人力资源实验大纲.doc

06213006 人力资源管理实验教学大纲一、实验课程基本信息课程编号:06213006课程学时:32实验课程学分:所适用专业:市场营销开课学期:4实验学时:6应做实验个数:3所属实验室:企业管理实验室二、实验教学目的及要求通过本课程实验，使学生更深入地人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，掌握培训与开发、绩效管理和薪酬管理的相关技巧，同时培养学生爱岗敬业的精神，为今后从事营销或相关工作奠定基础。三、实验指导的基本要求教师要通过具体的问题让学生尽快进入实际的物流管理工作情境，帮助学生尽快熟悉人力资源管理的主要职能。在调查研究和案例分析中，教师尽量不要限制学生的思维，要鼓励学生大胆尝试，多层面、多维度地思考问题。四、考核形式及要求学生根据实验要求进行实验,教师根据学生出勤情况以及实验过程的表现评定学生的成绩,考核应鼓励学生的创新；实验成绩记入学生的平时成绩，最终进入学生该课程总成绩,实验成绩占总成绩20%。五、实验教材及参考书目实验教材：自编实验指导书参考书目：董克用 等，人力资源管理概论（第二版），中国人民大学出版社，2007.8六、实验教学计划表实验项目编号实验名称实验学时每组人数实验类别实验性质实验目的与要求06213006-01案例分析：SAI中国控股公司的培训尝试26必做基础目的： 通过本案例的分析，让学生更深入地认识培训对企业的重要意义；熟悉培训的基本流程和要点。要求：1.学生按分组集中对案例进行讨论。2.结合教材并通过网络、图书馆对有效培训工作的关键进行深入的分析3.写出小组案例分析报告4.将分析报告做成PPT在课堂上进行汇报。06213006-02设计：XX企业销售人员绩效管理体系设计26必做基础目的：通过本次设计让学生深入理解绩效管理的重要性，认识绩效考核制度在绩效管理中的重要性，掌握绩效管理的基本要点和技巧，并通过本设计将人力资源管理课与营销类课程进行联系。要求：1.每小组联系一家营销人员在20人以上的企业，深入进行调查，了解该企业营销人员绩效管理的现状。2.通过教材学习、网络及图书馆资料查阅深入研究销售人员的绩效管理。3.找出该企业销售人员绩效管理方面存在的问题，并找出原因。4.针对该企业对销售人员的期望和现存绩效管理的问题设计出新的绩效管理制度体系。5.将整个设计的过程、思路和设计方案做成PPT在课堂上进行汇报。06213006-03案例分享：薪酬管理的重要性26基础目的：通过案例的分享让学生更深入地理解薪酬管理在企业管理中的重要性。让学生掌握薪设计的基本原则和技巧。要求：1.每组学生提交一个能充分体现薪酬管理重要性的案例与全班同学分享。此案例可从图书、杂志、网络等各种途径获得，也可从学生的亲友或自己的实际工作中提炼。对于从自己或身边熟人处获取的案例，如果质量高可获得特别加分。2.每组学生提交一份案例分享报告，并做成PPT在课堂上与全班同学分享。报告应包括以下内容：案例的基本情况、推荐分享的理由。以案例选择质量高低和分析的深浅进行评价。小计6执笔人：王浩SAI中国控股公司的培训尝试一、SAI公司背景 SAI是一家高科技制造公司，它的业务领域涉及：航空领域，主要提供除主机外的其他产品及服务；汽车领域，包括为福特、通用汽车公司等汽车制造公司提供涡轮增压机，排放废气回收，安全带装置等；工程材料领域，包括工业纤维、特殊化学原料等。这家在90个国家设有公司拥有6万多名员工的大型集团公司，为得到进一步发展，几年前就把全球化作为其发展战略之一，在1997年又提出全球化的重点区域在中国、印度和东欧。 SAI在中国设有14家独资和合资企业，自在上海成立第一家独资的涡轮增压机公司后，又先后在广州、厦门、苏州、开平、南京等地设立了公司，并与上海东方航空公司、龙华机场等合作，成立了一些合资企业。现在SAI在中国的企业共有760多名员工，这中间28%30%属管理层，多为大专以上文化程度。在有些公司中，甚至连操作员也具有大学本科以上文凭。 在此基础上，1995年成立了SAI中国控股有限公司。 事实上控股公司是一个非常精干的组织，它由人力资源部门、财务部门和信息系统三部分组成。控股公司的主要职责便是为遍布全国的各独资、合资公司提供服务，其人力资源部门的主要功能，一是制订统一的公司人力资源政策，二是为各个公司提供培训和开发服务。 二、SAI公司的员工培训开发政策 自1991年起用新的总经理后，SAI公司一直以较高的增长速度发展。究其原因，其中有一条便是非常注重员工的成长和发展。总经理认为公司的成功是和每一个员工的参与分不开的，一个公司要想得到发展，必须有一支训练有素，有能力并愿意为公司奉献的员工队伍。正因如此，公司每年为每个员工提供40小时的培训，并要求高层经理每年花40个小时用于对下属员工的培训上面。这能帮助员工更好地完成他们的工作，同时也有助于高层经理自身的业务发展。在公司1998年的三个目标中，有一个目标便是通过不断学习来增强竞争力。 SAI这种“以员工为根本”，注重员工培养和开发的思想也正是SAI中国控股公司培训部在对其中国员工进行培训开发时的一个基本点。 三、中国SAI公司的培训尝试 隶属于人力资源部的培训部成立至今，只有经理Rose一人负责了解各公司企业的培训需要，帮助它们制订培训计划和培训方案，设置培训课程等。与一般公司中的培训部门有所不同的是，Rose必须设法使她的这个培训部门收支平衡。用她的话来讲，要“break even”。也就是说，Rose向各个公司提供的服务，不是免费的。这可以说是现代人力资源管理试图证明自己并不仅仅是一个成本中心的一个表现。当然，这种方式一开始并没有被中国境内的10多家SAI企业所接受，许多企业一开始甚至不愿意接受这种服务。不过随着Rose的努力，事情发生了变化。 SAI公司在美国总部设有一个很好的培训基地SAI Training Center，拥有非常先进的教学设备以及完备的课程体系，为世界各地的SAI公司提供培训。SAI在中国的许多企业最初也是从SAI Training Center接受培训服务的，但多数公司在经过他们的培训以后，都反映虽然这些培训课程很多也很好，但费用太昂贵，而且几乎所有的课程都是美国版本，有些并不适合中国的情况。因此一些企业抱怨：花了大钱，没有得到什么。也正是在这种情况下，Rose的培训部开始运作了。 Rose做的第一件事便是了解中国SAI企业的培训需求。她花了4个多月时间，走遍SAI在中国的所有企业，在每个企业中，她与高层经理、中层经理及员工代表进行深入面谈。在与高层经理（主要是区域经理、市场副总裁）进行的会晤中，她的重点是了解近5年中企业的发展目标、投资意图及对员工发展需求的看法。Rose于14家SAI中国企业的70多位高层经理进行面谈。据此，他制订了一个两年的专门针对SAI中国企业的培训计划。该培训计划把培训重点放在管理技能的培训上，因为从员工的总体情况来看，层次较高，有较好的专业技术能力，但在管理能力上显得不足。 由于Rose的培训部只有她一个“光杆司令”，她请来了公司外的咨询公司一起来制订培训项目。经过精心的研究和设计，他们设计了针对管理核心能力（Key Competence）的系列课程：You and Your Boss（你和你的上级）；You and Your Subordinate（你和你的下属）和You and Your Colleague（你和你的同事）。这三个系列培训项目是相辅相成的，每一系列有自己的侧重点。You and Your Boss项目着重于让员工形成一种专业化的工作方式，学会如何从上级那里接受信息，如何给予上级反馈，进行良好的沟通，如何进行时间管理；第二个项目则侧重于培养员工形成教练他人，进行有效沟通的技能，而第三个培训侧重于团队合作，让员工意识到他是团队中的一员，他所扮演的角色，培养其具有团队意识和团队精神。 培训课程主题设计好以后，他们又开始了课程内容的编排。考虑到以往中国企业和员工对美国版本的反应，在这次编写时，所有案例都采用自中国SAI的各企业。并且还进行了更进一步的尝试，将这些课程拍摄成录像，供培训中使用。Rose邀请了其他公司的一些培训经理、培训讲师客串录像中的角色。从培训课程的设计到最后拍成录像，共花费了16万美元。Rose的感觉是似乎在中国国内还没有企业进行过这样的培训当地化的工作。不过，这项工作得到了总部的支持。 课程完成后，第一次实施是在南京某航空附件有限公司中进行。该公司是提供飞机环境控制服务的一个新的小型公司，拥有40多名员工。培训后，反响很多。参与者一致认为课程符合中国实际情况，并且觉得控股公司是在帮助下属公司做事情，而不是仅仅告诉他们怎么做。由于这是一家新的合资企业，许多员工都是第一次参加这类培训，所以对这种新颖的培训方式（讲课、录像、讨论相结合）很感兴趣。虽然对每个参训者的收费达350美元，但培训还是受到了欢迎。 第一次培训的成功增加了Rose的信心。接着，又在广东开平SAI工业纤维有限公司进行了再度尝试。开平是SAI在中国成立较早，发展较为成熟的合资公司，大多数员工以前已接受过一些管理技能方面的培训，他们的反映不如在南京那么热烈。一些参加者指出，案例虽是中国的情况，但过于简单，一眼就能看出，没有讨论的必要。 针对这样的情况，Rose的下一步目标是进一步完善这些课程，并修改这些案例。 四、培训经理的体会 以下是笔者和Rose的一些谈话笔录： 问：你对培训的最深体会是什么？ 答：要和企业的经营目标、发展战略联系起来。培训并非万能药，只有对症下药的培训才对企业发展有好处。外面有许多好的培训，如7个习惯（Seven Habits）问题解决等，但一定要看到这些培训对自己公司有无意义。 问：单枪匹马开展培训工作感觉如何？ 答：培训最需要高层领导的支持了。幸好SAI总裁本人对培训非常支持。他的许多做法都非常注意以员工为中心。 问：你们对培训的跟踪反馈怎样？ 答：现在仅停留在水平