N第四章 绩效管理.doc

第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计考点一绩效管理系统设计的基本内容名称内容分类二者关系绩效管理制度的设计(1)绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观绩效管理管理的总流程设计和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。系统设计绩效管理程序的设计具体考评程序设计(2)绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。考点二绩效管理系统总体设计流程1为了考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个 重要因素。需考虑的因素内容管理成本(1)考评方法的研制开发的成本；(2)执行前的预付成本；(3)实施应用成本；(4)隐含成本。工作实用性考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。工作适用性指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。2对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，主要应考虑以下几个问题。3作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题。4考评阶段是绩效管理的重心，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。名称重点内容考评的准确性正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工。考评的公正性带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。考评结果的反馈方式选择确定有理有利有节的面谈策略。5总结阶段的工作内容。6应用开发阶段应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展。内容要点重视考评者绩效管理能力的开发采取有效的措施和方法，不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能。被考评者的绩效开发在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展。绩效管理的系统开发对该体系作出必要的修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放出更大的能量。企业组织的绩效开发推进企业组织效率和经济效益的全面提高。考点三绩效管理系统评估的问卷设计内容要点意义基本信息填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、年龄等个人信息。问卷内容涉及绩效管理工作的所有问卷说明包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。方面，从战略的分解开始直到绩效考主体部分根据绩效管理系统的组成部分提出问题。评结果的应用，是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。意见征询在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。典题精练1下列关于绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计说法错误的是（）A绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。B绩效管理制度是以企业单位规章规则的形式存在的。C绩效管理制度对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。D绩效管理程序的设计，可分为管理的二总流程设计和总流程考评程序设计两部分。D【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。2不论国内还是国外，普遍认为成功的绩效管理主要由（）组成A指导B激励C控制D奖励E处罚ABCD【解析】成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。尽管这些概念存在着一些差别，但在实际绩效管理的活动过程中是紧密相连的。例如，虽然对员工进行奖励是整个绩效管理活动的最后一部分，但员工想要得到这种奖励的希望，成为一个主要的激励因素。同样，绩效考评过程又为控制活动提供了必不可少的信息反馈。第二节员工绩效考评考点一绩效计划的特征考点二绩效计划的实施流程典题精练1从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是（）A签订绩效任务书B签订绩效合同C签订绩效协议D制定绩效计划的文本B【解析】从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是签订绩效合同。其目的一是使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工作；二是形成书面文件，作为年终考评的基础依据。但是在实施的过程中，绩效计划并不是仅签订一份绩效合约这样简单，现代绩效管理更加强调通过互动式的沟通手段使管理者与员工在如何实现预期绩效的问题上达成共识。2下列关于沟通阶段的要点，说法正确的是（）A是整个绩效计划阶段的核心B管理人员和员工都应该确定一个专门的时间，放下手头工作，专心致志地进行绩效计划的沟通C沟通的时候最好不要被其他人打扰，否则影响沟通的效果D绩效计划是一个双向沟通的过程E在将要结束绩效计划沟通会谈时，双方还要约定下一次沟通的时间ABCDE【解析】沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。沟通环境方面：首先，管理人员和员工都应该确定一个专门的时间，放下手头工作，专心致志地进行绩效计划的沟通。其次，沟通的时候最好不要被其他人打扰，否则影响沟通的效果。最后，沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力。沟通过程方面：绩效计划是一个双向沟通的过程。结束沟通方面：在将要结束绩效计划沟通会谈时，双方还要约定下一次沟通的时间。考点三绩效考评方法的分类 分类标准类别品质主导型按绩效管理的考评内容分行为主导型结果主导型考点四行为导向型主观考评方法考点五行为导向型客观考评方法考点六结果导向型考评方法典题精练1下列关于目标管理法的评价标准，说法不正确的是（）A不能为以后的晋升决策提供依据B难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较C目标管理法容易出现评价失误D目标管理法直接反映员工的工作内容，结果易于观测C【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。2下列属于劳动定额法具体步骤的是（）A进行工作研究，力争实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标B进行定额测试研究，工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据C在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定D通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额对员工绩效进行考评E利用工时定额、工作定额等，对员工绩效进行考评ACDE【解析】劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法，它的具体步骤如下：(1)首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。(2)在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定。(3)通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等，对员工绩效进行考评。考点七综合型绩效考评方法1图解式评价量表法首先是将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素，与工作成果有关的因素，以及与行为有关的因素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成59个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。2合成考评法为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，即合成考评法。其优势表现在：(1)由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。(2)对管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。考点八绩效考评中的矛盾冲突分析考点九绩效面谈的类型(1)绩效计划面谈；(2)绩效指导面谈；(3)绩效考评面谈；(4)绩效反馈面谈。考点十绩效面谈的目的作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的：(1)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。(2)对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。(3)制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。(4)为员工的职业规划和发展提供信息。考点十一提高绩效面谈质量的措施与方法项目措施与方法准备工作(1)拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效相关的信息资料。具体措施有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。考点十二绩效改进的方法绩效改进的定义绩效改进的方法目标比较法指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明分析工作绩效的差距水平比较法产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。横向比较法查明产生差距的原因考点十三制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略。(2)正向激励策略与负向激励策略。(3)组织变革策略与人事调整策略。考点十四正向激励策略与负向激励策略的比较典题精练1（）是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查