HR-MP-001招聘与入职管理制度.doc

江西圣达威电工材料有限公司文件名称：招聘与入职管理制度文件编号：HR-MP-001文控印章文件版本：A/0生效日期：2010年4月1日文件更改履历文件版本更改日期文件更改内容简述生效日期A/02010年3月11日初版发行2010年4月1日 文件评审会签及发放部门（与该文件有关联的部门经理/主管评审并会签，文件需发放到会签部门）部 门会 签 人部 门会 签 人部 门会 签 人总经办销售中心资材中心行政中心品质中心财务中心电子部家电部线材部研发（DZ）研发（JD）管理者代表编 制审 核批 准编制日期审核日期批准日期备注：若文件上未印有蓝色“管理文件正本”印、红色“管理文件副本”印或红色“试行文件”印，则此文件视为无效版本！目 录第一章 总则3第二章 职责与权限3第三章 人才选拔与使用的基本原则3第四章 招聘计划与组织实施4第五章 入职报到8第六章 招聘评估8第七章 人才库的建立9第八章 附则9附表一人员增补申请单HR-MP-001-01附表二求职登记表HR-MP-001-02附件一复试通知书附件二面试考评表第一章 总则第一条 为规范招聘与入职管理的程序，提高人才选拔的科学性，提高招聘效率，降低管理成本，特制定本制度第二条 本制度适用于公司所有职位的招聘、选拔、录用。第二章 职责与权限第三条 职责与权限（一）行政中心：指导人力资源部建立并完善人才选拔和用人机制，指导对员工招聘和入职管理办法的制定/修订；各部门编制的审核，有效控制人力成本的投入/产出；非直接生产人员入职的审核或审批，普工批量安置（同一地区或同一机构同时10人以上的）的审批。（1）人力资源部：招聘计划的制定与组织实施、招聘效果的评估、招聘渠道的维护与拓展、招聘费用的控制；重要岗位的背景调查、入职手续的办理、入职培训的组织实施、员工试用期工作状况跟踪/稳定性评估分析；（2）行政部：及时为入职的新员工安排食宿，协助人力资源部对新员工进行基本厂纪厂规、消防安全、7S管理的宣传，协助普工面试和批量安置。（二）各用人部门：根据编制计划合理控制本部门人力成本，向人力资源部提出用人需求，协助人力资源部安排应聘人员的面试，及时反馈招聘效果；协助人力资源部对新入职员工进行专业技能和岗位知识的培训，安排新员工的工作与学习；向上级部门或人力资源部提出员工录用及薪资核定意见。（三）财务部：监督公司各部门对人力成本和招聘成本的控制与使用，非直接生产人员薪资的审核。第三章 人才选拔与使用的基本原则第四条 人才选拔的基本原则：公开招聘、公平竞争、择优录用，内部调配与外部招聘相结合。第五条 人员录用的基本原则：人岗匹配、德才兼备；人尽其才，以德为先。第六条 人才使用的基本原则（一）合适原则：能岗匹配，将合适的人安排到合适的岗位上。（二）公正公平原则：任人唯贤，群众监督；任人不唯亲、举贤不避亲；（二）回避原则：为了保证管理的公平，公司范围内所有存在亲属关系或朋友关系的应主动回避。（1）除车间直接生产员工外，其他职员工有夫妻或直系亲属关系的不得在同一个部门任职；（2）夫妻或有直系亲属关系的不能有直接的上下级关系；（3）所有员工入职时应主动申报亲属关系，并按第（1）、（2）条主动回避；（4）非直系亲属关系的亲属在非人员急需的情况下应主动回避，参照第（1）、（2）条执行。（5）人事部门在招聘和录用时应注意人员地域分布要适宜，避免部门内出现过多的老乡关系或裙带关系；（6）因岗位的特殊性或工作的需要确无法实行回避原则的，应提交行政中心或总经理审批，交人力资源部备案。第七条 人员录用的基本条件（不符合以下条件的不得录用）：（一）年龄满十八周岁（招聘16-18周岁的未成年工须严格控制比例，并经行政中心批准。）（二）持本人有效身份证，个人履历/学历/资历真实无杜撰；（三）体检合格，无传染性疾病（体检不合格但其他方面符合录用要求的可暂缓录用，经行政中心批准后待其病愈后再办理入职手续）；（四）身心健康，思维正常，无智力障碍或精神异常；（五）遵纪守法，无违法行为和不良记录；（六）过往工作经历中无严重违纪行为（如被辞退、开除、记大过等）；（七）工作经验/能力符合岗位基本要求。第八条 特殊岗位的人员（指：副经理及以上管理人员、高级工程师、会计、出纳、司机、业务、采购等）招聘除应符合第七条的人员基本录用条件外，应进行工作背景调查，有条件的可让求职者提供过往公司的离职证明，以降低用工风险。第四章 招聘计划与组织实施第九条 招聘的程序（编制预算内）用人部门人力资源部行政部行政中心需求人员增补申请编制/需求审核（特殊岗位或高级职位）否审核否审核计划制定招聘计划（人员、渠道、费用、时间等）审核组织实施参与招聘，提出录用/定薪意见实施招聘（确定渠道、发布信息、简历搜索、安排面试/测评、背景调查）协助普工招聘录用及评估审核（特殊岗位或高级职位）录用/拟定薪级招聘分析报表食宿安排审核第十条 招聘需求的确定：（一）原有职位空缺需要补员时；（二）业务扩张需要增员时；（三）公司组织架构进行调整新增岗位或原岗位增加编制时；（四）公司需要进行人才储备时；（五）经人力资源部门审核，相关权限人员确认的其他人力资源需求。第十一条 人员增补申请：用人部门在确认本部门的用人需求后，填写人员增补申请单，向人力资源部提出人员增补需求（部门增编一定要有详细说明），由人力资源部审核后安排招聘。第十二条 人力资源部对部门提交的人员增补申请，须审核以下要素：（一）是否符合近期业务的需要；（二）是否属于正常编制范围内的需求：（三）增编需求是否合理；（四）招聘成本的投入与产出，是否有利于提升产能或效率。第十三条 人员增补需求审核及审批权限权 限岗 位编制范围内需求超编制需求审核批准审核批准车间生产员工/品检员人力资源部行政中心行政中心总经理一般职员/线长/助理主管/工程师副理/经理人力资源部行政中心行政中心总经理部长/总监/副总/高工行政中心总经理总经理董事长第十四条 人员增补渠道的确定：从人员增补渠道的方向上来分，可将公司的招聘分为内部招聘与外部招聘，普通员工由于用工的特殊性，均以外部招聘为主。对于职员的招聘渠道确定应遵循以下原则：（一）一般职员及基层管理人员的招聘以内部招聘、公开选拔为主，外部招聘为辅；（二）主管/工程师、经理级职员的招聘应内外部招聘相结合，同等条件下优先考虑内部人员；（三）部长/总监/副总级以上的招聘应以外部招聘为主，内部招聘为辅。第十五条 招聘计划：人力资源部根据公司用人需求，应制定阶段性或全年性的招聘计划，招聘计划应包含以下内容：（一）招聘的职位和人数；（二）招聘职位的任职要求（按职位说明书和人员增补需求单要求）；（三）招聘方式和招聘渠道；（四）招聘实施及完成的日期/时间；（五）招聘负责人及面试参与人员；（六）费用预算；（七）其他与招聘实施相关的事宜。第十六条 招聘渠道确定及招聘信息发布（一）根据招聘对象的来源和素质要求等，人力资源部确定以下一种或几种渠道进行招聘：（1）人才市场：适合于中基层管理类/办公职员类/技术类人员的现场招聘；（2）中介机构：适合于技术类/一般职员/生产员工的推荐招聘；（3）人才网站：适合于管理类/办公职员类/技术类人员的人才招聘；（4）媒体广告：适合于中高级管理、高级技术类职位以及批量员工的招聘；（5）猎头公司：适合于公司高层领导职位及市场稀缺类人才的招聘；（6）职业/中专学校：适合于公司在扩大规模时，需要大批量的作业人员、基层管理、技术人员的储备；（7）高校：适用于技术类、管理类、高级职员类的人才储备；（8）内部推荐：适合于各岗位，作为其他招聘方式的补充；（9）公司招聘栏：适合于公司生产员工及其他一般职位的人员招聘。（二）在确定招聘渠道后，人力资源部根据岗位说明书及人员增补单拟订并发布招聘信息。第十七条 应聘人员资料搜集与初步筛选（一）人力资源部通过现场、传真、电邮等方式接收或搜集求职者个人资料，并做好应聘资料的整理或登记。（二）招聘工作人员对应聘人员资料依据该职位的岗位说明书及人员增补申请单的要求进行初步筛选，选出符合基本任职资格的应聘人员资料，组织面试。第十八条 初试：由人力资源部负责，否决不符合基本录用条件的应聘者，对基本符合条件的应聘者开具复试通知书（亦可口头、电话或邮件通知复试），并将复试者的资料转交部门组织复试。（一）基本资料及证件验证：按照第七条的要求进行审查；（二）基础知识测试：可采取口试和笔试的方式进行，判断应聘者是否符合岗位要求；（三）口试时招聘工作人员需通过面对面的交谈，了解应聘个人身份信息、家庭背景、教育/培训经历、工作经历、能力特点、性格特征、职业倾向等，并告知应聘者该职位的一般信息，同时做好公司文化和人力资源政策的宣传，简要回答应聘者提出的与职位相关的问题，让应聘者了解公司及该职位招聘的基本状况，面试主考官在结束面试时应完成面试记录，作为复试的重要依据。（四）笔试除普工招聘的基本知识测试外，更多适用于职员的招聘，主要内容有：（1）基础知识/能力测试：适用于多数岗位；（2）专业技能测试：适用于技术及中高级职员；（3）特殊能力测试：包括协调、文书、创造能力、视觉、机械能力测试等，适用于特殊技能岗位；（4）智力(IQ)测试：包括语言、知识理解能力、记忆广度、算术推理、词的解释与识别能力的测试，适合于技术及管理类职位；（5）职业性格倾向测试：适用于高级职员类；第十九条 复试：由用人部门负责，对符合录用条件的人选提出录用或定薪意见，交人力资源部审核，由相关权限人员批准办理录用和入职手续。（一）复试面试官的职位/职级应不低于求职者面试的职位，以保证面试的权威性和专业性；（二）复试方式包括口试、笔试、实操等方式，主要考核应聘者的胜任特征（基本工作技能、岗位匹配度、培养能力等）；第二十条 面试记录：为了保障招聘的有效性，面试考官应做好职员面试的记录。（格式见附件三）第二十一条 录用：根据用人部门的复试后的录用意见，行政中心安排对拟录用人员的基本录用资格进行审核，合格的由应聘人员填写入职登记表，由人力资源部安排办理入职手续。（一）一线生产员工、车间品检人员的录用由人力资源部批准；（二）一般职员/线长/助理、主管、工程师级的职员录用由行政中心批准；（三）副理、经理级以上职位人员的录用由总经理或董事长批准。第二十二条 定薪：新入职人员的定薪由行政中心根据部门意见，按照薪酬福利管理制度的相关要求最终核定，具体权限如下：待定薪职位拟定审核复核批准定级标准内定级标准外部长/总监/副总/高工行政中心财务中心总经理董事长董事会副理/经理用人部门行政中心财务中心总经理董事长主管/工程师用人部门人力资源部行政中心财务中心总经理一般职员/线长/助理/一线员工部门经理部长人力资源部行政中心总经理第二十三条 关键岗位的招聘与录用（一）面试小组面试：副理级以上职员（含）的面试根据需要可安排面试小组进行综合面试，可由公司高管、用人部门负责人、人力资源部门共同举行，面试成员由2-3人组成。（二）顾问公司或测评机构面试：对个别关键岗位的人员，若在综合面试时通过各种常规的方法仍不能决定是否适合岗位要求，可安排外部顾问公司或专业测评机构进行综合测评，协助人才甄选。（三）背景调查：特殊及关键岗位的人员（指：副经理及以上管理人员、高级工程师、会计、出纳、司机、业务、采购等）需安排背景调查，背景调查应以客观内容为主，主观评估只作参考，具体内容包括：（1）客观内容：学历、身份信息、工作起止时间、担任职务、具体职责/工作汇报关系、奖惩记录、在职培训记录、任职公司概况、部门组织架构/人员配置情况、参与的项目等；（2）主观内容：工作表现、性格特点、为人处世、工作能力、管理水平、团队意识、沟通能力、执行能力等。第五章 入职报到第二十四条 人力资源部负责新员工入职手续的办理，行政部负责协助相关工作，安排好员工的食宿。（一）查验并复印新员工的个人证件，具体包括：身份证、毕业证、资格证、特殊岗位证件（如电工证、驾驶证等），证件不实或资料不全的人力资源部不予办理入职手续；（二）个人信息登记：要求入职人员如实填写或完善入职登记表，并将个人证件复印件及员工个人简历作为入职登记表的附件，存档，并作好人事档案编号，以便于查找；（三）办理工牌/后勤安排：要求新员工提供近三个月内彩色一寸免冠照片三张，一张办工牌（新员工入职的一周内为临时工牌，满一周后办理正式工牌），二张存档；行政部安排员工食宿，新员工入职一周后发放工衣；（四）安排职前培训：职前培训是公司对新员工宣传政策和文化的重要方式，用人部门配合完成对生产基本知识的培训，培训不合格的延长培训期或不予录用；（五）签订劳动合同：在新员工入职的一周后签订劳动合同（因特殊原因可适当延长，最迟应在一个月内完成劳动合同的签订），此项工作由人力资源部指定专人负责；经理级以上管理人员、高工需签订竞业禁止协议和保密协议；（六）根据招聘计划，参照用人部门意见，组织安排新员工的工作分配，用人部门指定专人负责新员工的试用期培训。第二十五条 新员工办理完入职手续后，正式报到上班，进入试用期。试用期的第1-7天为员工的试工期，为试用期培训跟踪的重要时期，尽量安排专人负责该员工的教育训练；根据工作需要，公司职员和管理人员试工7天后需提交实习报告。 第六章 招聘评估第二十六条 人力资源部每天或每月需对员工招聘情况进行登记或统计，并对当月的招聘工作进行评估分析，针对不足部分制定改善措施，提高招聘效果。（一）招聘效果评价指标主要