大学生人力资源毕业论深圳联冠地产顾问有限公司的薪酬制度运用分析

目 录摘要 11 联冠公司概况32联冠公司薪酬制度构成42.1 物质薪酬42.1.1基本工资42.1.2奖金52.1.3津贴52.1.4福利62.1.5业务部销售佣金62.2 精神薪酬62.2.1关怀62.2.2参与决策62.2.3荣誉62.2.4目标责任62.2.5员工培训73 联冠公司薪酬制度存在及引发的问题73.1 薪酬制度没有充分发挥激励作用73.1.1核心部门佣金低于同行业水平73.1.2子母公司的薪酬标准存在差异83.1.3福利因岗位而定93.2 人员流动性大93.2.1会造成企业的技术和经验流失93.2.2增加企业的经营成本103.2.3影响在职员工的稳定性103.2.4使得顾客的满意程度及忠诚度下降103.2.5使竞争对手的竞争力提高103.3 薪酬制度管理理念落后113.3.1薪酬制度没有体现人性化113.3.2薪酬制度考核体系不健全113.3.3薪酬制度没有明确职业发展通道114 解决联冠公司薪酬制度问题的对策124.1加强物质薪酬的激励作用12 4.1.1加强物质薪酬激励12 4.1.2利用精神薪酬创造稳定工作环境134.2 利用制度留住人才134.3 依据企业情况对薪酬制度进行创新135 结束语 14谢 辞15参考文献 16深圳联冠地产顾问有限公司的薪酬制度运用分析摘要：房地产市场信息不充分与不对称的特点使得房地产经纪的出现成为必然，房地产经纪人作为房地产信息的穿导者,其职责是掌握大量市场信息、为交易双方提供咨询服务、帮助委托者寻找恰当的交易伙伴。作为链接房地产公司与房地产消费者的枢纽，房地产经纪人才的流失对于房地产经纪公司属于绝对的重创。在人力资源管理方面，利用薪酬制度留住人才、合理利用人力资源已经越来越受到企业的重视。本文通过分析深圳联冠地产顾问有限公司的薪酬制度，指出该公司薪酬制度存在的问题。综合所学薪酬制度理论分析了原因所在，并提出了相应的调整策略。关键词：薪酬制度；运用；问题；分析Analyze the Use Of The Salary System of Shenzhen Guanlian Real Estate Consultants Ltd.Abstract: The characteristic that information from real estate markets isnt asymmetric and incomplete made the advent of real estate brokers inevitable. As the information transmitters in the realty industry，the estate agents must grasp comprehensive market information in order to offer consulting services to the purchasers and bargainers and help the clients to hunt for a suitable trade partner. As the important nexus with the consumers, the losing of the estate agents is massive impact to estate broker corporations. And now, to retain and utilize the talent effectively by the salary system is taken more and more seriously. Through an analysis of Shenzhen Guanlian Real Estate Consultants Ltd., some problems of the salary system have been pointed out. Then integrated the theory of the salary system, what caused the problems and how to solution them the have been found out. Key words: Salary system; Application; Question; Analysis “薪酬”是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬。此处的薪酬在内容上仅仅是指经济性报酬。但是随着社会发展，“薪酬”包含的内容更为广泛，薪酬既包括经济性报酬，如工资、奖金，同时也包括非经济性报酬，如良好的企业文化、工作环境、休假等。薪酬制度则可以概括为企业制定薪酬以及规范薪酬标准的管理体系。薪酬制度体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法，它以自己特有的方式改变组织的精神面貌、改变企业和员工的关系，以及提高企业的竞争力和活力。其在变革和指导组织的过程中扮演着十分重要的角色。企业的薪酬制度在实现自身战略目标和竞争优势过程中有着十分关键的作用。薪酬制度的设计和实施在整个企业人力资源管理过程中最为复杂，也是企业战略实施中最重要工作之一。随着我国企业发展，特别是在全球化经济趋势下，薪酬制度对企业的发展更是发挥了巨大的作用。薪酬制度运用得当能够很好地激励员工，反之则会导致员工积极性下降使企业人才大量外流，甚至使生产管理陷入瘫痪。1 联冠公司概况深圳联冠地产顾问有限公司（以下简称联冠公司）创建于2003年3月18日，主要致力于房地产市场研究、房地产项目发展顾问、房地产项目营销策划、房地产项目销售代理、房地产资产评估及房地产广告整合推广的专业服务。目前，该公司已拥有一支近百人、高素质的专业团队。公司从创立至今，一直秉承“求实、求进、专心、专诚”的专业精神，以顾客和市场为导向，以规范和繁荣房地产中介市场为己任，力求全方位的为客户提供实效和优质的服务。“品牌连锁，网络经营；行业渗透，市场互补”是公司经营战略的基本方针。联冠公司将深圳和珠三角地区作为大本营，凭借公司丰富的资源优势，为房地产二、三级市场贡献自己的专业力量。目前，联冠公司的业务范围遍布全国各大中城市，在北京、长春、廊坊、合肥、重庆和成都等地建立了自己的经营网络。联冠公司主要以子母公司经营模式为主。总部设在深圳，在各地设立子公司。业务上总公司与子公司不相往来，总公司主要负责深圳地区的业务经营管理，子公司负责所在地的业务经营管理。但是子公司与总公司都同属于一个管理层管辖。公司的组织框架见图1：图1 深圳联冠地产顾问有限公司组织结构图资料来源：联冠公司人力资源部联冠公司作为一家专业的地产经纪公司在经济发展的浪潮中逐步成长，并在中国房地产行业较为发达的地区逐渐取得了经纪类公司领头羊的地位。但是在联冠公司逐渐壮大过程中也慢慢暴露出了其薪酬制度的不完善。这些问题的存在，必然会影响到联冠公司的发展以及对人才的吸引及挽留。因此，必须对现有薪酬制度进行分析，对存在的问题制度进行变革，使得薪酬制度能在企业中更好的发挥激励及稳定人员的作用。2 联冠公司的薪酬制度构成 2.1 物质薪酬2.1.1 基本工资基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算得出的工资，是满足职工生存需要的重要手段。联冠公司采取的是结构工资制。联冠公司根据员工职务的不同制定各岗位的基本工资，基本工资在工资构成中所占比例不高。各岗位基本工资标准见表1所示。表1 深圳联冠地产顾问有限公司基本工资表 单位：元/月所在部门业务部 企划部 管理部行政部职务置业顾问销售主管市场部经理企化专员企划主委经理助理专案经理（项目总监）行政人事文员基本工资80011002300170038001400年薪制1400资料来源：联冠公司人力资源部2.1.2 奖金奖金是在员工工作业绩在超出工作额定任务后，所在单位愿意为员工完成的额外任务量而支付的额外报酬，不属于固定工资，没有必然给予性。设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性和创造性。联冠公司在不同部门设置有不同类别的奖金：在业务部主要体现在销售完成额定任务后的奖励，奖金主要设立2个等级，为销售排名前两位所得。对于业务部经理以上级别的人员全部给予年底分红，并在超额完成销售任务后，给予二次奖励；而在行政部门以及企划部门设立全勤奖。各个部门设立的奖金额度均相同，为100元一个等级。2.1.3 津贴津贴主要是针对特殊劳动条件下的超常劳动给予的补偿，是对职工在特殊劳动条件和工作环境内额外劳动和生活费额外支出进行补偿的一种工资辅助形式。津贴发放的唯一依据是劳动条件与环境。鉴于联冠公司的网络经营模式发达，为了吸引特区的优秀人才到中小城市的公司基层管理岗位上工作，联冠公司给予外派在管理一线上的管理人员每月补助500元的岗位津贴。除此之外，联冠公司每年安排15天的带薪探亲假给外派人员，往返的车程费用公司全部报销。基层销售人员主要是在子公司所在地招聘的员工，基本不设置津贴。对于承接项目离城区较远的子公司会给予员工50-200元不等的交通补助。标准以当地行车资费为准。 2.1.4 福利 福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。通过对联冠公司员工福利方面的调查及了解，联冠公司在员工福利方面远远不及周围的其他公司，除在深圳本部签有劳动合同的员工，公司帮助其缴纳30%70%的保险金。子公司90%的员工福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等全是员工自己交纳，公司并没有给员工相应的保障措施。2.1.5 业务部销售佣金佣金是商业活动中的一种劳务报酬，是具有独立地位和经营资格的中间人在商业活动中为他人提供服务所得到的报酬。销售佣金是指按销售商品总价值的一定比例计提给相关销售人员的除基本工资外的报酬。在房地产经纪公司销售佣金是销售人员的主要收入。具体计提比例按照各地的消费水平而定。以河南省为例，联冠公司的置业顾问（即销售人员）的销售佣金为每套房产售价的0.12%。置业顾问每销售一套房子，销售经理额外提取0.1%的销售佣金。2.2 精神薪酬2.2.1 关怀联冠公司每两个月至少会举行一次聚餐，充分考虑员工意见选择聚餐地点。鼓励每位员工出现工作或生活困难时在第一时间向公司反映。让每位员工都感觉到自己在一个团结友爱的集体中生活，在一个和睦、温馨的环境中工作。2.2.2 参与决策人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。联冠公司每两天会有一次晨会，充分听取员工的工作意见或建议，时间短促的情况下，将员工意见记录在案，短时间内会派专人解决，使员工充分感到自身被尊重。2.2.3 荣誉联冠公司为了提高员工积极性，增强团队凝聚力，对那些工作完成出色的员工会给予一定的表扬。在业务部门，选出公司每月的销售冠军，并评为销售主管，月薪给予300元提升，并给予销售奖励200元。2.2.4 目标责任为了使企业的年目标能够顺利完成，联冠公司在销售及企化部门制定月季、年销售计划。由于公司里人员流动较大，联冠公司约定在项目销售未完成80%的情况下，所有的销售人员销售佣金先发放80%，剩余的20%待销售任务量的80%完毕后，如果该员工在此期间无重大工作失误被公司辞退或因个人原因辞职的，公司给予一次性发放，在此过程中员工由于自动辞职，离职，或中途因个人原因被辞退的，未兑现佣金不予发放。2.2.5 员工培训联冠公司有一个完善的、系统的培训制度。不同部门的员工进入公司后都要进行为期十天至一个月的带薪培训，培训合格后将试用两个月，两个月后，基本合格正式上岗。员工每年在销售旺季前都要进行再培训，根据部门不同、岗位不同进行分部门、分批次、分阶段的培训。鼓励员工继续学习，考取和工作相关的各种资格证书；还鼓励员工上夜校，继续深造提高自身素质。同时公司还会选派工作业绩突出的员工外出学习。对于子公司的中高管理人员在项目销售任务量达到委托方指定任务后，回到深圳总公司均可获得自助选择培训一个月，并给予20000元培训基金。3 联冠公司薪酬制度存在及引发的问题3.1 薪酬制度没有充分发挥激励作用薪酬制度的一项重要职能就是激励员工，使其主动的将个人发展目标同公司的战略发展目标相结合。然而联冠公司所制定的薪酬有些不合理现象。例如在销售行业中，高薪是吸引优秀人才在销售一线认真工作的重要组成部分，而联冠公司在这方面却做得不到位。尤其是在核心部门的销售佣金上，明显低于同行业水平。3.1.1 核心部门佣金低于市场同行业水平联冠公司的实力较强，在行业中整合推广能力也属于比较领先的，旗下子公司通常只为高端社区做整合推广。所推广的楼盘通常很快会在市场占有一席之地，这是公司的优势，其所推广的楼盘通常销量一直保持比较稳定的水平，然而正是由于有楼盘的高销售量作保证，联冠公司的员工的销售能力却未被公司管理者所认同，联冠公司给销售阶层开出的薪酬水平往往很低。例如：除深圳本部及子公司的高层管理人员外，联冠公司采用的都是当地的消费水平及法定最低工资为依据制定工资。同一个公司却有两种薪酬的划分，这使得一部分员工产生了不公平的心理。作为地产经济类公司，联冠公司的核心一部分应该是销售。而在销售佣金上，同行业其他公司的销售佣金最多可达联冠公司销售佣金的2.08倍之多。以下是联冠公司员工对本公司薪酬制度上物质激满意度调查情况，如图2： 图2 激励机制与员工付出满意度调查统计资料来源: 联冠公司人力资源部由图可以看出54%的员工对该公司的物质薪酬方面表现出不理想的态度。根据马斯诺需求理论，人的需求具有多重性和层次性，物质需求是员工最基本的生存需求，员工都希望自已能从工作中获得满足。工资待遇是满足其生存需要的重要手段。有了工资收入，不仅能感到生活有了保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。由于销售人员的基本收入是靠销售佣金来提升的，这就使得很多核心销售人员产生不公平心理，整体的工作积极性不高。薪酬制度中激励作用不大，导致中低层工作人员流动频繁。总的来讲，联冠公司在物质激励过程中作用不明显。3.1.2 子母公司的薪酬标准存在差异子公司的高层管理人员都是由深圳本部指派人选，薪酬的划分是依据深圳当地消费及最低工作标准。而对于子公司的员工，薪酬水平由深圳总公司模拟一个指标，由子公司依据当地薪酬水平而定，以所给指标为准。当然各地的消费水平及最低工作标准是不同的，由此造成深圳总公司员工的薪酬与子公司员工的薪酬同岗不同薪的现象，又由于公司薪酬内部信息流动的隐蔽性，更使得员工产生猜疑及不公平心理。3.1.3 福利因岗位而定福利水平也是吸引并留住人才的重要手段之一，联冠公司在这方面做的也很难令员工感到满意。在员工对公司目前的福利状况是否满意的调查结果（如图3）中显示，联冠公司有74%的员工表示不满意，16%的表示一般，剩余10%表示满意，如此以来87%的核心员工产生离开的念头，并导致90%的员工严重产生不安全感，从而致使公司人员流动性加大。图3 员工福利满意度统计表资料来源: 联冠公司员工内部资料3.2 人员流动性大薪酬制度的激励性不大，使员工感到自身创造的价值与所得报酬不成正比，从而造成稳定性下降，工作积极性降低。领导只站在自己立场上行事，不听取员工反馈意见，势必造成企业员工人心涣散。据调查，在受调查的20人中因福利、工资等物质因素不满而有离职计划的员工达到12人，比例达到60%，严重影响了公司的稳定性。3.2.1造成企业的技术和经验流失在经纪类企业单位中，经纪人高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，这是企业在竞争中处于优势地位的保证。联冠公司子公司的高层管理人员全部由深圳总公司外派，因此其管理水平及销售培训更为专业，由该公司跳槽出去的员工很并被同类企业所认可，很多员工只把联冠公司作为一个学习及提高能力的跳板，有长期在该公司就职意愿的的销售人员较少。当一些关键人离开企业后，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。3.2.2 增加了企业的经营成本企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.2.3 会影响在职员工的稳定性如果企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失3.2.4 使得顾客的满意程度及忠诚度下降员工在企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。3.2.5 使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱“我”，形成更大的竞争力反差。3.3 薪酬制度管理理念落后3.3.1 薪酬制度没有体现人性化联冠公司在各地子公司的高层管理人员全部由总公司指派，这在公司初建时期有着其他管理模式不可比拟的优势，接近于家族式管理。但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，想要获得更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。虽然公司在管理模式上提倡的是以人为本，但却没有真正体现人性管理。在工作中有问题，问题会被反映并及时解决，但在个人发展及薪酬的提升上，通常是领导一人说了算，特别是在子公司，总监对公司制度有绝对解释权，导致员工与高层领导关系疏远，使得员工在薪酬偏低的情况下向上级反映而得不到解决。在薪酬方面有69%的员工与领导避而不谈，员工不能参与公司的利润分配使得员工的工作积极性在呈下降趋势，致使干群关系日渐疏远，员工的流动的意愿逐渐增强，调查表明基层有76%的员工有跳槽的思想观念。3.3.2 薪酬制度考核体系不健全在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业领导的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，联冠公司不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。3.3.3 薪酬制度没有明确职业发展通道在职位晋升上面，公司总部鼓励员工到总部发展，但在具体晋升标准上没有严格定义，也没有制定相关的晋升制度，使得子公司员工很难确信自己努力会得到晋升。对薪水及晋升都失去信心的情况下，员工很难将个人发展目标与公司联系起来，进而更容易产生离职的想法。4 解决联冠公司薪酬制度问题的对策4.1加强薪酬制度的激励作用4.1.1 加强物质薪酬激励这是最基本的激励约束机制，是整个薪酬体制中激励约束系统的基础。缺少了物质激励的薪酬体制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上。在经济欠发达地区，适当的物质激励更能激发员工工作的积极性。因地制宜，根据当地同行业的平均薪资标准，制定出能吸引人才并保持人员稳定的薪酬制度。企业在制定新酬制度时，要把握全局，使得员工能体会到业绩的提升会带来相应回报。在联冠公司因为物质上造成人员过于频繁的流动是企业首先要关注的问题。，能进入一个知名的企业，的确会使员工在社会地位，名誉等社会因素上是自身感到满足。但毕竟，薪酬是员工获取生存和发展的基本物质保证。是不可或缺的，如果需求的第一层次都满足不了员工的需求，那么，员工也无暇考虑发展问题了，更不可能将自身发展目标同企业联系起来。企业的物质激励主要由企业的薪酬制度来体现。联冠公司要充分重视薪酬制度的合理性，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。薪酬制度要体现公开性和公平性，即首先要让员工都知道，做出什么贡献应该得到什么报酬；其次要有一个衡量员工业绩的客观标准，即让员工心服口服的绩效考核方式，使员工的贡献与回报成正比。在一个企业里，最令员工沮丧的是，自己付出了艰苦的努力并取得出色的业绩后，没有引起领导的重视，没有得到期望的特别奖励，得到的报酬和其他业绩平平的员工相同。如果企业存在的这种薪酬制度得不到及时改善，久而久之，业绩优秀的员工就会变得麻木或不以为然，他们的工作积极性、创造性将慢慢消失殆尽，最终，损失最大的还是企业本身。因为，没有激励的员工其工作效率和业绩都会大打折扣，员工的个人效率对企业的整体效率起着关键性的作用。4.1.2 利用精神薪酬创造稳定工作环境企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来。从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。当然，物质激励与精神激励也是相辅相成的。例如，送业绩优秀的员工去培训，给他们继续深造的机会，给员工充分授权，让他们有更多业绩，给员工以公平竞争晋升的机会等等，这些对员工来说既是精神鼓励，又隐含着物质激励。企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。4.2 利用制度留住人才 联冠公司员工在职稳定性差除了物质薪酬与精神薪酬没有发挥激励作用之外，另外一个方面就是没有建立健全的制度。企业应与员工签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。重奖重罚，让员工切实感受到留在企业可以获得到利益，同时也可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力。对企业给员工的照顾及薪资福利进行大张旗鼓地宣传，对留下来的员工及受到企业重视和奖励的员工进行大张旗鼓地宣传，为所有员工树立榜样和标杆。 4.3 依据企业情况对薪酬制度进行创新 根据自身的发展阶段适当引进现代的薪酬管制制度，合理利用福利，制定明确的晋升体制。建立起职业通道，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。此外要建立和健全企业的各种薪酬制度的管理办法，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。5 结束语企业薪酬制度往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等有紧密联系。具有独特性及差异性，相对完善的薪酬制度往往是其他企业难以模仿和复制的