人力资本相对过剩不同萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的这样一旦优秀的企业家为企业所拥有即形成一种对人力资本的垄断这正是超额剩余价值的主要来源 因此企业的商誉产生于其所垄断的人力资本当人力资本的超额效用为正值时该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉随着企业人力资本的超额效用的变化其商誉的价值也会随之发生变化即其超额赢利能力增加或减少但这种变化往往是缓慢而不易察觉的待到引起注意时往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果也就是说商誉的变化是多种因素综合作用的结果 4.商誉变化人力资本超额效用变化的反映 引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化譬如就其下降来看在现实中一般表现为如下三种情形：(1)本企业优秀人力资源流失从而失去对原有人力资本的垄断；(2)本企业人力资本成本上升从而导致在人力资本效用不变的情况下其超额效用下降；(3)社会人力资源大量流入该行业从而导致本企业人力资源的稀缺性降低因而其效用和超额效用也随之降低企业商誉如若增加则情形与之相反 一般情况下企业的人力资本具有相对的稳定性虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平但只要其主体或核心部分未变其变化的幅度都将是不足为重的一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化企业文化则反过来影响其人力资源的效用同时它也是企业商誉得以产生的土壤与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养然后其商誉才能得以长期维持反之如果企业人力资源的主体或核心发生改变即使其商誉不会立刻消失也将在未来数年内很快丧失殆尽所以与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力核心竞争能力是企业得以维持其竞争优势因而维持其商誉的关键所在 如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话可以看出企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处这是因为首先二者的所有权均不属于企业而仅赋予企业以使用权其次二者的效用均与企业的利用能力相关当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分所以企业的人力资本具有固定资产的多种属性条件具备的话完全可能而且应当作为资产加以计量和记录 三、商誉计量属性人力资本超额效用未来收益的现值 理论上商誉的计量应是对其内在价值的货币量度而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用它是难以赋予一定的货币价值的此正如大卫李嘉图所指出的“效用对交换价值来说是必不可少的但却不能成为交换价值的尺度”所以我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值而只能用其外在表现形式超额赢利能力来加以反映 此外当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时其超额赢利能力也随之变化从而使其商誉的价值起伏不定表现出很大的不确定性这也给其计量带来一定的困难而且由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失所以其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆也就是说企业商誉如果得以长期保持则不仅与目前人力资本的超额效用有关还与以后各期人力资本的超额效用有关因而企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉而只应取其一部分但是其中究竟有多大非份额应归于目前又有多少属于其后仍是一个不易限定的变量因为无论是企业人力资源的流动还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降均具有极大的不确定性所以我们只能对其作出近似合理的估计 在合理估计企业目前的商誉价值之前首先应对其服务期限予以恰当选择前文已经论述目前的商誉一般应在未来数年内逐渐消耗殆尽故其服务年限不应太长这要结合它为企业带来超额利润的时间长短来判断对于企业超额赢利能力持续的期限从StephanHPenman(1991)的实证研究中可以发现一些代表性的规律Penman在其研究中把所选择的企业按其在19691985年间的净资产收益率(ROE)分成规模相等的20组再计算其后15年的净资产收益率(ROE)： 从Penman的研究结果可以发现企业目前的超额赢利能力可在未来大约5年的时间里得以保持随后慢慢趋向于市场平均值为此我们以5年为限来衡量企业的商誉当不失为一种合理的选择 不过对上述结果需要说明的是：(1)其净资产的概念可能是以账面价值为依据而本文所取涵义均为市场公允价值即包括除商誉外的一切可单独确认的有形和无形资产的公允市价但这并不影响上述结论的有效性因为按市场公允价值调整后的净资产收益率(ROE)只会发生绝对值的变化而相对趋势不会改变；(2)由于现行实务对这种产生于企业内部的自创商誉并不加以确认并摊销因而上述结论正可以恰如其分地反映了商誉的变化规律即企业净资产收益率(ROE)的变化只与其商誉的增减变动有关而非商誉摊销所致 其次对计算期内的超额报酬也需进行合理的选择其选取方法可有如下两种：(1)以此前数年(比如5年)超额利润的平均值作为估计值；(2)仅取上期的超额利润作为估计值第一种方法可以有效防止商誉价值的过度起伏使其各年的变化处于一种相对平稳状态但对于一个新设企业则无法采用第二种方法应用起来比较简单而且也具有一定的预测能力例如巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的实证研究显示用随机游走模型(RandomWalkModels)E(Xi)=Xi1+0t其中E(Xi)为t期的期望值Xt1为研究项目t1期的实际值0t为随机项目进行财务预测评价时0t=0时结果更优鉴于此本文认为把估计值取为上期之值自有其合理性虽然其中可能存在尚待商榷之处 同时由于商誉价值需要用企业未来超额收益的贴现值来衡量所以还需要选择适当的贴现率那么是象有人所说以行业平均利润率作为标准还是以市场平均利润率作为标准呢?下面就对此加以分析首先贴现率的选择应是平均利润率而非市场无风险利率因为对投资者而言其投资目的应是获得市场平均利润而非低于此额的利息其次就平均利润率而言取市场值作为贴现率是比较恰当的因为当其行业平均利润率高于市场平均利润率时该行业单位净资产所获平均利润大于市场平均值这种整个行业的超额赢利能力仍然不可单独辨认无法脱离行业而出售此时该行业人力资本相对缺乏使得人力资本的单位效用较高因而这种超额赢利能力的来源仍应归结为商誉的范畴当然这时可以说此行业存在整体商誉或可称之为行业商誉而行业商誉的存在将会导致外部资本的流入然而为文章篇幅所限此处不拟将讨论展开 根据以上讨论可以将商誉的计量公式表示为如下形式： VGWp0X(1im)tPOX(PAimn) 其中VGW商誉价值 n计算期数 P0企业上期超额利润或前若干期超额利润的平均值 im按市场风险调整后的市场平均利润率 (PAimn)年金现值系数 四、商誉确认对人力资本有效管理的途径 1.自创商誉 上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉即于企业内部形成的商誉在传统的财务会计概念框架下一般不主张对自创商誉加以确认其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范且不予确认并不会对报表使用者产生影响对各种不予确认的理由美国注册会计师协会财务报告特别委员会(TheAICPASpecialCommitteeonFinancialReporting)在其发布的论改进企业报告中作了详细论述并强调“确认自创的无形资产并不能帮助用户对一个企业进行评价以及对信贷风险进行衡量” 勿庸置疑仅站在可靠性的角度自创商誉也许是不宜加以确认的这是因为它产生于企业人力资本的超额使用价值而人力资本的取得成本工资费用象实物资本一样已按其取得成本入账既然实物资本的具体形式有形资产一般也是按其取得成本入账就不应要求把人力资本按其使用价值入账 但是虽然存在上述理由而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示即使在用户看来无形资产也是十分重要的且对企业的竞争力有着不可忽视的影响显然商誉作为一项特殊的无形资产当其实际价值数额巨大时若不予以反映必然影响会计信息的相关性同时正如前文所述企业人力资本的核心部分若长期保持稳定则已具有融资租赁固定资产的属性将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性而且若能将其加以反映必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景可以预见随着相关条件的逐渐成熟以及人力资源会计研究的逐步深入对自创商誉加以确认不仅是必要的而且是可能的 2.外购商誉 关于外购商誉现存实务多予以确认如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点该公告认为：“尽管商誉没有形态可它是实实在在的而且在企业被并时所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产商誉因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理”既然外购商誉产生于现实的交易对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题 当然对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论首先企业被并时其价格的决定因素自然是企业的内在价值但一些外部因素比如说供求关系也会产生一定程度的影响这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样在现实中由于企业设立的目的是赚取利润只有在非常情况下才会出售其稀缺程度往往很高从而价格高于价值(含商誉在内)即商誉高于实际值的现象也就较为普遍其次从购受企业来看其目的在于获得受购企业的效用并靠此最大限度地赚取利润然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时其所获投资利润率仅相当于市场平均水平而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的即此两种投资方式的投资利润率应无差别所以一家企业购入另一家拥有商誉的企业一定认为受购企业能够提供超额效用否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能然不论是种原因起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员当购并完成时受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用 五、商誉摊销人力资本超额效用的消耗 不论企业的自创商誉还是外购商誉都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在并因企业与其人力资本的所有者劳动力间的契约而得以延续但其延续时间不会太长从前文Penman的研究结论可以看出此期限一般为五年左右因此企业现有的商誉应予以摊销其摊销期限亦不妨取为五年当然此期限可能随行业及其人力资本的流动性不同而可有不同的表现 有人认为企业的商誉可能得以长期保持而且随着时间的推移其价值还会不断增加因此主张对商誉不予摊销而让其一直保留在账面上其实这种观点值得商榷如前所述企业目前的商誉一般不会长期发挥效用而且若商誉果能得以长期保持应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致不应将其与目前的商誉不加区分 关于摊销方法的选择由于现存商誉的效用呈递减趋势因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销使其摊销额前期多而后期少然而如果每期都有新的商誉形成在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时各期总的摊销额亦当保持均衡故可就账户总额用直线法予以摊销 六、负商誉本质人力资本超额效用为负 既然商誉表现为企业净资产报酬率高于或低于市场平均值必然各有一半左右的企业其商誉为正或为负且其总体服从正态分布如果其值为正的企业称为拥有正商誉值为负的企业则可称为拥有负商誉正如正商誉是因企业人力资本存在超额效用一样负商誉则缘于人力资本的效用与其使用成本之差低于市场平均值(广义上不妨亦称为存在超额效用其值为负)这种人力资本的(全部)使用成本既包括向劳动力支付的报酬也包括使用本企业人力资本所造成的诸如效率低下、产品积压、浪费严重、丧失机会等直接或间接经济损失 既然商誉为负是市场经济中不可避免的现象其决定因素是企业人力资本的效用与其使用成本的关系改变其人力资本的占有和使用状况就成为使商誉不断增加的主要手段降低向劳动力支付的报酬以达到部分降低人力资本使用成本的目的或调整、开发现有人力资源以增加人力资本的效用均有一定的有效性当然企业的商誉在一定程度上也会受所处行业的整体商誉的制约这种制约表现为其行业资本和人力资本的