领导与管理课程教学课件第三章领导理论.ppt

第三章领导理论 1 特质理论是对领导活动进行体系化研究的最初尝试 2 行为论包含结构维度 关怀维度和发展维度三个方面 3 权变论认为优秀的领导者必须使自己的个人特点与领导情景因素相 匹配 4 菲德勒对领导理论的突破性贡献 5 领导者 交换理论认为领导者对待圈内人士和圈外人士的态度是不同的 6 路径 目标理论强调的是领导风格和性格特征与其下属和工作环境的关系 7 领导者 参与模型认为领导者应该根据任务结构的要求进行有效的决策 8 领导归因理论与领袖魅力理论的兴起证明领导特质论开始回光返照 9 交易型领导和变革型展现了领导者对待下属的两种基本态度 10 自我领导与超级领导包含着21世纪领导理论发展的新趋向 一 从领导特质的角度去理解领导 二 从人际关系 感情因素的角度去观察领导 三 从组织所处的情景这一角度去观察领导 一 领导理论 诞生与发展 一 从领导特质的角度去理解领导 从领导特质的角度去理解领导 由于领导这种现象首先是与领导者个人联系在一起的 因此领导理论是通过对个体领导者的个性研究作为起点的 一 领导理论 诞生与发展 二 从人际关系 感情因素的角度去观察领导 人际关系学派以及人文学家对领导的观察 克服了特质论所具有的狭隘 他们开始在 领导者 追随者 这一框架种理解领导的独特性 这一视角使领导理论发生了革命性的转折 它使领导理论从对最好的领导方式转向了有效领导方式的探讨 三 从组织所处的情景这一角度去观察领导 一 智力 二 自信心 三 判断力 四 正直 五 合群 二 领导特质理论 领导者主要特质包括以下五个方面 1 智力智力指的是领导具有较强的表达能力 洞察力和理性的思考能力 2 自信心自信心是一项有助于一个人成为领导者的特质 3 决断力决断力指的是完成某响工作的愿望以及包含主动性 坚韧性 支配力和驱动力的性格 4 正直正直意味着诚实与可信 领导者正直的行动显示了领导者对原则的坚定性和敢于承担责任的勇气 5 合群合群指的是领导者建立良性社会关系的意向 领导者的合群性表现在友善 乐于助人 谦恭有礼 机敏和富有策略性 二 领导特质理论 二 领导特质理论 特质理论在解释领导者行为方面并不成功原因 1 它忽视了下属的需要 2 它没有指明各种特质之间的相对重要性 3 它没有对因与果进行区分 4 它忽视了情境因素 特质论继承了在20世纪初出现的 伟人论 的许多传统 但它在研究方法上因为拥有心理学的支持 从而超越了伟人论 一 结构维度 二 关怀维度 三 发展维度 三 领导行为理论 三 领导行为理论 对领导行为理论做出突出贡献的美国俄亥俄州立大学在20实际40年代末期进行了一系列研究 研究者希望确定领导行为的独立维度 经过艰苦的实证研究 他们在1000多个要素的基础上归纳出两大类 结构维度与关怀维度 后来 芬兰和瑞典的研究者在此基础上又提出了握领导行为实质的第三个维度 发展维度 一 结构维度结构维度指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色 以达成组织目标 它包括设立工作 工作关系和目标的行为 高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作 要求员工保持一定的绩效标准 并强调工作的最后期限 二 关怀维度关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感 更愿意建立相互信任的工作关系 三 发展维度大致来说 行为论存在于20世纪40年代至60年代 发展维度主要体现为战略思考 远景领导和价值领导 追求变革等 三 领导行为理论 四 领导权变理论 一 菲德勒模型 二 领导者 成员交换理论 三 路径 目标理论 四 领导者 参与模型 四 领导权变理论 由于 特质论 和 行为论 都忽视了领导者所处情景对领导效能的影响 因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内 于是在20世纪60年代之后 进入了第三个阶段 即 权变论 阶段 提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何 只有领导者使自己的个人特点与领导情景因素相 匹配 他才能成为一个优秀的领导者 权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为决定领导活动能够成功的关键所在 但后来的批评者认为菲德勒提出的 权变模型 犹如一个 黑箱 于是菲德勒又提出了 认知资源理论 作为应答 即只有那些最佳地应用认知资源 包括知识 能力 技能以及领导者和群体成员的经验 的人 才能成为一个优秀的领导者 四 领导权变理论 1 确定领导风格菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基础领导风格 因此他首先试图发现这种基础领导风格是什么 菲德勒认为领导风格是与生俱来的 个人不可能改变自己的风格去适应变化的情景 一 菲德勒模型 四 领导权变理论 对影响领导效果的主要情境因素进行分离的研究很多 在权变理论 contingencytheories 的发展过程中 人们经常使用的中间变量有 工作的结构化程度 领导者 成员关系的质量 领导者的职位权力 下属角色的清晰度 群体规范 信息的适用性 下属对领导决策的接受程度 下级的工作士气等 四 领导权变理论 图3 1菲德勒模型的发现 2 确定情景确定情景需要借助以下三项权变因素 1 领导者 成员关系 leader memberrelations 领导者对下属信任 依赖和尊重的程度 2 任务结构 taskstructure 工作任务的程序化程度 即结构化程度和非结构化程度 3 职位权力 positionpower 领导者拥有的权力变量 如聘用 解雇 训导 晋升 加薪等 的影响程度菲德勒模型根据这三项权变变量来评估环境 领导者 成员关系或好或差 任务结构或高或低 职位权力或强或弱 四 领导权变理论 3 领导者与情景的匹配了解了个体的LPC分数并评估了三项权变因素之后 菲德勒指出 二者相互匹配时 才会达到最佳领导效果 四 领导权变理论 4 认知资源理论 菲德勒权变模型的新发展1987年菲德勒及其助手提出了认知资源理论 cognitiveresourcetheory 试图对 领导者通过什么而获得了有效的群体效绩 这一问题进行深入的解释 以求得权变理论的发展 所谓认知资源是指智能 技能以及经过正规培训或从工作中得到的与工作有关的知识 四 领导权变理论 四 领导权变理论 二 领导者 成员交换理论该理论指出 领导者在与下属交往的过程中 有意识地把下属划分为圈内人士和圈外人士 并且这种关系一旦稳定下来就有相对的持久性 四 领导权变理论 图3 2领导者 成员交换理论 四 领导权变理论 三 路径 目标理论 路径 目标理论 Path GoalTheory 是在激励的期望理论基础上 由马丁 G 埃文斯 MartinG Evans 首先提出 并经罗伯特 豪斯 RobertHouse 及其他人进一步发展而开发的一种领导权变模型 这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激励的期望理论中吸取了重要元素 路径 目标理论认为 领导者的工作是利用结构 支持和报酬 建立有助于员工实现组织目标的工作环境 这里涉及两个主要因素 建立目标方向 改善通向目标的路径 以保证实现目标 四 领导权变理论 图3 3路径 目标领导过程 四 领导权变理论 路径 目标理论内容包括以下几个方面 1 领导过程2 目标设置目标在路径 目标过程中扮演着一个重要的角色 目标设置 goalsetting 是取得成功绩效的标的 包括短期的和长期的 它可以用来检测个体和群体完成绩效标准的情况 3 路径改善目标设置的步骤代表了路径 目标领导过程的一半 领导者在决定顺利实现目标的路径之前 还需了解一些权变因素和可供选择的领导方案 特别是必须权衡确定对两类支持的需要 4 领导风格5 权变因素 领导风格 1 按照路径 目标理论 领导者的行为被下属接受的程度取决于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉还是作为未来获得满足的手段 2 领导者行为的激励作用在于 第一 它使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起 第二 它提供了有效的工作绩效所必须的辅导 指导 支持和奖励 为此 毫斯区分了四种领导风格 四 领导权变理论 四 领导权变理论 表3 1支持型领导者的典型行为 四 领导权变理论 毫斯区分了四种领导风格 1 指导型领导 directiveleadership 领导者关注明确的任务安排 成功绩效的标准和工作程序 让下属知道期望他们的是什么 以及完成工作的时间安排 并对如何完成任务进行具体指导 这种领导类型与俄亥俄州立大学的结构维度十分相似 2 支持型领导 supportiveleader 领导者在努力建立舒适的工作环境的同时 表现出对员工健康和需要的关心 领导者十分友善 并表现出对下属需求的关怀 这种领导类型与俄亥俄州立大学的关怀维度十分相似 3 参与型领导 participativeleadership 领导者邀请员工提供有关决策的输入 并且在最终决策中使用他们的建议 即领导者与下属共同磋商 并在决策之前充分考虑下属的建议 4 成就取向型的领导 achievement orientedleadership 领导者为员工设立较高的期望 员工在实现挑战性目标时 与员工对能力的自信进行沟通并且努力塑造意愿行为 即领导者设置有挑战性的目标 并期望下属实现自己的最佳水平 四 领导权变理论 四 领导者 参与模型1973年维克多 弗罗姆 VictorVroom 和菲力普 耶顿 PhilipYetton 提出了领导者 参与模型 Leader ParticipationModel 该模型将领导行为与参与决策联系在一起 由于常规活动和非常规活动对任务结构的要求各不相同 因此领导者的行为必须加以调整以适应这些任务结构 决策的有效性 决策质量 决策的可接受性 决策的时间性惩罚整体有效性 决策有效性 耗费 发展 四 领导权变理论 表3 2领导一个群体时的五种决策风格 四 领导权变理论 五 心理动力理论 心理动力理论最早是由哈佛大学的管理学教授亚伯拉罕 扎莱兹尼克提出来的 心理动力理论认为 对于领导职位而言 没有最好的特殊性格类型 没有必要为了创建一个有效的工作氛围而去让领导性格类型与下属的性格类型相匹配 心理动力理论所强调的是领导对自己个性特性的熟知 以及对不同个性下属反应的理解 埃里克 伯内 EricBerne 创建了一个普遍的并且是通俗易懂的心理动力模型 交易分析模型 也可称之为 关系分析模型 来分析领导者与下属的关系模式 四 领导权变理论 表3 3战斗型领导者与魔术家型领导者的比较 四 领导权变理论 图3 4领导与下属的自我状态 父母 孩子交易模型 五 关于领导的最新理论 一 领导的归因理论 二 魅力领导理论 三 交易型领导与变革型领导 四 领导的抵消器 替代品与放大器 五 自我领导和超级领导 五 关于领导的最新理论 一 领导的归因理论归因理论主要用于了解原因和结果之间的关系 领导的归因理论 AttributionTheoryofLeadership 指的是 领导主要是人们对其他个体进行的归因 五 关于领导的最新理论 魅力型领导者如何影响下属 1 领导者清晰地描述宏伟前景 这一前景将组织的现状与更美好的未来联系在一起 使下属有一种连续的认识 2 领导者向下属传达高绩效期望 并对下属达到这些期望表现出充分的信心 3 领导者通过言语和获得传达一种新的价值体系 并以自己的行为为下属设立了效仿的榜样 4 魅力型领导者可以作出自我牺牲和反传统的行为表明他们的勇气和对未来前景的坚定信念 五 关于领导的最新理论 二 魅力领导理论魅力领导理论 CharismaticLeadershipTheory 是归因理论的扩展 它指的是当下属观察到某些行为时 会把它们归因于伟人式的或杰出的领导能力 五 关于领导的最新理论 表3 4魅力型领导者的关键特点 四 交易型领导与变革型领导交易型领导与变革型领导 Transactionalvs TransformationalLeadership 是领导理论在最新发展过程中提出地两个极为重要地概念 五 关于领导的最新理论 五 关于领导的最新理论 表3 5变革型领导者与交易型领导者的特点 五 关于领导的最新理论 五 领导的抵消器 替代品与放大器史蒂文 克尔 StevenKerr 和其他人提出了略带权变色彩的全新领导理论 如果环境和领导者不能迅速发生改变 就会产生领导的替代品或放大器 领导的替代品 substituteforleadership 是指通过利用其他资源代替领导 从而使领导角色成为多余的因素 领导的放大器 enhancersforleadership 是指放大领导者对员工影响的因素 五 关于领导的最新理论 表3 6潜在的领导抵消器 替代品和放大器 五 关于领导的最新理论 六 自我领导和超级领导领导的替代品在某种程度上补偿了领导者的弱点 放大器则是建立在领导者的长处之上的 另外一个领导的新方法是查理 曼茨 CharlesManz 和亨利 西姆 HenrySim 提出的自我领导 self leadership 该方法是典型的领导替代品 其特色是 自我领导执行自我激励的任务 以及自我管理必要的工作 六 总结与展望 六 总结与展望 从上述各抒己见的领导理论来看 尽管不胜枚举的研究成果并没有最终在领导问题上达成一致 但是就是在难以取得一致性的观念中 领导的真相逐渐显露出来了 长期以来 领导被视为是把人力资源朝着组织目标指引的一种包含一切的职能 这一职能被贴上了多种标签 企业家的职权 监督 指挥 命令 激励等等 因此 领导同 领导者 管理者 必须具备的以及他们用于激励人们的技能或品质的各种概念是密切相关的 复习题 1 领导理论经历哪三个发展阶段 2