《精品薪酬管理》PPT课件.ppt

第8章薪酬管理 薪酬管理概述岗位评价战略性薪酬计划激励性薪酬计划员工福利 8 1薪酬管理概述 薪酬的含义薪酬的构成薪酬的特点薪酬的职能影响薪酬的因素 8 1 1薪酬的概念及构成 1 薪酬的概念个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和 既包括经济性报酬 也包括非经济性报酬 注 工资只是薪酬的一部分 2 薪酬的构成 基本薪酬辅助薪酬奖金津贴补贴红利酬金福利间接薪酬 经济报酬与非经济报酬 直接薪酬 经济报酬 3 薪酬的特点 基本薪酬 辅助薪酬 常规性稳定性基准性综合性 对基本薪酬起补充作用形式灵活多样 数额不固定 为薪酬中的浮动部分 福利 是货币工资的重要补充 是集体激励的一种形式避税以员工的贡献为前提选择性动态性 8 1 2薪酬的职能 增值激励配置满足生活需要满足保障需要 8 1 3影响薪酬的因素 外在因素劳动力市场的供求变化与竞争状况国家干预当地的生活水平 消费品物价指数集体谈判内在因素组织的薪酬政策 领先 跟踪 落后策略 工作价值员工的相对价值组织的支付能力 8 1 4组织薪酬方案设计的程序 薪酬结构设计 市场的薪酬状况调查 薪酬分析与定薪 岗位评价 确定付酬原则 8 2岗位评价 工作评价是找出组织内各种工作的共同付酬因素 根据一定的评价方法 按每项工作对组织贡献的大小 确定其具体的价值 最终确定工作薪酬水平的一个过程 岗位分析 职位说明书岗位评价的方法工资曲线 8 2 1工作评价的步骤及方法 1 评分法 评分法又称计点法 不进行工作职务间的相互比较 而是首先开发出一套适用于工作评价的标准 对所评价的工作不进行总体评价 而是寻找工作中的支付薪酬的因素 如学历 职务等等 将这些不同类型的薪酬因素按等级赋值 2 因素比较法 因素比较法 将待定工作与关键工作进行比较 确定其相对价值和工作薪酬的方法 并针对每一薪酬因素进行排序 且对其赋予一定的数值 3 分类法 分类法 预先制定一套供参照用的等级标准 将各种待定等级的工作与等级标准相对照 确定该工作的相应级别 步骤确定工作类别的数目 一般包括5 15个类别为各个工作类别中的各个等级定义将各种工作与确定的标准进行比较 然后确定工作的适合级别 4 排序法 排序法以工作说明书为基础 把组织的所有工作逐一配对比较 按各工作对组织的相对价值或重要性排出顺序步骤 选择需要评估的工作和评估者进行工作分析或获取评估工作所需要的资料 主要是工作说明书按照岗位的相对集中进行评价排序综合排序结果 构成岗位等级结构 8 2 2薪酬曲线 1 工资散布图与工资曲线工资曲线表明工作的相对价值 横轴 和工资率 纵轴 之间的关系2 职务评价与工资曲线3 工资等级与工资曲线 薪酬结构线 开发出企业的薪酬系统 岗位评价与薪酬等级的关系 四根典型的薪酬结构线 1 单线 2 折线 实付工资 a b c d 岗位评价分数 岗位评价分数 薪酬水平线 检查已有薪酬制度的合理性 企业薪酬散布点图及代表性特征水平线 考虑企业的内在公平性 实付工资 职务评价分数 实付工资 职务评价分数 地区 行业平均工资线 企业经职务评价的线 企业调整后的结构线 地区 行业最高工资线 地区 行业最低工资线 最高工资线 平均工资线 最低工资线 薪幅 30 薪幅 90 实付工资 岗位评价分数 薪幅 60 工资等级划分及其范围 市场定位确定 根据市场趋势职位特点确定 员工能力 绩效表现 经验等确定 RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 一般10 20 如何制定薪资等级体系 8 2 3当前面临的挑战 技能工资制度工资宽幅化 8 3战略性薪酬计划 战略性薪酬计划是指提高员工的工作积极性并促进其个人发展 同时使员工的努力与组织的目标 理念的文化相符合的薪酬计划 9 3 1与薪酬管理相关联的主要激励理论EquityTheoryExpectancyTheoryReinforcementTheory 公平理论 Equitytheory 工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 1962 与罗森鲍姆合写 工资不公平对工作质量的影响 1964 与雅各布森合写 社会交换中的不公平 1965 美国行为科学家亚当斯 J S Adams 公平理论 基本观点 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 他不仅关心自己所得报酬的绝对量 而且关心自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 比较的结果将直接影响今后工作的积极性 公平 不公平 认为是正常 理所当然的 心情舒畅 情绪稳定 工作积极 产生报酬过高的不公平感 但不会持久 不久会通过心理暗示而重新评价 使得最终认为自己所得是公平合理的 不公平 产生报酬不足的不公平感 认为不合理 可能发泄不满 制造紧张的人际关系 或减少个人投入 消极怠工 或离开企业 8 3 2薪酬与组织目标的结合 1 战略性薪酬计划的内容对员工过去的工作付酬保持在劳动力市场上的竞争性确保员工之间的薪酬公平协调员工未来的工作绩效与组织的目标控制薪酬预算吸引新雇员减少不必要的员工流失 2 与战略性薪酬计划内容相适应的薪酬政策 组织内部的工资水平与当期的劳动力市场工资水平的关系薪酬水平能否获得员工的认同 并激励员工努力工作员工的起薪以及新老员工间的工资差距确定调薪的间隔期及员工工作绩效与资历对加薪的影响薪酬水平与组织的财务 生产或服务的关系 8 3 2按绩效付酬将员工的工作成果与获得的报酬直接挂钩 达到高绩效员工与低绩效员工之间形成差异的目的 促使员工提高自己的工作绩效 8 3 3薪酬的激励功能 外部公平内部公平员工公平 薪酬结构线 实付工资 工作相对价值 薪酬的直线形态体现了薪酬的内在公平性 最高工资线 最低工资线 实付工资 工作相对价值 平均工资线 员工能力 绩效表现 经验等确定 1级 2级 3级 工作相对价值 职位等级 实付工资 8 4激励性薪酬计划 个体激励计划集体激励计划 8 4 2集体激励计划 利润分享计划收益分享计划 斯坎伦计划员工持股计划 8 5员工福利 员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇 8 5 1员工福体系的建立 建立明确的目标员工参与提高灵活性 8 5 2员工福利的重要作用 为员工提供按保障吸引优秀的员工降低员工的流动率激励员工 8 5 3影响福利计划的因