华联达租赁公司员工《长松企业系统建设培训》笔记及感想.doc

长松企业系统建设培训笔记讲师：刘一苇一、 应建设的系统战略系统组织系统财务系统营销系统产品系统企业文化品牌系统二、 老板负责：组织机构、分钱操盘手负责：执行员工：实施三、 薪酬员工总考虑分钱、老板考虑挣钱，老板要谈分未来的钱，包括：工资、利润分红、股份，总监以上考虑开源和节流。目的是把不相干的人变成一伙人即利益共同体。工资有分固定和绩效两种，固定工资以维持生活（依据岗位稳定程度）分为上山型、平路型、下山型。老板一定要领工资，放到上山型，对老板的考核注意兼职要发兼职工资，除老板外兼职不发工资。上山型：看结果 40%固定 60%绩效平路型：看职能 60%固定 40%绩效下山型：看技术 80%固定 20%绩效伟大是熬出来的让大家久等了1、 老板做业务有提成2、 老板拿总业绩提成3、 客服30%、公司70%把客户分给客服，营销目的是开发，客服目的是维护（客服一般不设总监）业务员只有名片代表公司，其他时候是个人行为。四、 人才招聘培养要培养专家，因为人们听专家的话聘用高管：1、 目标责任书：考核、薪酬结构2、 亲人联系表：震慑作用3、 培训协议书：入职、单独签要给岗位，不能让他等得太久。招聘及培养结构：管理层：30%引进 70%培养技术层：70%引进 30%培养这就决定了公司一成立就必须扩张，以提供更多岗位解决内部矛盾。营销最大权利：定价权创新：有点不同，目的给涨价找理由不要有开出员工的概念。五、 企业操盘手及六大能力企业负责人、核心高管、分子机构负责人、企业各大业务模块负责人1、 愿景塑造能力（老板规划公司愿景，操盘手规划项目愿景）2、 薪酬激活能力3、 PK机制与员工潜力激活能力4、 文化与心灵契约上下同欲者胜5、 人才引进与人才培养能力关键人才的引进、培养6、 企业操盘手风险管控能力六、 高管薪酬分析工资占40%分红占60%发展的前提是绝对集中。人员不断扩大，企业由亲情管理转向系统管理考核：考核是为了实现目标，目标是老板定的。绩效考核要有委员，人力资源部监督不起作用但可以参与。考核分数不能超过上一级，改革要从上到下，先做榜样。晋升和调薪：分五级要做到：转正必须手写申请，试用期要有安全感分红与利润挂钩：前提是安全第一红包应该取消，容易导致员工带恨而别七、 高管引进机制1、 一般招来的水平比自己低，永远是高手的专利，应该是各部门高手去招老板招：高管、财务（为安全，提升公信力应用外人， 分子公司财务由总部统一指派，工资由总部发分支机构负担。2、 各部门操盘手负责，人力资源部参与但不做决策。（高管不好招，因为有猎头公司，猎头公司有人才库）3、 企业也要建人才库：内部、外部外部招聘：二人负责面试、六人负责拉人（收集资源）比一般早去30分钟。内部招聘：推荐与晋升挂钩，建立员工推荐奖励机制高管离职：让他带着感恩的心、贡献资源 1、再三挽留2、哭几分钟3、结清账目4、长久联系离职的高管回来后最好给他启动新项目4、 招人要做庄：电话谈只说什么时间地点见面，为你付出必先爱上你，想让别人爱上你必先让人了解你。引进说明书：说彼此说自己公司简介：过去很顺利，未来很幸福，从过去降到未来，再说当下正向未来发展。透露不缺人的信息。生涯规划图：面谈步骤：1、谈愿景；2、生涯规划：个人与公司的关系；3、工作分析；4、薪酬；5、考核；6、培养；八、 营销系统（一） 营销战略：1、企业定位；2产品设计；3、产品定价；4、区域扩张；消费是水平上升过程，产品的定价与成本无关。产品定价代表阶级身份，就是想赚谁的钱，低端消费跟着高端走。（限量版发行）（二） 模式（三） 流程（便于复制）（四） 销售（五） 关系管理（六） 风险管控经济增长的是泡沫，其来源分为自然资源和税收，选择规则：只做能坐庄的事，最次也要是专家。营销让产品长加速度超过通货膨胀速度，预算销售，进行让利拿订货会是收回一年的钱。未来通涨表现为工资更快，人均产值，一切事庄的游戏，消化和制造泡沫。子公司开设：总经理、副总、总监、会计出纳扩张前培养准备4至6个月主要因素：钱、人、机制扩张派老人复制公司文化，老人走了带出新人上来，新人就创新，给公司带来新生力量。带出新人给奖励：20%业绩（做两年，两年后给20%的股份）扩张后的财务管理权是总部，生涯规划做到所有人头上，不善于管理的走明星路线。企业系统构建方案：刘文举一：招人的目的：实现员工的梦想，顺便实现企业梦想。老板就是不断地说梦想。让员工了解公司的未来：（1）企业愿景（2）组织架构（3）工作分析（4）绩效考核（5）薪酬机制（6）生涯规划（7）培训（8）招聘企业发展阶段：一、情感化管理；二、制度化管理；三、机制管理；四、文化管理；无、信仰管理谁都不希望被管理，就需要激活制度是外因，机制是内因薪酬、生涯、培训来自绩效：目的是1、 保护干部、强者，让员工有安全感，开会让业绩冠军讲话。2、 发工资要有激励性3、 要加薪主动提出申请：加薪、晋升、转正、培训写申请4、 不发承诺以外的工资（容易造成贪婪），发任何一分钱都要有依据5、 发未来的工资（谈好未来和出路），拿社会财富激励团队6、 第一要清楚、第二 良心对待直爽的人：唯有单纯有力量二：薪酬因素：1、文化：帮扶（业绩提升需要帮助，协助可以得到好处）、精英（业绩由一个人完成）、PK对比提升业绩； 2、产品 3、晋升 4、薪酬帮扶：分享PK：使强者更强，弱者变强，不在乎输赢而在乎员工成长，公司不出钱，低名次向高名次挑战。带团队就带团队的注意力、欲望、流程，梦想可能不一致，但目标必须一致。方法：、业绩收入调整；,、分割一个大的，正和多个小的。做企业就是积累：1、干部、人才；2、信誉、品牌；3经验、系统；重要方法：文字化量化晋升分三级九岗：1、 实习业务员2、 普通业务员3、 高级业务员4、 代理经理5、 经理6、 总监宁可热闹着走，不能安静着死让别人干活就要给好处：利益、成长、安全系统落实必须要素：1、 专家指导2、 建执行委员会 3、 机制委员会4、 成果展示三：老板掌控：执行团队、智囊团队谈薪酬要素：先分解再说总数1、 战略和个人生涯规划，应当充当什么角色，能够发展到什么位置2、 薪酬收入模块及计算方法3、 考核机制方法4、 可利用资源红线5、 学习和成长发放标准：1、 最大支付能力（为未来分配留空间）2、 组织架构3、 过去收入4、 员工的期望5、 同行业水平只有与众不同才有活路宽带工资：人为分成五个级别最风光时学会华丽转身（改革选顺境）粘性：上山型3年，平路型7年；下山型11年缓冲器6个：CEO等操盘手能力有：1、战略制定执行2、文化传承3、绩效辅导4、激励（物质、精神）5、PK：带领、营造6、风险管控最小感觉差：1、做一家企业要做战略系统，由董事长负责战略委员会2、文化系统：由人力资源部操刀，董事长负责3、财务系统4、组织系统5、营销系统6、行政系统7、生产系统四：绩效考核 目的：1、完成公司、部门及个人目标 2、提升员工胜任能力 3、挑战业绩极限 顺序：1、自上而下 2、开始小步走，小步不停走 3、健康利润度，利润和管理成熟度！业绩是设计出来的来自：1、战略规划2、模式3、平台（比能力更重要）4、人生是大件平台的过程（淘汰4次圈子，淘汰圈子不是淘汰感情）5、成就流程，先固化再优化6、客服：服务就是人为的创造不平等，服务要的不是结果，是态度7、风险管控：管理成熟度与老板离场指数有关 感想：刘一苇老师和刘文举老师分别介绍了企业需要构建的系统，并分别在工资和绩效方面做了重点说明，提升企业发展速度必须有系统支撑，在企业中每个人的梦想可以不一致，但目标必须一致。统一目标、坚定稳固发展迫使企业必须具备一套完整的系统，刘一苇老师讲的薪酬部分和刘文举老师讲的绩效考核部分非常详细，工资的发放与绩效的考核不是凭空一说，要有根有据，有法可依，任何人都是在机制下运转，不能等遇到问题再讨论如何解决，做什么事都没标准。文字化量化！把可能遇到的问题及解决办法都罗列出来，形成文字，逐步积累就是经验。当然，我还是比较关心营销系统